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摘 要：目前我国的企业呈现代化模式发展，企业立足于市场的主要手段包括优秀的企业人力资源管理模式。本文在我国市场大环境的背景下根据企业的实际生存状况，首先对企业人力资源管理的内容进行了诠释，进一步分析企业在如今形势下想要提高企業活力所需的创新发展策略。
关键词：互联网;创新发展;人力资源管理;系统研究
由于互联网的实时性强等多个优点被广泛应用在各个领域中，一昧的将从前的管理机制应用如今的企业身上，会让企业难以适应市场发展变化，落后于时代步伐。人力资源管理策略的开发和重新设计是现代公司经理的关键任务之一。只有通过使用新的管理系统，才能使企业能够站在现代经济飞速发展的时代。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是所有公司生存和发展过程中的关键环节。以下是我国人力资源管理过程中的主要概述：
（一）人力资源管理的关键内容
随着公司转型的快速发展，公司治理模式也需要逐步转变，需要建立完善的治理体系。明确的优化人力资源管理模型在很大程度上会改变公司的现状，提高公司的生命力。
（二）人力资源管理系统开发过程中遇到的问题
随着公司队伍的逐步增长，对员工的需求也在不断增加。有必要组织业务人员技能培训，建立适当的用人制度，按照员工的工作能力和为其分配适合的工作内容。还有如今猎头公司的盛行，使公司对高素质人才的保有率一直较低，应该加强对员工企业归属感等方面的培养。我国人力资源发展较慢，对于人力资源的管理理念和模式相比西方等外国国家较为落后，部分企业负责人秉持着传统管理观念。
二、互联网助力企业人力资源管理的发展
（一）互联网增强了对员工能力的了解
企业针对应聘者的简历针对性的推演出员工的个人能力与工作水平。多维度的展示员工的个人素质有利于面试官以及人力资源负责部门对于员工的判断和长远规划。对员工进行针对性的培训，传统的管理模式中，企业对于员工的过往分析不够准确往往培训达不到效果。互联网的介入能够让员工的培训更加智能化和合理化，有利于企业长期发展员工的潜在价值。
（二）实现绩效管理信息化
在互联网的背景下，企业可以根据员工的具体工作记录对员工进行具体的分析以确定员工的绩效。比如：可以利用数据分析类型的系统，根据企业发展方向和具体要求进行打造，在系统中输入不同员工的基本数据，在互联网的背景下进行系统的分析得出员工的综合绩效水平。企业也可以利用系统以及互联网确定员工对于工作的热情和员工对于未来的规划方向，有利于企业决定是否重点培养等。良好的绩效管理有利于提升员工工作能力以及对于企业的归宿感。
（三）树立互联网的人力资源管理意识
企业相关负责人应当主动了解互联网的基本特征和原理概念，具备大局观念，把握好人力资源与互联网的融合对于企业发展的度。将互联网融入到企业管理中更好的进行企业管理，促进企业可持续发展。
三、互联网背景下人力资源管理创新发展策略
（一）创新人力资源管理理念
人力资源管理对于企业至关重要。招聘与培训过程中基于公司目标、业务部门目标。配置合适的人，在薪酬与绩效等方面人力资源管理是提高人的工作积极性使其完成甚至超额达到销售目标、利润、市场占有率目标重要手段。
（二）构建完善的人力资源管理体系
