论文部分内容阅读
摘 要：近年来，高校教师招聘中的“出身论”现象越来越引起人们的关注，这种以出身论英雄、一味追求高学历、洋学历的现象与人们传统观念的偏见、研究生文凭含金量下降/高学历人才供大于求以及高校教师招聘过程中的人才评价体系不完善都有一定的联系。
关键词：高校教师；招聘；出身论
随着我国高等教育的快速发展，高校在教师招聘工作这一方面也取得了显著的进步，但与此同时，我国高校教师招聘中也存在一些问题，比如：招聘工作缺乏系统规划、招聘程序陈旧、评价标准不科学、招聘后缺乏评估与反馈以及聘后管理不科学等。在这些问题中，高校教师招聘中的“出身论”现象越来越引起人们的关注。
一、高校教师招聘中的“出身论”现象
高等院校在教师招聘工作中，在对应聘者条件的要求节节升高的同时，还多以出身论英雄，不仅要求应聘者最高学历第一学历为“985”、“211” 重点高校，更对应聘者是否海外留学等方面有所要求，这种一味追求高学历、追求洋学历的现象已经日益普遍，这就是我们所说的高校教师招聘中的“出身论”现象。高校教师招聘中论出身不是个别特例，已经成为一种普遍现象，易连云等人通过对“985”、“211”中的百所院校近两年的聘任条件进行调查后发现：明确规定最高学历应毕业于“985”、“211”重点高校的比例为51%；本科第一学历应是“985”、“211”重点高校为44%；是否有海外留学经历的比例为32%；同时要求本科第一学历和最高学历为“985”、“211”重点高校的比例达到30%。[1]
一般而言，在最高学历、本科第一学历、海外留学这三方面的要求中，如果应聘者最高学历、第一学历不是出自重点院校，或者没有海外留学的经历，即便是博士毕业生，其学历价值也会在这样的出身要求下大打折扣，有所贬值，更甚者根本没有参加面试的机会，在筛选简历这个环节就会被拒。高校教师招聘中的这种过分看重出身的现象不仅是一种就业歧视，同时也使高校忽略了对应聘者一些基本方面的考查，从而造成师资队伍整体素质在一定程度上的下滑，影响甚重。
二、高校教师招聘中“出身论”现象的原因
高校教师招聘中之所以出现“出身论”的现象，笔者认为以下至少四方面的因素不能忽视：传统观念的偏见、高学历人才供大于求、研究生文凭含金量下降以及高校教师招聘过程中的人才评价体系不完善。
（一）传统观念的偏见
一些传统观念认为拥有留学经历的应聘者整体水平要高于国内院校毕业生，而毕业于重点院校的应聘者整体素质要高于非重点院校的毕业生，这些观念是如此“深入人心”，甚至于某些高校的人才观也出现偏差。从某种程度上来说，名牌大学或者重点院校的生源质量和教学质量确实优于一般学校，而一些普通院校的学生常常会把考研作为自己大学四年的“目标”，希望通过考上名校的研究生达到“刷新文凭”的目的，并没有打好本科阶段教育基础，这种畸形化和功利化的现象在传统观念的基础上更进一步加深了社会的偏见，即使普通院校确实也培养出了非常优秀的毕业生，用人单位在招聘时仍然会更加看重出身。
（二）研究生文凭含金量下降
在研究生大规模扩招这样的情况下，研究生培养质量难以得到保证，其文凭含金量下滑已成为不争的事实。研究生培养规模不断扩大，导师与研究生比例失调，加上导师还有本科教学任务以及科研任务，用来辅导自己研究生的精力少之又少；与此同时，大幅度的研究生扩招也加大了教育经费投入的压力，直接影响到高校办学条件的改善、以及高校教师的引进等方面，这些都影响着研究生培养的质量。而研究生在校期间学生考虑最多的是如何获得足够的学分，顺利地完成学校和导师要求的科研任务，简单追求一纸文凭，由此而来，研究生文凭含金量越来越受到质疑。面对中国目前的研究生教育质量，有人甚至高喊“一流的本科生，二流的硕士生，三流的博士生”。也正是因为面对这样的情况，高校作为用人单位也不得不慎重追查应聘者的“出身”。
（三）高学历人才供大于求
