AIG高管薪酬事件一度甚嚣尘上，最终这场“奖金门”事件以AIG多名高管退回了奖金并宣布离职而告一段落。那么对于中国企业来说，能从中得到哪些启示和视角呢？
　　
　　薪酬决策机制的多元化
　　
　　美国这次的“奖金门”事件充分说明：高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非惟一的决策机构。政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。对中国企业的重要启示在于：高管薪酬，尤其是国有企业高管薪酬，决策机构应该多元化。
　　首先，政府权力机关应该对企业的薪酬结构有明确的规定，包括：薪酬的封顶值和各种奖金构成。其次，董事会不能作为惟一的决策机构。很多情况下，董事会未必能完全代表股东利益，“股东大会”对高管薪酬的决策影响，应该被提到应有的高度。最后，民众接受度也是必须要考虑的重要因素。透明公开的薪酬信息，有助于企业管理接受小股东及民众的检验。
　　
　　薪酬水平的差异性
　　
　　大家知道，美国华尔街金融高管的平均年总收入一般都在千万美元级别。而在2009年2月5日，美国总统奥巴马抛出了“限薪令”，规定得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。
　　这无疑给高管牢牢套上了一个紧箍咒。也正因为如此，高盛、摩根斯坦利等公司纷纷要求退回政府注资，以“赎回”自由身。
　　从这里，我们不难发现：美国的国有参股银行和纯粹的私人银行，在高管薪酬水平上的差异是巨大的。另据《2008亚洲银行业高管薪酬体系分析》：从控股股东性质角度看，亚洲地区私有银行高管薪酬平均水平较高，约为国有银行高管薪酬水平的3.3倍。
　　对于中国国有金融企业而言，如何在市场竞争力与内部公平性之间平衡，一直是一个非常棘手的问题。国有金融企业高管的薪酬大大低于私营金融企业的高管，甚至是不可比的。这并非中国独有，美国以及亚洲各国也普遍如此。那么，我们该如何平衡两者的关系？
　　
　　薪酬结构的合理化
　　
　　从AIG首席执行官的解释中，我们可以发现：这笔1.65亿美元的薪酬是2008年危机前合同约定的延期奖金。这个解释看上去似乎合理，但仔细分析，我们发现：这种风险其实是完全可以避免的。按照首席执行官的说法：不管是经营好坏都要支付，这就变成固定支付的奖金了，没有一点儿约束作用，其延期支付性就变得没有意义。
　　延期奖金作为一种中长期薪酬安排，应该是激励与约束对等的。除了长期保留人才外，还有风险因素的考虑，即如果后续经营出现问题，或者高管本身出现问题，都应该扣减延期奖金。如果当时签的合约包含这些条款，AIG董事会就有了法律依据扣减高管延期奖金，或许就不会出现这场丑闻。对中国企业而言，应该引以为鉴。
　　总之，美国此次“限薪令”以及由此引发的一连串事件，带给我们诸多的经验和教训。中国企业应该依据中国国情，充分吸取经验和教训，考虑多方利益，精心设计高管薪酬机制。管理
　　（本文作者系德勤人力资本咨询 高级经理）
　　责任编辑：李 源