学政治出身的吴舜文觉得,当董事长一如做政治家,惟有懂民心,才能得人望
　　
　　人是企业最可宝贵的资源,聚拢人才、留住优秀员工是管理者永无止境的必修课题。台元纺织的创办者、裕隆汽车的大家长吴舜文将中西管理思想熔于一炉,在知人、用人和留人上成绩斐然。
　　知人主要体现在引进高级专业人才和职业经理人上。因其将担任要职,成败关乎企业前景大计,对这类人才的选拔和运用尤其考验企业家的眼光和能力。吴舜文选人时不拘泥于常理,在运用时充分信任、高度授权,其中以选拔裕隆汽车中心主任的事迹最为突出。
　　1981年,吴舜文决意成立裕隆汽车工程中心,以尽快实现“造出第一辆由中国人设计的汽车”梦想。除斥巨资用以研发外,她还请来台湾中央大学工学院院长、34岁的航空工程博士朱信出任中心主任。朱信的专长是航空,没有汽车研发的经验,而且不擅言辞,看似没有领导才能。但是,吴舜文力排众议,认为宋信领导有方,经验丰富,应变能力强,思维敏捷,正符合此中心负责人的条件,尽管不擅言谈,但这不影响他发挥领导才能。吴舜文毫不犹豫地将中心的指挥权交给朱信。果然,在朱信的领导下,中心经过五六年的努力,设计开发出了“飞羚”汽车,此后又开发了“飞羚”第二代,震动了企业界,连福特汽车的总经理都竖起大拇指。
　　管与放,控制和授权之间度的把握是一个难题。企业经营得好,必须要求员工出成果,保持高效,因此,制度化的管控是必需的,但是,按照泰罗的科学管理思想来管理员工,容易扼杀员工的积极性,而且也不符合中国人的民族心理。对此,吴舜文创造性提出“吴式目标管理法”——以目标为导向,由员工自己提出年度计划,经过可行性论证后,分拆为月度计划,管理者根据员工对计划完成的情况进行考核,考核结果和薪酬直接挂钩。由于计划是自下而上自主提出,员工都会积极地争取达标,计划的执行卓有成效。
　　在留人上,吴舜文以改善员工生活、关心员工福利著称。学政治出身的吴舜文觉得,当董事长一如做政治家,惟有懂民心,才能得人望。员工心里关心的是什么?马斯洛需求层次理论认为,人的需求按照从下到上的顺序分成五大类:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。工作在一个人的生命里占据了最大的一块,人们靠工作获得经济来源,得到安全感,受到尊重和实现自我价值。
　　针对员工最关心的“合理收入”的问题,吴舜文进行了分配改革,把企业的收入公开,定期结算利润,年终再进行总计算,计算时请员工本人参与,让每个人都了解企业投下多少成本,应收回多少利润,哪些应归企业,哪些应按“目标管理”的达标情况分给员工。这样,员工能够理解自己的收入为什么是这个数,而不是别的数。
　　除了薪酬外,吴舜文非常关注提高员工福利,采取的措施包括提供专车接送上下班,全日供应餐点,修建图书馆、电影院、美容室、篮球场等服务设施,资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学,设立子女奖学金等。这些措施都深得人心,以致有人高薪挖人时,台元纺织女工没有一人因诱惑离开。