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摘要：人力资源作为现代企业管理的“第一资源”，在企业生产经营活动中发挥着越来越重要的作用，企业的人力资源管理是否科学完善，直接影响着企业的生存和发展。本文主要阐述了当前企业人力资源管理中存在的问题，并针对问题提出了相应的建议措施。
关键词：企业人力资源管理解决措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理的框架体系还不完善
许多企业没有从开发人的能力的角度出发，制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度，使人力资源的经济效益难以显现。此外，人力资源的管理手段比较单一，仅仅负责一些事务性工作，诸如只是给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事，往往落后于现实的发展状况，难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录，更缺乏战略性思想。正是因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的入力资源管理思想与企业完全融合在一起，建立起符合中国企业特点、可操作的管理制度，妨碍了统筹整个公司人力资源。
2、忽略了企业各级管理者素质的提高
企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在，我们的企业只强调开发员工，忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。一个企业搞得好与坏，关键是管理者的问题，管理者在企业中具有举足轻重的作用。管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。大量事实也证明，加强培养各级管理者素质是十分重要的，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3、人力资源管理封闭落后
进入2l世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国的人力资源管理主要是采用了封闭式的管理模式。如對于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。同时，目前，中国企业人力资源管理还只是局限于国内，并没有走出国门，也没有去引进的国外优秀的人才和先进的管理模式。
4、人才物质激励机制和精神激励机制相脱节
近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，然而高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题，而是“这山望着那山高”，频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。
二、提高企业人力资源管理水平的对策
1、完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型体系
随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，企业决策加快了，复杂程度大大提高了，这也就要求必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型的体系。企业要消除单调工作，树立整体观念，开发人得潜能。具体来说应做到以下几点：
（1）转变人力资源管理部门的角色，由事物性部门走向战略性部门。人力资源管理部门可采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展；
（2）不断培训人力资源管理工作人员，提高他们的专业知识水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，让他们运用所具备的专业知识，更好为员工提供内部咨询和服务；
（3）从我国国情出发，大多数企业在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
另外，在借鉴两方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。
2、重视对企业各级管理层的培训，提高企业全体职工的素质
站在企业长远利益的角度考虑，应加强培养各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层人力资本的投入，培养管理者的交际的技巧、语言表达能力、协调解决问题的能力，及对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；各级管理人员要达到知识面宽，知识的融合度高，掌握多种管理技巧这个程度。同时，既要提高管理者的智商，又要提高管理者做人的道德，去除管理者的“官本位”思想。
3、开放人力资源管理，迈向社会化、国际化
伴随着中国加入WTO，中国企业面临着社会化，国际化的挑战。他们不再是国家或政府保护伞下的封闭企业，应该调整战略、放眼世界、做走出国门求发展的企业。否则，企业可能会面临失败，甚至被淘汰出局。新的趋势不仅要求我国企业人才的社会化、国际化，更要求人力资源管理的社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。具体来说，企业可以逐渐将一部分低价值的工作如招聘员工等外包给中介机构，而一些具有战略意义的工作，如价值观的培训、创新的发动、团队组织的建设等，则由企业自己进行优化管理。外包是人力资源管理走向开放式管理的一个重要产物，中介公司不仅能为企业提供专业化的服务，也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。同时，企业还应该以全球化的视野来选拔人才，来看待人才的流动，按照国际市场的要求来看待人才价值，吸引外来优秀的人才，采用跨文化的入力资源管理。
4、加强企业文化建没，统一物质和精神两种激励机制
激励是建立在人们需要的基础上的，需要不同，激励方式或手段自然也不同。随着温饱问题的解决，企业员工的精神需要逐渐抬头。改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。所以，单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，必须加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制：
（1）大力宣传企业的价值观念、经营理念，让企业文化深入人心，给员工提供一个前进的方向，培养员工对企业的感情，坚定他们为企业服务的信念；
（2）营造良好的企业文化环境，设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。最后，我们也不能忽略物质激励，即薪酬激励，要设计具有“对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有合理性” 的科学的薪酬体系和薪酬制度。
5、加强企业文化建设
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
三、结束语
随着我国市场经济体制的推进和完善，企业面临着越来越激烈的竞争。所以，企业应摒弃封闭守旧的思想，与时俱进制定科学合理的人力资源管理体系，这样才能激励员工留着人才，为企业长远的发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1] 李生峰.民营企业人才观念探析[J].企业经济,2005（9）.
[2] 李征东.民营企业人力资源管理现状及对策[J].当代经济,2005（1）.
