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【摘 要】随着管理科学的发展，当前人们对于企业管理有了更深一步的认识，尤其是对于企业内部的人力资源管理也更加重视了，这也是随着人们对于人才重要性的认识逐渐加深的，国企作为众多企业中相对特殊的一类显然也应该注重对于人力资源的管理，因此，本文就紧紧围绕着国企内的人力资源管理首先探讨了当前国企人力资源管理的现状和存在的主要问题，然后又针对这些问题提出了自己的一些见解和解决办法。
【关键词】国有企业；人力资源；管理；问题
引言：
人才对于企业来说具有特殊的意义，企业要想获得更好的发展，进而在市场竞争中获得胜利就不得不注重人才的引进、培养和管理，这也就是人力资源管理的作用。就当前我国企业发展形势来看，国企作为我国众多企业中较为典型的一种虽然随着经济的发展和市场竞争的加剧已经意识到了加强人力资源管理的必要性，但是因为国企特有的旧经济体制的影响使得人力资源管理受到了一定的局限，进而导致当前我国国企内部人力资源管理存在着诸多的问题需要我们解决，只有解决了这些问题才能做好国有企业的人力资源管理，加快国有企业的发展，增强其核心竞争力。
一、 国有企业人力资源管理问题
当前我国国企内部人力资源管理现状确实不佳，存在着很多的问题需要我们去关注，其中最为明显的主要体现在以下三个方面，这也是我们在今后的工作中需要重点关注的中心内容。
（一）国企人力资源管理观念陈旧
当前国企内部人力资源管理最大的问题就是管理观念较为陈旧，没有跟上时代发展，不能与时俱进，还受到了原有的旧经济体制的影响，没有把工作的重点放在人力资源上，企业管理的着眼点还是在关于企业物质、技术以及成本的管理上，看不到人的作用。虽然，在当前国企内，管理人员也把人力资源当成一种成本来进行处理，但是这种成本和其他物质成本之间还是存在着很大的区别的，因为其他的一些物质资源是现实可见的，能够实际被操控并且取得明显的效果的，而相对来说，人力资源虽然能够作为劳动力被操控，但是不会出现明显的效果，因此，也就得不到相应的重视。当前企业管理人员只是把人力资源当成了一种流动的劳动力，一旦企业需要这部分的人才了那么就进行临时性的招聘或者培训，而不会进行长远的人才储备，这就很不利于企业的长远发展，对于企业具体的事务处理也存在很大的麻烦，不利于事务的顺利进行，这些都是受到了原有的陈旧国企人力资源观念影响导致的，是急需解决的首要问题。
（二）国企培训教条主义成风
管理观念的陈旧也就进而导致了在我国国企人力资源管理上的人力资源培训存在很大的问题，其中最为突出的就是教条主义作风严重，培训体系太过落后。当前国企人力资源管理的观念就决定着国企不会把眼光放在长远的人力资源培训上，而正是因为国企注重短期的利润，要求国企人才能够在短期内为企业创造利润，这也就使得国企内部进行人力资源培训存在很大的偏差，就算存在人力资源培训也仅仅是针对一些能够为企业创造明显短期利润的岗位，而对于一些有利于企业长久发展的岗位则视而不见，忽视其人力资源培训管理，也就不会针对其进行大量的投资。此外，当前企业内部之所以不敢大力的进行人力资源培训在一定程度上还是因为企业怕培训完成的员工跳槽去其他企业进而导致培训的失败，正是因为这种现象的存在导致很多企业不敢进行人员的培训，即使很多员工存在培训的需要也视而不见。最后，即使在国企内存在一些培训的机会也会因为培训机制的不合理导致培训往往只是走个形式不会起到明显的效果，当然这也是和国企内部对于企业人力资源管理培训的重视程度有关系的。
（三）国企内部激励机制不健全
激励机制也是当前人力资源管理的一大要点，好的人力资源激励机制能够在极大程度上激发企业员工的工作效率，相反，如果企业激励机制不健全，存在明显的问题的话那么就会导致企业员工存在明显的倦怠现象，不利于企业的发展。当前国企内部因为受到原有的经济体制的影响导致当前激励机制存在明显的问题，使得大部分的国企员工感到当前的奖励机制不公平，干得多和干得少没有什么区别，这也就使得当前的员工不会努力的为企业工作，因为他们看不到努力工作的效果，这种状况的存在也在一定程度上也助长了企业员工跳槽现象的存在。当前国企内的奖励机制还是以荣誉称号为主，这种单一的奖励机制忽视了企业员工的本质需求，没有考虑到员工的切身利益，进而降低了企业员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
（四）国企人力资源管理部门缺乏科学管理能力
企业人力资源管理最终还是要落实到具体的人员实际管理上，因此，这也就对于国企内部的人力资源管理部门提出了要求，而就当前我国人力资源管理部门现状来看其能力明显不足以满足科学人力资源管理的要求。受到了旧有经济体制的影响，当前人力资源管理部门还是把其和人事管理对等起来，没有加强自身的人力资源管理能力，责任心不高，没有形成一套科学的人力资源管理体制。其实造成这种现象的一大原因还是在于国企管理模式的旧有形式，国企权力一般都是高度集中的，国企内的权力大部分都是集中在高层领导手中，因此，即使人力资源管理部门的员工想要做出一定的改变也需要请示领导才能够进行下一步的操作，而身处领导层的领导目光却远远跟不上时代的变化，还在固守着原有的人力任用模式，关于企业员工的引进、培训、提升等都得不到有效的公平管理，存在很大的漏洞。
