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摘要：本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向的概况，根据统计分析得出以下结论：合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高；不同年龄的员工离职倾向存在显著差异，26到35岁之间的员工离职倾向最高；高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。
关键词：离职倾向 民营企业 年龄 学历
民营企业是我国经济的重要组成部分，同时是经济快速增长的重要支撑点；民营企业发展壮大的过程中一直有很多困难，其中人才问题一直是阻碍民营企业前进的一个很大的障碍。本文决定针对合肥市的几家民营企业员工进行离职倾向的概况调查，以探究现阶段民营企业员工的离职倾向。离职从其范围上讲，可以分别从广义和狭义两个角度，广义的离职指的是劳动力的移动，包括职业间移动、产业间移动和地域间移动，同时也指某一特定组织中员工的流入与流出。狭义上离职是指从组织内部往外部的劳动移动，是发生在企业与企业之间的人才流动，是企业人力资源部门的工作重点，本文研究重点是狭义离职。Mobley认为，离职倾向是指员工在组织工作后，经过深思熟虑后蓄意要离开组织的意图。我国学者樊景立则认为离职倾向是指员工意图离开当前工作，寻找新工作机会的愿望的强度。离职倾向可以对离职行为具有预测作用。国内外许多学者在研究中发现，离职倾向是预测离职的最佳指标。离职倾向是离职过程中的最后一个阶段，也是必经阶段。许多员工在经过各方面充分考虑，并寻找到了其他的工作机会之后，产生了离职倾向。
1 对象与方法
1.1 对象 随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工总共发放300份问卷，收回290份，有效285份，有效率95%。
1.2 研究工具 离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用Griffeth等学者的离职量表，共计6个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1到5分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。
1.3 研究方法 使用spss13.0软件对数据进行描述统计，方差分析。
2 结果分析
2.1 基本情况 总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141 人和134 人年龄25岁以下的占47人，26至35岁之间的占99人，36至45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。
2.2 描述分析 对调查结果进行统计发现，民营企业员工离职倾向平均数为3.21±1.41，表1 中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。
在表2中可见，男员工的离职分数为3.23，女员工的离职分数为3.19，男员工略高于女员工，但不具有统计学意义，p>0.05。
在表3中可以发现：工龄10年内的员工离职分数为3.31；工龄10年到20年之间的员工离职分数为3.22；工龄20年以上的员工离职分数为2.95，但这些都不具有统计学意义，p>0.05。
从表4可以发现，不同学历组的员工在离职倾向上存在差异并且具有统计学的意义，p<0.01，具体结果如下：由于小学组人数过少，故不计入讨论，专科组的员工离职分数3.02，而本科及以上组的离职分数为3.75，本科及以上组的员工离职倾向明显高于专科组，p<0.01。
从表5可以发现在不同年龄层的四组员工之间，离职分数（p=0.03）存在显著差异；25岁以下组的离职分数为3.23，26至35岁年龄组的离职分数为3.51，36~45岁年龄组的离职分数为3.08，46岁以上的离职分数为2.82，其中26岁到35岁组的离职分数最高。
3 讨论
3.1 离职倾向概况讨论 总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向。本次研究使用的员工离职倾向问卷中使用了李克特的5点积分法，中值为3，根据这种方法，离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，从而在工作以外的范围内产生离职的念头，根据Mobley的离职模型，员工的离职倾向不只取决于工作因素，也取决于个人的价值观，只有把工作的价值看得很高的人才会把工作的满意与否，工作价值作为影响离职决策的主要影响因素，如果他对工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的离职倾向就取决于自身的其他方面考量。如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。
