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[摘 要]教师绩效评价对学校和个人的发展有着非常重要的影响，然而当前高职院校教师对评价认同度普遍较低。本文采用个性分析法，从教师个体的角度出发，识别教师的特征及优势，在汇集每个教师绩效评价的基础上，得出民主综合评价结果。
[关键词] 高职院校；教师绩效评价；个性识别
高职教师绩效考核评价是为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进高职教育事业科学发展的一种教师考核制度[1]。教师对于评价结果的认同度不仅关系着教师自身的整体发展，而且对整个学校的以及学生的发展都有着重要影响。从现实的实践情况来看，目前高职院校教师对教师绩效评价的认同度普遍较低[2]。
1 高职教师绩效评价方法
高职教师绩效评价是参照既定标准，对教师在一段时间内多方面工作进行科学的价值判断的过程。只有选取科学公正的评价方法，绩效评价结果才能得到教师的认同[3]。
过去我们评选“优秀教师”时，通常采用统一的标准，这种考核标准往往过于强调量化，如果遇到比较复杂或难以定量的对象时，往往会通过选择多个指标来描述考核对象或者直接采用领导主观打分的方法，然而这样的评定方法存在两个问题：一是指标权重的确定比较复杂；二是存在许多人为的不确定因素，导致了评价结果缺乏认可度[4] ，[5]。此外，由于被评价的教师都有个性差异，决定了个体的特殊性和整个系统的复杂性，用“大统一”的评定标准虽能在总体上满足大方向利益取向，但基本没有考虑教师个体的意愿[6]。
个性优势分析法，正是采纳了每个考核个体的意见进行综合评价的一种评价方法，不仅能够有效地避免现有评价方法的弊端，更重要的是它可以评定出每个教师各自心目中的“先进个人”，结果具备科学性和公正性，故本文采用该方法来进行高职教师绩效评价。
2 个性优势分析法
所谓个性优势，是指当一个评价对象在某一种权重分配方案下所得出结果比它在其他权重分配方案下得出的结果都要好时，则这种权重分配方案即为该评价对象的个性优势。具体操作步骤如下：
设有n个考核对象在m个评价指标下產生的n*m个评价值就构成了一个矩阵，可记为 。由于各个评价指标可能会有不同的量纲，因此要对评价指标无量纲化，使矩阵 变成 。
依照目标规划的思想，将确定的理想评价结果作为目标，考核对象的评价结果按照与目标的距离越小越好的准则进行排序。已经确定的理想评价结果为各个评价指标下的最佳评价值的集合，记为 ，其中， ，j=1，2，...，m。模型构建如下：
模型（1）中， 为绩效考核对象i的评价结果与理想评价结果的距离的平方， 越小说明距离越近。利用lagrange乘子法得出模型（1）的解：
3 高职教师绩效评价指标体系
为了使高职教师绩效的评价指标更具权威性，本文借鉴《教师法》，从品德、知识、能力、身心四个方面来构建评价指标体系，如下图所示。
4 实例分析
4.1 绩效评价样本的采集
本文选取了5位高职教师，获得了这5个绩效评价对象的原始数据。结果如表1所示。
4.1 绩效评价对象的个性优势识别
首先是识别每位教师的个性优势，依照前文介绍的模型（1）和式子（2），得出每个对象在一级指标上的个性优势权重。由于篇幅有限，计算过程不详细列出，结果如表2所示。
分析该表2数据，可以有效识别各个样本的个性优势。如2#教师的个性优势权重为（0.222，0.180，0.125，0.125，）。可以发现它在第一项指标上的权重值最大，说明该教师在“品德素质”方面比较突出。
4.2 绩效评价结果
运用模型（3），从每个评价对象的角度出发，对所有的样本进行评价。结果排序如表3所示。
表3是采用每个样本能够体现自身优势的权重来对所有对象进行评价排序的结果。如1#教师，采用有利于自身的权重进行评价，结果排序发现3#教师排名第一。说明在1#教师的心目中3#是最优秀的，这种评价结果符合“人本管理”的思想，也更有利于认可评价结果。
通过模型（4）求出这5个样本的综合评价结果，结果如表4所示。
该结果是从汇集所有教师的评价意见得到的，因此在群体中具有公正性和权威性。从表4中的排名情况可以发现：3#教师名列最前，是所有评定对象公认的“先进个人”。
5 结论
个性优势识别的高职教师绩效评价方法克服了当前高职教师绩效评价方法存在的缺陷，从每个教师个体的意愿出发，在评价过程中可以识别每位教师的优势及劣势，评价结果具有民主性和公正性，更易于被教师群体认同。
参考文献
[1] 顾准，周娜.高职院校教师绩效考核指标体系的构建与应用[J]，重庆电子工程职业学院学报，2016，01.
[2] 郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J]，职教论坛.2012，05.
[3] 孙谅.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J]，沈阳大学学报（社会科学版）[J].2016，06.
[4] 刘晓宁. 高职院校企业兼职教师考核与评价体系构建[J]，中国职业技术教育[J].2017，02.