二、针对国有企业人力资源管理问题的应对措施
针对当前国企内部关于人力资源管理存在的诸多问题我们应该做出必要的改变以适应企业的高速发展，增强企业的核心竞争力。
（一）转变人力资源管理观念，提升人才培训质量
观念问题是需要我们首先进行转变的问题，只有在观念上进行了必要的转变才能够在后期的具体行动中有所落实，也才能够做好企业的人力资源管理工作。在当前企业人力资源管理中尤其需要注重的就是企业员工的本质需求，只有了解了员工需要什么，然后在可能的条件下满足其需求才能获得员工的肯定，也才能使得员工更好地为企业服务，这也就同时做好了企业的人力资源管理工作。在企业人力资源管理中，关于员工的培训工作也是重要的一部分，企业应该大力的增加关于员工培训的投入，使得需要培训的和有培训愿望的員工接受必要的培训，提高其工作能力，这也是在为企业自身谋福利。
（二）建立完善的激励机制
关于国企内部的激励机制的创建问题需要我们参考国外发达国家的企业管理经验创建出符合自身发展需要的灵活的激励机制，当然这一机制还应该充分考虑员工自身的需求，只有了解到员工需要什么，然后满足其需求才能够获得员工的认同，这种需要的满足对于员工来说也是最为渴望的激励措施，尤其是可以把这种激励措施和企业员工的晋升机制结合起来会起到更好的效果。
（三）加强人力资源部门的科学化管理能力
企业人力资源管理还应该从人力资源管理部门入手，首先加强人力资源管理部门的培训和管理，使得该部门清楚地知道如何进行人力资源管理，怎样的人力资源管理是最符合公司发展需要的，只有人力资源管理部门具备了科学管理的能力才能够针对整个国企做好人力资源管理工作。
三、结束语
综上所述，当前我国国企内部关于人力资源管理还是存在着诸多的问题需要我们进行必要的管理和完善，只有彻底解决了这些问题才能够真正的做好国企的人力资源管理工作，使得国企人力资源管理更上一层楼。
参考文献：
[1]董娟.国有企业人力资源开发与管理问题分析[J].商业文化，2012，（ 09） ： 56 - 57.
[2]张洁. 国有企业人力资源管理问题及应对策略[J]. 中国证券期货，2012，（ 05） ： 34 - 36.
[3]曲成健. 国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J]. 科技与企业，2013，（ 03） ： 44 - 45.
【关键词】国有企业；人力资源；管理；问题
引言：
人才对于企业来说具有特殊的意义，企业要想获得更好的发展，进而在市场竞争中获得胜利就不得不注重人才的引进、培养和管理，这也就是人力资源管理的作用。就当前我国企业发展形势来看，国企作为我国众多企业中较为典型的一种虽然随着经济的发展和市场竞争的加剧已经意识到了加强人力资源管理的必要性，但是因为国企特有的旧经济体制的影响使得人力资源管理受到了一定的局限，进而导致当前我国国企内部人力资源管理存在着诸多的问题需要我们解决，只有解决了这些问题才能做好国有企业的人力资源管理，加快国有企业的发展，增强其核心竞争力。
一、 国有企业人力资源管理问题
当前我国国企内部人力资源管理现状确实不佳，存在着很多的问题需要我们去关注，其中最为明显的主要体现在以下三个方面，这也是我们在今后的工作中需要重点关注的中心内容。
（一）国企人力资源管理观念陈旧
当前国企内部人力资源管理最大的问题就是管理观念较为陈旧，没有跟上时代发展，不能与时俱进，还受到了原有的旧经济体制的影响，没有把工作的重点放在人力资源上，企业管理的着眼点还是在关于企业物质、技术以及成本的管理上，看不到人的作用。虽然，在当前国企内，管理人员也把人力资源当成一种成本来进行处理，但是这种成本和其他物质成本之间还是存在着很大的区别的，因为其他的一些物质资源是现实可见的，能够实际被操控并且取得明显的效果的，而相对来说，人力资源虽然能够作为劳动力被操控，但是不会出现明显的效果，因此，也就得不到相应的重视。当前企业管理人员只是把人力资源当成了一种流动的劳动力，一旦企业需要这部分的人才了那么就进行临时性的招聘或者培训，而不会进行长远的人才储备，这就很不利于企业的长远发展，对于企业具体的事务处理也存在很大的麻烦，不利于事务的顺利进行，这些都是受到了原有的陈旧国企人力资源观念影响导致的，是急需解决的首要问题。
（二）国企培训教条主义成风