人力资源的完整构建有助于公司的劳动生产率大幅度提升，人力资源概念由西方引进，发展于成熟的市场经济以及劳资关系。在目前互联网的新环境下人力资源不需要一再的引进西方观念，需要构架新时代的属于适合自己国情的人力资源管理模式。才能够使人力资源的工作在企业的发展中发挥作用，使得从业人员要更努力，更专业。方便对于优秀的企业员工给予更多的授权，使其更能够完全的发挥自己能看得到的价值。在招聘的过程中，人力资源的管理统一使得应聘者注重一切基础工作的表现，减少许多人对招聘工作的许多错误认识，包括一些课本以及理论。在大部分的课程中，招聘者被教育如何选一个优秀的员工，但是在部分企业不需要很多的员工，在很多面试者中选择一个合适的人才是最重要的，也是构建一个完整人力资源管理体系的基础。
（三）创新人力资源管理模式的重要性
在企业的管理中，人力资源管理模式的创新十分重要。其重要性也可以在各大五百强企业中管中窥豹。比如宝洁公司人才激励制度，以百度为代表的一批高科技企业在激烈的竞争环境中不断进行人才管理模式创新。成功的人力资源管理模式甚至可以为世界科技类公司的管理模式创新带来无尽的经验和案例。
（四）设置科学合理的绩效考核指标
使用绩效指标的原因是其可以提高人力资源管理的质量，因此公司需要建立科学，适当的绩效指标。首先，在绩效管理测试中，绩效指标应该具有很强的指向性。合理化的绩效指标可以全面评估员工的技能和其他工作能力，不仅会根据工作来评估员工，还会对员工的生活状态以及身体状况进行评估。其次，绩效指标应侧重于业务发展，管理人员应了解绩效指标不一致带来的后果。在具体的绩效考核发展过程中企业应随工作时间和实际工作条件而不断变化绩效指标。设置绩效指标不应该太大，我们必须坚持小而现代的基本原则，这意味着绩效指标将增加对员工审计的压力，而这不会影响员工处理审计结果的动力。
四、结束语
将互联网与人力资源相结合成为了在原有基础上的一个创新。企业相关工作负责人应当及时更新自己的理念，实行适合企业的创新模式发展，确保不偏离实际情况，助力企业的更好发展。
参考文献：
[1]马赫.互联网时代人力资源管理创新模式研究[J].财经界（学术版），2019（11）：173.
[2]李坤鹏，张文渊.浅谈互联网时代企业人力资源管理创新[J].纳税，2019（06）：270+273.
[3]张亲卫.互联网时代企业人力资源管理的变革策略[J].企业改革与管理，2019（10）：77- 78.
关键词：互联网;创新发展;人力资源管理;系统研究
由于互联网的实时性强等多个优点被广泛应用在各个领域中，一昧的将从前的管理机制应用如今的企业身上，会让企业难以适应市场发展变化，落后于时代步伐。人力资源管理策略的开发和重新设计是现代公司经理的关键任务之一。只有通过使用新的管理系统，才能使企业能够站在现代经济飞速发展的时代。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是所有公司生存和发展过程中的关键环节。以下是我国人力资源管理过程中的主要概述：
（一）人力资源管理的关键内容
随着公司转型的快速发展，公司治理模式也需要逐步转变，需要建立完善的治理体系。明确的优化人力资源管理模型在很大程度上会改变公司的现状，提高公司的生命力。
（二）人力资源管理系统开发过程中遇到的问题
随着公司队伍的逐步增长，对员工的需求也在不断增加。有必要组织业务人员技能培训，建立适当的用人制度，按照员工的工作能力和为其分配适合的工作内容。还有如今猎头公司的盛行，使公司对高素质人才的保有率一直较低，应该加强对员工企业归属感等方面的培养。我国人力资源发展较慢，对于人力资源的管理理念和模式相比西方等外国国家较为落后，部分企业负责人秉持着传统管理观念。
二、互联网助力企业人力资源管理的发展
（一）互联网增强了对员工能力的了解
企业针对应聘者的简历针对性的推演出员工的个人能力与工作水平。多维度的展示员工的个人素质有利于面试官以及人力资源负责部门对于员工的判断和长远规划。对员工进行针对性的培训，传统的管理模式中，企业对于员工的过往分析不够准确往往培训达不到效果。互联网的介入能够让员工的培训更加智能化和合理化，有利于企业长期发展员工的潜在价值。