3.2 不同人口统计学因素下离职倾向讨论 年龄处于25岁至36岁之间的员工检测出较高的离职倾向(p=0.03)，数值为3.51±1.40而学历方面则显示高学历组的离职倾向(p<0.01)显著高于低学历组，高学历组的离职倾向达到3.75±1.21。26到35岁之间的员工们多是已经工作了几年时间，对公司的相关状况相对适应，但同时也缺少了刚参加工作的员工的学习热情，把工作的过程看成一种得过且过的状态，比老员工少了归属感，比新员工多了更多的经验以及职业的疲倦，从而促成他们的离职情绪增加。高学历的工作者往往在学习阶段对于自己的日后发展有很高的期望，进入民营企业也许并不是他们最初的目的自身并不满足与现状，他们对现有企业的条件可能不甚满意，将就一段时间之后可能会心生去意。关于不同人口统计学因素在离职倾向方面是否存在的差异，国内外很多学者研究指出不同学历，不同年龄，不同工龄的员工在离职倾向方面存在显著差异。学历越高的员工存在越高的离职倾向，工龄越低存在越高离职倾向。此次研究的结果大部分与其他学者研究不同。究其原因可能是随着时代的发展和研究对象所在地区的文化背景不同，不同工龄、性别的员工可以更好地找到自己的定位，社会进步，男女平等的观念深入人心，待遇上的差异不像以往研究者研究时那么明显，人们对待新老员工，不同员工的态度也趋于理性并调整自己的心理预期，民营企业的发展进步过程中能够把不同性别、工龄的员工放到各自适合的岗位上，可以达到一个内部相对平衡的状态，同时不同企业之间也存在这种平衡状态。
4 结论
①合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高；②不同年龄的员工离职倾向存在显著差异，26到35岁之间的员工离职倾向最高；③高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。
参考文献：
[1]Mowday RT，Steers RM，Porter LM.The Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior. 1979，14:224-230.
[2]Price，J.L.:Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J].Human Resource Management of Manpower，2001，22:600-608.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯:组织行为学(第七版)[M].中国人民大学出版社，2002.01，151-157.
[4]张勉，张德.国外雇员主动离职模型研究新进展.外国经济与管理，2003，（9）.
[5]赵映振，刘兵，彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].《人类工效学》.2005第4期.
作者简介：康康，(1986－)，安徽人，在读硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。通讯作者：王兆良（1958－），男，安徽砀山人，安徽医科大学人文学院院长、教授、硕士生导师。
关键词：离职倾向 民营企业 年龄 学历
民营企业是我国经济的重要组成部分，同时是经济快速增长的重要支撑点；民营企业发展壮大的过程中一直有很多困难，其中人才问题一直是阻碍民营企业前进的一个很大的障碍。本文决定针对合肥市的几家民营企业员工进行离职倾向的概况调查，以探究现阶段民营企业员工的离职倾向。离职从其范围上讲，可以分别从广义和狭义两个角度，广义的离职指的是劳动力的移动，包括职业间移动、产业间移动和地域间移动，同时也指某一特定组织中员工的流入与流出。狭义上离职是指从组织内部往外部的劳动移动，是发生在企业与企业之间的人才流动，是企业人力资源部门的工作重点，本文研究重点是狭义离职。Mobley认为，离职倾向是指员工在组织工作后，经过深思熟虑后蓄意要离开组织的意图。我国学者樊景立则认为离职倾向是指员工意图离开当前工作，寻找新工作机会的愿望的强度。离职倾向可以对离职行为具有预测作用。国内外许多学者在研究中发现，离职倾向是预测离职的最佳指标。离职倾向是离职过程中的最后一个阶段，也是必经阶段。许多员工在经过各方面充分考虑，并寻找到了其他的工作机会之后，产生了离职倾向。
1 对象与方法
1.1 对象 随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工总共发放300份问卷，收回290份，有效285份，有效率95%。
1.2 研究工具 离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用Griffeth等学者的离职量表，共计6个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1到5分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。
1.3 研究方法 使用spss13.0软件对数据进行描述统计，方差分析。
2 结果分析
2.1 基本情况 总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141 人和134 人年龄25岁以下的占47人，26至35岁之间的占99人，36至45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。