管理观念的陈旧也就进而导致了在我国国企人力资源管理上的人力资源培训存在很大的问题，其中最为突出的就是教条主义作风严重，培训体系太过落后。当前国企人力资源管理的观念就决定着国企不会把眼光放在长远的人力资源培训上，而正是因为国企注重短期的利润，要求国企人才能够在短期内为企业创造利润，这也就使得国企内部进行人力资源培训存在很大的偏差，就算存在人力资源培训也仅仅是针对一些能够为企业创造明显短期利润的岗位，而对于一些有利于企业长久发展的岗位则视而不见，忽视其人力资源培训管理，也就不会针对其进行大量的投资。此外，当前企业内部之所以不敢大力的进行人力资源培训在一定程度上还是因为企业怕培训完成的员工跳槽去其他企业进而导致培训的失败，正是因为这种现象的存在导致很多企业不敢进行人员的培训，即使很多员工存在培训的需要也视而不见。最后，即使在国企内存在一些培训的机会也会因为培训机制的不合理导致培训往往只是走个形式不会起到明显的效果，当然这也是和国企内部对于企业人力资源管理培训的重视程度有关系的。
（三）国企内部激励机制不健全
激励机制也是当前人力资源管理的一大要点，好的人力资源激励机制能够在极大程度上激发企业员工的工作效率，相反，如果企业激励机制不健全，存在明显的问题的话那么就会导致企业员工存在明显的倦怠现象，不利于企业的发展。当前国企内部因为受到原有的经济体制的影响导致当前激励机制存在明显的问题，使得大部分的国企员工感到当前的奖励机制不公平，干得多和干得少没有什么区别，这也就使得当前的员工不会努力的为企业工作，因为他们看不到努力工作的效果，这种状况的存在也在一定程度上也助长了企业员工跳槽现象的存在。当前国企内的奖励机制还是以荣誉称号为主，这种单一的奖励机制忽视了企业员工的本质需求，没有考虑到员工的切身利益，进而降低了企业员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
（四）国企人力资源管理部门缺乏科学管理能力
企业人力资源管理最终还是要落实到具体的人员实际管理上，因此，这也就对于国企内部的人力资源管理部门提出了要求，而就当前我国人力资源管理部门现状来看其能力明显不足以满足科学人力资源管理的要求。受到了旧有经济体制的影响，当前人力资源管理部门还是把其和人事管理对等起来，没有加强自身的人力资源管理能力，责任心不高，没有形成一套科学的人力资源管理体制。其实造成这种现象的一大原因还是在于国企管理模式的旧有形式，国企权力一般都是高度集中的，国企内的权力大部分都是集中在高层领导手中，因此，即使人力资源管理部门的员工想要做出一定的改变也需要请示领导才能够进行下一步的操作，而身处领导层的领导目光却远远跟不上时代的变化，还在固守着原有的人力任用模式，关于企业员工的引进、培训、提升等都得不到有效的公平管理，存在很大的漏洞。
二、针对国有企业人力资源管理问题的应对措施
针对当前国企内部关于人力资源管理存在的诸多问题我们应该做出必要的改变以适应企业的高速发展，增强企业的核心竞争力。
（一）转变人力资源管理观念，提升人才培训质量
观念问题是需要我们首先进行转变的问题，只有在观念上进行了必要的转变才能够在后期的具体行动中有所落实，也才能够做好企业的人力资源管理工作。在当前企业人力资源管理中尤其需要注重的就是企业员工的本质需求，只有了解了员工需要什么，然后在可能的条件下满足其需求才能获得员工的肯定，也才能使得员工更好地为企业服务，这也就同时做好了企业的人力资源管理工作。在企业人力资源管理中，关于员工的培训工作也是重要的一部分，企业应该大力的增加关于员工培训的投入，使得需要培训的和有培训愿望的員工接受必要的培训，提高其工作能力，这也是在为企业自身谋福利。
（二）建立完善的激励机制
关于国企内部的激励机制的创建问题需要我们参考国外发达国家的企业管理经验创建出符合自身发展需要的灵活的激励机制，当然这一机制还应该充分考虑员工自身的需求，只有了解到员工需要什么，然后满足其需求才能够获得员工的认同，这种需要的满足对于员工来说也是最为渴望的激励措施，尤其是可以把这种激励措施和企业员工的晋升机制结合起来会起到更好的效果。
（三）加强人力资源部门的科学化管理能力
企业人力资源管理还应该从人力资源管理部门入手，首先加强人力资源管理部门的培训和管理，使得该部门清楚地知道如何进行人力资源管理，怎样的人力资源管理是最符合公司发展需要的，只有人力资源管理部门具备了科学管理的能力才能够针对整个国企做好人力资源管理工作。
三、结束语
综上所述，当前我国国企内部关于人力资源管理还是存在着诸多的问题需要我们进行必要的管理和完善，只有彻底解决了这些问题才能够真正的做好国企的人力资源管理工作，使得国企人力资源管理更上一层楼。
参考文献：
[1]董娟.国有企业人力资源开发与管理问题分析[J].商业文化，2012，（ 09） ： 56 - 57.
[2]张洁. 国有企业人力资源管理问题及应对策略[J]. 中国证券期货，2012，（ 05） ： 34 - 36.
[3]曲成健. 国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J]. 科技与企业，2013，（ 03） ： 44 - 45.