随着教育事业的蓬勃发展，我国高学历人才呈逐年攀升的趋势，在高校教师招聘过程中，报名与录取比例日渐增高，百余人前来竞聘一个岗位的现象同企业招聘一样，已经屡见不鲜。由于高学历人才供大于求的现象在高校教师招聘过程中的普遍呈现，这种论出身的方法不失为从大量人才中缩小范围、降低招聘成本、获得所取人才的一个好办法。在短短的招聘期内，虽然以出身来对应聘者的能力高低进行区分相对来说并不是很科学，但面对大量的应聘者，在没有有效的方法对应聘者进行科学筛选的情况下，毕业院校不失为从大量人才中优中选优的好方法，况且国家都给学校分层次了，招聘的时候体现区别也未尝不可。
（四）人才评价体系不完善
在我国的高校教师招聘过程中，普遍出现的这种重视人才的学历和职称，忽视人才实际教学科研能力的现象，与人才评价体系的不完善是分不开的。目前虽然高校教师招聘对人才选拔也有了一定的标准，但这些标准缺乏科学性和全面性，面试过程仍然存在很大的随意性。再加上求职者的实际能力水平不是有形的物质，部分应聘者会有意识地罗织一些材料证明自己是高能力者，或隐瞒一些不利于自己的信息，[2]这些因素都会不可避免地给招聘工作带来一定的难度。虽然不能笼统地认为重点院校和海外归来的毕业生不是每一个人都足够优秀，但名校毕业的应聘者总体上综合素质确实会比较高，面对不完善的人才评价体系，以出身论英雄也是一种无奈之举。
名校毕业或者海外归来的应聘者在一定程度上能够反映其具有较高的素质，但并不能以偏概全。在实际招聘过程中，高校面对应聘者，在论出身的同时也要拓宽视野，不拘一格招纳贤才，同时更应该丰富完善人才评价体系，在学历与能力并重、科研与教学并举的同时，也要重视应聘者人格魅力和心理素质，并适当让学生参与评价。毕竟，我们需要的不是贴着高学历、洋学历标签的人，而是真正适合高校发展要求的人才。
参考文献：
[1]易连云，赵国栋，毋改霞. 高校教师聘任的“出身论”现象研究——对百所“985”、“211”院校的调查[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2013，05：173-177.
[2]林建英. 高校教师招聘工作谈[J]. 安徽电子信息职业技术学院学报，2007，04：18-19
关键词：高校教师；招聘；出身论
随着我国高等教育的快速发展，高校在教师招聘工作这一方面也取得了显著的进步，但与此同时，我国高校教师招聘中也存在一些问题，比如：招聘工作缺乏系统规划、招聘程序陈旧、评价标准不科学、招聘后缺乏评估与反馈以及聘后管理不科学等。在这些问题中，高校教师招聘中的“出身论”现象越来越引起人们的关注。
一、高校教师招聘中的“出身论”现象
高等院校在教师招聘工作中，在对应聘者条件的要求节节升高的同时，还多以出身论英雄，不仅要求应聘者最高学历第一学历为“985”、“211” 重点高校，更对应聘者是否海外留学等方面有所要求，这种一味追求高学历、追求洋学历的现象已经日益普遍，这就是我们所说的高校教师招聘中的“出身论”现象。高校教师招聘中论出身不是个别特例，已经成为一种普遍现象，易连云等人通过对“985”、“211”中的百所院校近两年的聘任条件进行调查后发现：明确规定最高学历应毕业于“985”、“211”重点高校的比例为51%；本科第一学历应是“985”、“211”重点高校为44%；是否有海外留学经历的比例为32%；同时要求本科第一学历和最高学历为“985”、“211”重点高校的比例达到30%。[1]
一般而言，在最高学历、本科第一学历、海外留学这三方面的要求中，如果应聘者最高学历、第一学历不是出自重点院校，或者没有海外留学的经历，即便是博士毕业生，其学历价值也会在这样的出身要求下大打折扣，有所贬值，更甚者根本没有参加面试的机会，在筛选简历这个环节就会被拒。高校教师招聘中的这种过分看重出身的现象不仅是一种就业歧视，同时也使高校忽略了对应聘者一些基本方面的考查，从而造成师资队伍整体素质在一定程度上的下滑，影响甚重。
二、高校教师招聘中“出身论”现象的原因