[5] 李欣； 廖万敏. 基于360度考核法的高职辅导员绩效模糊综合评价[J]，当代职业教育，2016.08.
[关键词] 高职院校；教师绩效评价；个性识别
高职教师绩效考核评价是为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进高职教育事业科学发展的一种教师考核制度[1]。教师对于评价结果的认同度不仅关系着教师自身的整体发展，而且对整个学校的以及学生的发展都有着重要影响。从现实的实践情况来看，目前高职院校教师对教师绩效评价的认同度普遍较低[2]。
1 高职教师绩效评价方法
高职教师绩效评价是参照既定标准，对教师在一段时间内多方面工作进行科学的价值判断的过程。只有选取科学公正的评价方法，绩效评价结果才能得到教师的认同[3]。
过去我们评选“优秀教师”时，通常采用统一的标准，这种考核标准往往过于强调量化，如果遇到比较复杂或难以定量的对象时，往往会通过选择多个指标来描述考核对象或者直接采用领导主观打分的方法，然而这样的评定方法存在两个问题：一是指标权重的确定比较复杂；二是存在许多人为的不确定因素，导致了评价结果缺乏认可度[4] ，[5]。此外，由于被评价的教师都有个性差异，决定了个体的特殊性和整个系统的复杂性，用“大统一”的评定标准虽能在总体上满足大方向利益取向，但基本没有考虑教师个体的意愿[6]。
个性优势分析法，正是采纳了每个考核个体的意见进行综合评价的一种评价方法，不仅能够有效地避免现有评价方法的弊端，更重要的是它可以评定出每个教师各自心目中的“先进个人”，结果具备科学性和公正性，故本文采用该方法来进行高职教师绩效评价。
2 个性优势分析法
所谓个性优势，是指当一个评价对象在某一种权重分配方案下所得出结果比它在其他权重分配方案下得出的结果都要好时，则这种权重分配方案即为该评价对象的个性优势。具体操作步骤如下：
设有n个考核对象在m个评价指标下產生的n*m个评价值就构成了一个矩阵，可记为 。由于各个评价指标可能会有不同的量纲，因此要对评价指标无量纲化，使矩阵 变成 。
依照目标规划的思想，将确定的理想评价结果作为目标，考核对象的评价结果按照与目标的距离越小越好的准则进行排序。已经确定的理想评价结果为各个评价指标下的最佳评价值的集合，记为 ，其中， ，j=1，2，...，m。模型构建如下：
模型（1）中， 为绩效考核对象i的评价结果与理想评价结果的距离的平方， 越小说明距离越近。利用lagrange乘子法得出模型（1）的解：
3 高职教师绩效评价指标体系
为了使高职教师绩效的评价指标更具权威性，本文借鉴《教师法》，从品德、知识、能力、身心四个方面来构建评价指标体系，如下图所示。
4 实例分析
4.1 绩效评价样本的采集
本文选取了5位高职教师，获得了这5个绩效评价对象的原始数据。结果如表1所示。
4.1 绩效评价对象的个性优势识别
首先是识别每位教师的个性优势，依照前文介绍的模型（1）和式子（2），得出每个对象在一级指标上的个性优势权重。由于篇幅有限，计算过程不详细列出，结果如表2所示。
分析该表2数据，可以有效识别各个样本的个性优势。如2#教师的个性优势权重为（0.222，0.180，0.125，0.125，）。可以发现它在第一项指标上的权重值最大，说明该教师在“品德素质”方面比较突出。
4.2 绩效评价结果
运用模型（3），从每个评价对象的角度出发，对所有的样本进行评价。结果排序如表3所示。
表3是采用每个样本能够体现自身优势的权重来对所有对象进行评价排序的结果。如1#教师，采用有利于自身的权重进行评价，结果排序发现3#教师排名第一。说明在1#教师的心目中3#是最优秀的，这种评价结果符合“人本管理”的思想，也更有利于认可评价结果。
通过模型（4）求出这5个样本的综合评价结果，结果如表4所示。
该结果是从汇集所有教师的评价意见得到的，因此在群体中具有公正性和权威性。从表4中的排名情况可以发现：3#教师名列最前，是所有评定对象公认的“先进个人”。
5 结论
个性优势识别的高职教师绩效评价方法克服了当前高职教师绩效评价方法存在的缺陷，从每个教师个体的意愿出发，在评价过程中可以识别每位教师的优势及劣势，评价结果具有民主性和公正性，更易于被教师群体认同。
参考文献
[1] 顾准，周娜.高职院校教师绩效考核指标体系的构建与应用[J]，重庆电子工程职业学院学报，2016，01.
[2] 郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J]，职教论坛.2012，05.
[3] 孙谅.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J]，沈阳大学学报（社会科学版）[J].2016，06.
[4] 刘晓宁. 高职院校企业兼职教师考核与评价体系构建[J]，中国职业技术教育[J].2017，02.
[5] 李欣； 廖万敏. 基于360度考核法的高职辅导员绩效模糊综合评价[J]，当代职业教育，2016.08.