2.2 描述分析 对调查结果进行统计发现，民营企业员工离职倾向平均数为3.21±1.41，表1 中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。
在表2中可见，男员工的离职分数为3.23，女员工的离职分数为3.19，男员工略高于女员工，但不具有统计学意义，p>0.05。
在表3中可以发现：工龄10年内的员工离职分数为3.31；工龄10年到20年之间的员工离职分数为3.22；工龄20年以上的员工离职分数为2.95，但这些都不具有统计学意义，p>0.05。
从表4可以发现，不同学历组的员工在离职倾向上存在差异并且具有统计学的意义，p<0.01，具体结果如下：由于小学组人数过少，故不计入讨论，专科组的员工离职分数3.02，而本科及以上组的离职分数为3.75，本科及以上组的员工离职倾向明显高于专科组，p<0.01。
从表5可以发现在不同年龄层的四组员工之间，离职分数（p=0.03）存在显著差异；25岁以下组的离职分数为3.23，26至35岁年龄组的离职分数为3.51，36~45岁年龄组的离职分数为3.08，46岁以上的离职分数为2.82，其中26岁到35岁组的离职分数最高。
3 讨论
3.1 离职倾向概况讨论 总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向。本次研究使用的员工离职倾向问卷中使用了李克特的5点积分法，中值为3，根据这种方法，离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，从而在工作以外的范围内产生离职的念头，根据Mobley的离职模型，员工的离职倾向不只取决于工作因素，也取决于个人的价值观，只有把工作的价值看得很高的人才会把工作的满意与否，工作价值作为影响离职决策的主要影响因素，如果他对工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的离职倾向就取决于自身的其他方面考量。如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。
3.2 不同人口统计学因素下离职倾向讨论 年龄处于25岁至36岁之间的员工检测出较高的离职倾向(p=0.03)，数值为3.51±1.40而学历方面则显示高学历组的离职倾向(p<0.01)显著高于低学历组，高学历组的离职倾向达到3.75±1.21。26到35岁之间的员工们多是已经工作了几年时间，对公司的相关状况相对适应，但同时也缺少了刚参加工作的员工的学习热情，把工作的过程看成一种得过且过的状态，比老员工少了归属感，比新员工多了更多的经验以及职业的疲倦，从而促成他们的离职情绪增加。高学历的工作者往往在学习阶段对于自己的日后发展有很高的期望，进入民营企业也许并不是他们最初的目的自身并不满足与现状，他们对现有企业的条件可能不甚满意，将就一段时间之后可能会心生去意。关于不同人口统计学因素在离职倾向方面是否存在的差异，国内外很多学者研究指出不同学历，不同年龄，不同工龄的员工在离职倾向方面存在显著差异。学历越高的员工存在越高的离职倾向，工龄越低存在越高离职倾向。此次研究的结果大部分与其他学者研究不同。究其原因可能是随着时代的发展和研究对象所在地区的文化背景不同，不同工龄、性别的员工可以更好地找到自己的定位，社会进步，男女平等的观念深入人心，待遇上的差异不像以往研究者研究时那么明显，人们对待新老员工，不同员工的态度也趋于理性并调整自己的心理预期，民营企业的发展进步过程中能够把不同性别、工龄的员工放到各自适合的岗位上，可以达到一个内部相对平衡的状态，同时不同企业之间也存在这种平衡状态。
4 结论
①合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高；②不同年龄的员工离职倾向存在显著差异，26到35岁之间的员工离职倾向最高；③高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。
参考文献：
[1]Mowday RT，Steers RM，Porter LM.The Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior. 1979，14:224-230.
[2]Price，J.L.:Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J].Human Resource Management of Manpower，2001，22:600-608.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯:组织行为学(第七版)[M].中国人民大学出版社，2002.01，151-157.
[4]张勉，张德.国外雇员主动离职模型研究新进展.外国经济与管理，2003，（9）.
[5]赵映振，刘兵，彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].《人类工效学》.2005第4期.
作者简介：康康，(1986－)，安徽人，在读硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。通讯作者：王兆良（1958－），男，安徽砀山人，安徽医科大学人文学院院长、教授、硕士生导师。