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摘 要：中小企业绩效考核问题较为突出，具体表现为对其重视程度不高，缺乏计划性，和完善的人力资源机构，绩效考核往往流于形式，缺乏有效性，绩效管理体系脱离企业战略。因此，要对其进行完善，必须完善绩效考核相关的基础性工作，让员工参与考核方案的制定，正确利用绩效考核的结果，建立高效的绩效管理文化。
关键词：中小企业；绩效考核；企业战略
在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。
一、中小企业绩效考核中存在的问题分析
（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性
中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。
（二）缺乏完善的人力资源机构
中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。
（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性
由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。
（四）绩效管理体系脱离企业战略
中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。反之，绩效管理体系的构建如果脱离了企业的战略和企业的实际，绩效管理就失去方向和意义。
二、改善中小企业绩效考核的对策
（一）完善绩效考核相关的基础性工作
要做好绩效考核，必须首先做好与绩效考核相关的基础性工作。基础性工作包括加强有关绩效管理的培训、科学地进行工作分析、完善管理制度、深思企业现状及企业实施绩效管理的具体方式，形成企业高层对绩效管理的有效支持。首先，企业上下必须充分认识到绩效考核的重要性，让全体员工了解绩效考核的内涵及绩效考核的重要作用。其次，在绩效考核之前，做好协调与沟通工作，努力在绩效考核的内容和绩效考核的标准上与员工达成一致。再次，完善企业的人力资源管理制度，以保障绩效考核的顺利进行。
（二）员工参与考核方案的制定
绩效考核所针对的是全体员工，因此绩效考核的具体实施方案应该充分考虑企业员工的利益和想法，这样绩效考核才具有群众性，才能够顺利开展下去。让员工参与到绩效考核方案的制定过程中，不仅可以让绩效考核方案更具科学性和可行性，而且让员工充分参与到方案制定过程中，就相当于做好了前期的交流沟通和准备工作，有利于后面绩效考核工作的顺利进行。
（三）正确利用绩效考核的结果
对员工的绩效考核不是一个单一的环节，而是整个人力资源管理过程中的重要一环，是提升中小企业人力资源管理的重要途径。绩效考核的目的不应该终止于考核，而应该将考核的结果用于调整企业人力资源管理的工作之中。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（四）建立高效的绩效管理文化
绩效管理不仅是一种工具和一种方法，更是一种艺术和一种哲学。作为工具和方法的绩效管理可以使人力资源管理更加公平，更能体现效率，而作为一种艺术和一种哲学的绩效管理则能够使整个企业决策的制定更加科学，同时帮助员工实现自身职业规划和职业发展。企业文化可以创造巨大的创造力、凝聚力和驱动力，并使员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式，对绩效管理的实践有重要影响，其作用和影响甚至超过正式的考核制度和规定，深刻影响着绩效考核的效果。因此，中小企业的企业文化建设一定要考虑绩效管理因素，营造绩效管理文化的良好氛围，建立并完善与绩效管理文化有关的企业制度，奖励为企业绩效管理文化建设做出贡献的行为，并开展与企业文化有关的活动等，使企业绩效管理文化落地生根。
参考文献：
[1] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海： 复旦大学出版社，2008
[2] 刘杰梅.基于绩效管理的企业人力资源管理思考[J].交通企业管理，2008，（7）.
关键词：中小企业；绩效考核；企业战略
在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。
一、中小企业绩效考核中存在的问题分析
（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性
中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。
（二）缺乏完善的人力资源机构
中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。
（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性
由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。
（四）绩效管理体系脱离企业战略
中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。反之，绩效管理体系的构建如果脱离了企业的战略和企业的实际，绩效管理就失去方向和意义。
二、改善中小企业绩效考核的对策
（一）完善绩效考核相关的基础性工作
要做好绩效考核，必须首先做好与绩效考核相关的基础性工作。基础性工作包括加强有关绩效管理的培训、科学地进行工作分析、完善管理制度、深思企业现状及企业实施绩效管理的具体方式，形成企业高层对绩效管理的有效支持。首先，企业上下必须充分认识到绩效考核的重要性，让全体员工了解绩效考核的内涵及绩效考核的重要作用。其次，在绩效考核之前，做好协调与沟通工作，努力在绩效考核的内容和绩效考核的标准上与员工达成一致。再次，完善企业的人力资源管理制度，以保障绩效考核的顺利进行。
（二）员工参与考核方案的制定
绩效考核所针对的是全体员工，因此绩效考核的具体实施方案应该充分考虑企业员工的利益和想法，这样绩效考核才具有群众性，才能够顺利开展下去。让员工参与到绩效考核方案的制定过程中，不仅可以让绩效考核方案更具科学性和可行性，而且让员工充分参与到方案制定过程中，就相当于做好了前期的交流沟通和准备工作，有利于后面绩效考核工作的顺利进行。
（三）正确利用绩效考核的结果
对员工的绩效考核不是一个单一的环节，而是整个人力资源管理过程中的重要一环，是提升中小企业人力资源管理的重要途径。绩效考核的目的不应该终止于考核，而应该将考核的结果用于调整企业人力资源管理的工作之中。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（四）建立高效的绩效管理文化
绩效管理不仅是一种工具和一种方法，更是一种艺术和一种哲学。作为工具和方法的绩效管理可以使人力资源管理更加公平，更能体现效率，而作为一种艺术和一种哲学的绩效管理则能够使整个企业决策的制定更加科学，同时帮助员工实现自身职业规划和职业发展。企业文化可以创造巨大的创造力、凝聚力和驱动力，并使员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式，对绩效管理的实践有重要影响，其作用和影响甚至超过正式的考核制度和规定，深刻影响着绩效考核的效果。因此，中小企业的企业文化建设一定要考虑绩效管理因素，营造绩效管理文化的良好氛围，建立并完善与绩效管理文化有关的企业制度，奖励为企业绩效管理文化建设做出贡献的行为，并开展与企业文化有关的活动等，使企业绩效管理文化落地生根。
参考文献：
[1] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海： 复旦大学出版社，2008
[2] 刘杰梅.基于绩效管理的企业人力资源管理思考[J].交通企业管理，2008，（7）.