随着高学历员工越来越多地加入零售企业，如何适应这种员工结构性变化，为他们提供一个良好的工作和学习环境，满足其需求，展示其才干，激发其积极性和创造性，在实现企业经营战略的同时，帮助他们实现自我发展目标。这已经成为零售业人力资源管理部门亟待解决的问题。
　　
　　高学历一线员工需求啥?
　　
　　零售企业是通过员工的销售服务为广大顾客提供商品或服务的行业。随着高等教育大众化的发展，特别是近十年来高等职业技术教育的迅猛发展，每年都有大量大学毕业生进入零售企业就业，其中绝大多数为一线员工。他们具有一定的理论知识水平和实践操作能力，综合素质比较好，勇于开拓创新，是零售业员工中一股重要的新兴力量。
　　一项对大学毕业生职业价值观的调查表明，大学生就业考虑的几项重要因素是“能发挥自己的才能”、 “机会均等公平竞争”、“符合兴趣爱好”，他们择业时主要关注的是企业和职位是否有利于个人的发展。他们初入社会，希望能够通过工作自己养活自己，生活自立，不再依靠父母；工作具有相对的稳定性，在物质和精神层面都具有安全感；渴望沟通与交流，重视友谊和忠诚，伙伴之间、同事之间关系融洽；希望尽快使自己融入到企业之中，成为新群体中的一员，并能相互关心和照顾。同时，他们也希望身边有好朋友，可以倾吐心里话，甚至发发牢骚。总之，这些高学历一线员工与其他员工相比，更有理想，对未来有较高的期望值，注重自身职业生涯的规划与发展前景，更渴望尽快被企业和社会所认可。
　　
　　他们的实际状况怎样?
　　
　　工资收入偏低。据网络调查显示，2008年南宁市大学毕业生的月平均工资水平为1500元左右，而零售企业的一线人员基本工资是650元至750元，仅略高于该市580元的最低工资标准，工资水平明显偏低。 　安全需求得不到应有重视。高学历一线员工在重视眼前利益的同时，往往也很关注自己的长远利益，比如对于医疗和养老保险等问题都希望企业给予保障。但目前零售业存在的普遍现象是：人员流动频率高、劳动合同期限短、保险等各项福利待遇不足。这势必使企业缺乏吸引力和凝聚力，导致高学历一线员工产生骑驴找马的心态并伺机跳槽。
　　难以找到归属感。大多数零售企业一线员工采取两班倒工作制度，上下班交错时间紧。由于工作强度大、时间长，空闲时间少，员工之间很难进行思想沟通和感情交流，这就影响了员工之间的友爱和与管理层之间的理解，感觉自己与企业似乎处于一种游离状态。
　　自我价值未被认可。高学历员工有知识，有朝气，希望有机会表现自己的能力。他们工作并不仅仅为了金钱，也为了自我实现，发挥出自己的潜能。而现在许多管理者并不真正了解他们，尊重他们，甚至对他们还怀有偏见，工作不注意方法，有时当众批评，严重伤害了他们的自尊心。
　　
　　应该建立什么样的激励机制?
　　
　　那么，如何使高学历一线员工在零售业中吸引得来，留用得住，积极性发挥得好呢?针对高学历一线员工的需求特点和目前零售业在人力资源管理方面存在的问题，特提出如下激励机制建构设想：
　　1、加强保障制度，满足员工安全需求。为员工建立一个相对安全稳定的工作环境，包括物质环境与精神环境两个层面。零售企业既要考虑各种安全防护措施的完善，保证员工的身体健康：同时应通过制度建立与实施充分考虑到员工的需要与感受，依法及时为员工办理各种医疗、养老保险等手续，解除他们的后顾之忧。
　　2、帮助做好职业生涯规划，使员工需求与企业目标相统一。高学历一线员工有理想、有抱负，在满足基本需求的前提下，他们更希望选择有发展、有前途的企业并为之服务，从而实现自己的理想与目标。零售企业应帮助员工进行职业生涯规划设计，协助他们在企业快速发展的大背景下树立个人职业发展目标。通过建立奖励与晋升制度，完善公平合理的绩效考核制度，鼓励他们自觉主动地为企业发展尽其所能，发挥潜力，安心于本职工作。
　　3、以长期激励为主体，建立利润分享制度。在激励机制上，可采用利润分享的激励机制，凡是加入企业并工作满一定年限的员工都有权参与分享企业的部分利润。利润分享不是直接支付现金方式的奖励，而是以企业股份的形式每年度按企业业绩进行分红。这样一来，企业的发展也就成为了所有员工的共同目标和愿景，员工的稳定性与忠诚度也随着企业的发展壮大而日渐牢固。这种利润分享制度，确立了企业与员工的伙伴关系，不仅在理念上，也在制度层面让员工真正参与到了企业管理中来，确定了员工的地位，让员工充分感受到了企业对其的认可与尊重，满足了员工的需求。也只有这样，才会使高学历一线员工与企业同心同德，在为企业不断创造财富的过程中，实现自己的价值。
　　
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