（二）实现绩效管理信息化
在互联网的背景下，企业可以根据员工的具体工作记录对员工进行具体的分析以确定员工的绩效。比如：可以利用数据分析类型的系统，根据企业发展方向和具体要求进行打造，在系统中输入不同员工的基本数据，在互联网的背景下进行系统的分析得出员工的综合绩效水平。企业也可以利用系统以及互联网确定员工对于工作的热情和员工对于未来的规划方向，有利于企业决定是否重点培养等。良好的绩效管理有利于提升员工工作能力以及对于企业的归宿感。
（三）树立互联网的人力资源管理意识
企业相关负责人应当主动了解互联网的基本特征和原理概念，具备大局观念，把握好人力资源与互联网的融合对于企业发展的度。将互联网融入到企业管理中更好的进行企业管理，促进企业可持续发展。
三、互联网背景下人力资源管理创新发展策略
（一）创新人力资源管理理念
人力资源管理对于企业至关重要。招聘与培训过程中基于公司目标、业务部门目标。配置合适的人，在薪酬与绩效等方面人力资源管理是提高人的工作积极性使其完成甚至超额达到销售目标、利润、市场占有率目标重要手段。
（二）构建完善的人力资源管理体系
人力资源的完整构建有助于公司的劳动生产率大幅度提升，人力资源概念由西方引进，发展于成熟的市场经济以及劳资关系。在目前互联网的新环境下人力资源不需要一再的引进西方观念，需要构架新时代的属于适合自己国情的人力资源管理模式。才能够使人力资源的工作在企业的发展中发挥作用，使得从业人员要更努力，更专业。方便对于优秀的企业员工给予更多的授权，使其更能够完全的发挥自己能看得到的价值。在招聘的过程中，人力资源的管理统一使得应聘者注重一切基础工作的表现，减少许多人对招聘工作的许多错误认识，包括一些课本以及理论。在大部分的课程中，招聘者被教育如何选一个优秀的员工，但是在部分企业不需要很多的员工，在很多面试者中选择一个合适的人才是最重要的，也是构建一个完整人力资源管理体系的基础。
（三）创新人力资源管理模式的重要性
在企业的管理中，人力资源管理模式的创新十分重要。其重要性也可以在各大五百强企业中管中窥豹。比如宝洁公司人才激励制度，以百度为代表的一批高科技企业在激烈的竞争环境中不断进行人才管理模式创新。成功的人力资源管理模式甚至可以为世界科技类公司的管理模式创新带来无尽的经验和案例。
（四）设置科学合理的绩效考核指标
使用绩效指标的原因是其可以提高人力资源管理的质量，因此公司需要建立科学，适当的绩效指标。首先，在绩效管理测试中，绩效指标应该具有很强的指向性。合理化的绩效指标可以全面评估员工的技能和其他工作能力，不仅会根据工作来评估员工，还会对员工的生活状态以及身体状况进行评估。其次，绩效指标应侧重于业务发展，管理人员应了解绩效指标不一致带来的后果。在具体的绩效考核发展过程中企业应随工作时间和实际工作条件而不断变化绩效指标。设置绩效指标不应该太大，我们必须坚持小而现代的基本原则，这意味着绩效指标将增加对员工审计的压力，而这不会影响员工处理审计结果的动力。
四、结束语
将互联网与人力资源相结合成为了在原有基础上的一个创新。企业相关工作负责人应当及时更新自己的理念，实行适合企业的创新模式发展，确保不偏离实际情况，助力企业的更好发展。
参考文献：
[1]马赫.互联网时代人力资源管理创新模式研究[J].财经界（学术版），2019（11）：173.
[2]李坤鹏，张文渊.浅谈互联网时代企业人力资源管理创新[J].纳税，2019（06）：270+273.
[3]张亲卫.互联网时代企业人力资源管理的变革策略[J].企业改革与管理，2019（10）：77- 78.