[3] 李德伟.人力资源管理绩效考核与薪酬激励[M]．科学技术文献出版社，2006.
[4] 游晓莉.我国企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．长江大学学报，2008(3).
关键词：企业人力资源管理解决措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理的框架体系还不完善
许多企业没有从开发人的能力的角度出发，制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度，使人力资源的经济效益难以显现。此外，人力资源的管理手段比较单一，仅仅负责一些事务性工作，诸如只是给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事，往往落后于现实的发展状况，难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录，更缺乏战略性思想。正是因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的入力资源管理思想与企业完全融合在一起，建立起符合中国企业特点、可操作的管理制度，妨碍了统筹整个公司人力资源。
2、忽略了企业各级管理者素质的提高
企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在，我们的企业只强调开发员工，忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。一个企业搞得好与坏，关键是管理者的问题，管理者在企业中具有举足轻重的作用。管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。大量事实也证明，加强培养各级管理者素质是十分重要的，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3、人力资源管理封闭落后
进入2l世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国的人力资源管理主要是采用了封闭式的管理模式。如對于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。同时，目前，中国企业人力资源管理还只是局限于国内，并没有走出国门，也没有去引进的国外优秀的人才和先进的管理模式。
4、人才物质激励机制和精神激励机制相脱节
近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，然而高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题，而是“这山望着那山高”，频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。
二、提高企业人力资源管理水平的对策
1、完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型体系
随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，企业决策加快了，复杂程度大大提高了，这也就要求必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型的体系。企业要消除单调工作，树立整体观念，开发人得潜能。具体来说应做到以下几点：
（1）转变人力资源管理部门的角色，由事物性部门走向战略性部门。人力资源管理部门可采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展；
（2）不断培训人力资源管理工作人员，提高他们的专业知识水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，让他们运用所具备的专业知识，更好为员工提供内部咨询和服务；
（3）从我国国情出发，大多数企业在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
另外，在借鉴两方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。
2、重视对企业各级管理层的培训，提高企业全体职工的素质
站在企业长远利益的角度考虑，应加强培养各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层人力资本的投入，培养管理者的交际的技巧、语言表达能力、协调解决问题的能力，及对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；各级管理人员要达到知识面宽，知识的融合度高，掌握多种管理技巧这个程度。同时，既要提高管理者的智商，又要提高管理者做人的道德，去除管理者的“官本位”思想。
3、开放人力资源管理，迈向社会化、国际化
伴随着中国加入WTO，中国企业面临着社会化，国际化的挑战。他们不再是国家或政府保护伞下的封闭企业，应该调整战略、放眼世界、做走出国门求发展的企业。否则，企业可能会面临失败，甚至被淘汰出局。新的趋势不仅要求我国企业人才的社会化、国际化，更要求人力资源管理的社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。具体来说，企业可以逐渐将一部分低价值的工作如招聘员工等外包给中介机构，而一些具有战略意义的工作，如价值观的培训、创新的发动、团队组织的建设等，则由企业自己进行优化管理。外包是人力资源管理走向开放式管理的一个重要产物，中介公司不仅能为企业提供专业化的服务，也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。同时，企业还应该以全球化的视野来选拔人才，来看待人才的流动，按照国际市场的要求来看待人才价值，吸引外来优秀的人才，采用跨文化的入力资源管理。
4、加强企业文化建没，统一物质和精神两种激励机制
激励是建立在人们需要的基础上的，需要不同，激励方式或手段自然也不同。随着温饱问题的解决，企业员工的精神需要逐渐抬头。改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。所以，单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，必须加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制：
（1）大力宣传企业的价值观念、经营理念，让企业文化深入人心，给员工提供一个前进的方向，培养员工对企业的感情，坚定他们为企业服务的信念；
（2）营造良好的企业文化环境，设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。最后，我们也不能忽略物质激励，即薪酬激励，要设计具有“对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有合理性” 的科学的薪酬体系和薪酬制度。
5、加强企业文化建设
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
三、结束语
随着我国市场经济体制的推进和完善，企业面临着越来越激烈的竞争。所以，企业应摒弃封闭守旧的思想，与时俱进制定科学合理的人力资源管理体系，这样才能激励员工留着人才，为企业长远的发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1] 李生峰.民营企业人才观念探析[J].企业经济,2005（9）.
[2] 李征东.民营企业人力资源管理现状及对策[J].当代经济,2005（1）.
[3] 李德伟.人力资源管理绩效考核与薪酬激励[M]．科学技术文献出版社，2006.
[4] 游晓莉.我国企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．长江大学学报，2008(3).