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摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，有效的薪酬管理策略要求:务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用；充分发挥绩效薪酬组合对企业经营管理的牵引作用；必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。本文就此提出了一些自己的观点，可供同行参考。
关键词：薪酬管理； 策略； 要点； 分析
Abstract: salary management, human resources management is an important part of enterprise management is one of the important aspects of the, effective compensation management strategy requirements: must ensure that lead to enterprise development strategy of salary of strategic support action; Give full play to the performance of the enterprise management compensation combination of traction role; Must maintain c&b system stability and flexibility of the organic unity; The basic requirements of salary management is to standardize operation; Improve the important link of the salary satisfaction is that the pay communication. This article proposes some own point of view, available for reference to fellow.
Keywords: salary management; Strategies; Points; analysis
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
前言
随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
一、薪酬管理含义及内容分析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。 企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面:一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情，创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括;企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分, 而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者說企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够, 以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头 、 脚痛医脚”的状态, 经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题, 才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？
二、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面, 企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略; 另一方面, 人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。
三、充分发挥绩效 薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面, 归结为一点: 绩效管理。企业管理= 绩效管理。企业经营绩效好坏, 与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段, 对大多数人而言, 相对精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报, 应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此, 在设计薪酬支付策略时, 应充分调研, 精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标, 进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此, 薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其是外界环境发生的剧烈变化, 薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。例如, 近年来 CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正; 组织管控模式发生变化, 各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患, 对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须强化法制观念, 培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者, 按照国家法律法规的要求, 认认真真、不折不扣地做好本职工作。
六、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 因为企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹; 工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差; 工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。因此, 无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。实践证明, 薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科學的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。
七、结语
在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础．我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点，重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用．“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来。
参考文献：
[1]郑晓明。现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.
[2]王长城，等。薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2003.
[3]刘军胜。薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002.
[4]刘听。薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003
关键词：薪酬管理； 策略； 要点； 分析
Abstract: salary management, human resources management is an important part of enterprise management is one of the important aspects of the, effective compensation management strategy requirements: must ensure that lead to enterprise development strategy of salary of strategic support action; Give full play to the performance of the enterprise management compensation combination of traction role; Must maintain c&b system stability and flexibility of the organic unity; The basic requirements of salary management is to standardize operation; Improve the important link of the salary satisfaction is that the pay communication. This article proposes some own point of view, available for reference to fellow.
Keywords: salary management; Strategies; Points; analysis
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
前言
随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
一、薪酬管理含义及内容分析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。 企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面:一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情，创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括;企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分, 而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者說企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够, 以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头 、 脚痛医脚”的状态, 经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题, 才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？
二、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面, 企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略; 另一方面, 人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。
三、充分发挥绩效 薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面, 归结为一点: 绩效管理。企业管理= 绩效管理。企业经营绩效好坏, 与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段, 对大多数人而言, 相对精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报, 应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此, 在设计薪酬支付策略时, 应充分调研, 精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标, 进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此, 薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其是外界环境发生的剧烈变化, 薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。例如, 近年来 CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正; 组织管控模式发生变化, 各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患, 对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须强化法制观念, 培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者, 按照国家法律法规的要求, 认认真真、不折不扣地做好本职工作。
六、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 因为企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹; 工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差; 工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。因此, 无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。实践证明, 薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科學的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。
七、结语
在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础．我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点，重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用．“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来。
参考文献：
[1]郑晓明。现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.
[2]王长城，等。薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2003.
[3]刘军胜。薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002.
[4]刘听。薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003