高校教师招聘中之所以出现“出身论”的现象，笔者认为以下至少四方面的因素不能忽视：传统观念的偏见、高学历人才供大于求、研究生文凭含金量下降以及高校教师招聘过程中的人才评价体系不完善。
（一）传统观念的偏见
一些传统观念认为拥有留学经历的应聘者整体水平要高于国内院校毕业生，而毕业于重点院校的应聘者整体素质要高于非重点院校的毕业生，这些观念是如此“深入人心”，甚至于某些高校的人才观也出现偏差。从某种程度上来说，名牌大学或者重点院校的生源质量和教学质量确实优于一般学校，而一些普通院校的学生常常会把考研作为自己大学四年的“目标”，希望通过考上名校的研究生达到“刷新文凭”的目的，并没有打好本科阶段教育基础，这种畸形化和功利化的现象在传统观念的基础上更进一步加深了社会的偏见，即使普通院校确实也培养出了非常优秀的毕业生，用人单位在招聘时仍然会更加看重出身。
（二）研究生文凭含金量下降
在研究生大规模扩招这样的情况下，研究生培养质量难以得到保证，其文凭含金量下滑已成为不争的事实。研究生培养规模不断扩大，导师与研究生比例失调，加上导师还有本科教学任务以及科研任务，用来辅导自己研究生的精力少之又少；与此同时，大幅度的研究生扩招也加大了教育经费投入的压力，直接影响到高校办学条件的改善、以及高校教师的引进等方面，这些都影响着研究生培养的质量。而研究生在校期间学生考虑最多的是如何获得足够的学分，顺利地完成学校和导师要求的科研任务，简单追求一纸文凭，由此而来，研究生文凭含金量越来越受到质疑。面对中国目前的研究生教育质量，有人甚至高喊“一流的本科生，二流的硕士生，三流的博士生”。也正是因为面对这样的情况，高校作为用人单位也不得不慎重追查应聘者的“出身”。
（三）高学历人才供大于求
随着教育事业的蓬勃发展，我国高学历人才呈逐年攀升的趋势，在高校教师招聘过程中，报名与录取比例日渐增高，百余人前来竞聘一个岗位的现象同企业招聘一样，已经屡见不鲜。由于高学历人才供大于求的现象在高校教师招聘过程中的普遍呈现，这种论出身的方法不失为从大量人才中缩小范围、降低招聘成本、获得所取人才的一个好办法。在短短的招聘期内，虽然以出身来对应聘者的能力高低进行区分相对来说并不是很科学，但面对大量的应聘者，在没有有效的方法对应聘者进行科学筛选的情况下，毕业院校不失为从大量人才中优中选优的好方法，况且国家都给学校分层次了，招聘的时候体现区别也未尝不可。
（四）人才评价体系不完善
在我国的高校教师招聘过程中，普遍出现的这种重视人才的学历和职称，忽视人才实际教学科研能力的现象，与人才评价体系的不完善是分不开的。目前虽然高校教师招聘对人才选拔也有了一定的标准，但这些标准缺乏科学性和全面性，面试过程仍然存在很大的随意性。再加上求职者的实际能力水平不是有形的物质，部分应聘者会有意识地罗织一些材料证明自己是高能力者，或隐瞒一些不利于自己的信息，[2]这些因素都会不可避免地给招聘工作带来一定的难度。虽然不能笼统地认为重点院校和海外归来的毕业生不是每一个人都足够优秀，但名校毕业的应聘者总体上综合素质确实会比较高，面对不完善的人才评价体系，以出身论英雄也是一种无奈之举。
名校毕业或者海外归来的应聘者在一定程度上能够反映其具有较高的素质，但并不能以偏概全。在实际招聘过程中，高校面对应聘者，在论出身的同时也要拓宽视野，不拘一格招纳贤才，同时更应该丰富完善人才评价体系，在学历与能力并重、科研与教学并举的同时，也要重视应聘者人格魅力和心理素质，并适当让学生参与评价。毕竟，我们需要的不是贴着高学历、洋学历标签的人，而是真正适合高校发展要求的人才。
参考文献：
[1]易连云，赵国栋，毋改霞. 高校教师聘任的“出身论”现象研究——对百所“985”、“211”院校的调查[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2013，05：173-177.
[2]林建英. 高校教师招聘工作谈[J]. 安徽电子信息职业技术学院学报，2007，04：18-19