论文部分内容阅读
企业靠人来实现企业的目标，人是企业的首要资源。研究人的心理活动规律、行为模式对于充分利用人力资源、发挥人的主观能动性、挖掘人的创造潜力有着极重要的意义。在科学分析的基础上设计的管理方法，强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力，也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生既满足个人欲望又实现组织目标的特定行为过程。激励氛围可分为正强化（奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为）和负强化（惩罚那些与组织不相容的行为，从而使之被减弱或消除），即我们通常所说的奖励与惩罚。可见激励中包含了奖励和惩罚两个层面。
管理基本原理表明人的工效取决于人的能力和激励水平的高低，管理者的重要任务之一是要着重研究激励的心理活动过程，想办法激发动机、强化动机，运用动机的机能，影响职工的行为。这就是激励要解决的问题。激励程序一般要经过：
了解需求。马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。这五类需要从低级向高级依次发展，形成金字塔型层次。激发人们努力工作、提高工效的内在诱因，就要针对不同层面位置的员工施用相应的措施满足不同层面的心理需求。对需求的了解，就是了解每个人的各种需求强度、结构、满足需求的方法及不能满足时该怎样做工作。
情况分析。分析影响个人行为的周围环境，改进或引导职工适应环境。人能够被某种因素所激励而积极，也能被某种因素刺激而消极。人的行为一方面受个体变数的影响，另一方面受环境变数的影响，这两个变数共同影响人的行为趋向。就个体因素而言，人的思想、分析、推理、判断行为等，无论如何理智，都免不了受个体情绪的影响而导致行为偏差。如领导批评越严厉，职工的自卫反应便越强烈，说明人不可能完全以理性为主进行反应。情绪的冲突对行为的影响较大，如一个人平时工作状态不佳，当偶尔受到表扬时便可能引起强烈的情绪冲突，产生了进步的需要，这种冲突是来自内心需要层次的改变，经过积极引导，新生命力就注入人的心灵，产生持久的效果。人所处的周围环境同样会影响他的各种行为，人与环境不相适应不但影响其行为，而且会导致生理上的变化。不论是环境还是个体因素，产生的影响因人而异，人的动机、需要、行为因个人的综合因素不同而有不同的表现。
利益兼顾。兼顾组织、团体和个人的利益，在达到企业目标的同时满足职工个人的需要。实现员工与企业共同成长进步。
激励是调动员工积极性的重要手段，物质激励要与精神激励相结合。物质激励包括工资、奖金、各种补贴、福利及其他晋升、培训机会。但因物质激励方法单一，金钱的边界效应尊崇递减规律，在实践中往往不能完全达到激励的目的，也远不能适应企业发展的需求，必须结合精神激励。例如，某企业通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划进行工作岗位轮换、一定范围工作授权等方法来丰富职工的工作内容，增强工作的挑战性及新鲜感，以满足职工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需求来达到精神激励的目的。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%，在物质奖励状态下，发挥自身能力的50%-80%。对需求层次要求較高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。精神激励更加注重个人创造力发挥及自我价值实现的程度，这将给人带来莫大的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。从行为科学的角度看物质奖励用于满足生理上的需求，精神奖励用以满足心理上需求，并且在一定条件下胜于物质奖励。惩罚的目的是警告员工改正不良行为，提高综合素质。心理学家认为，惩罚只能暂时停止不好行为，不能导致好的行为，相反却使职工在心理上造成恐慌或损伤，产生对抗情绪，甚至对领导采取欺骗隐瞒的手段来逃避惩罚。
下面是某企业设定的奖励原则：奖励解决问题的坚实方案，不奖励见效快的敷衍；奖励独创精神，不奖励不动脑筋，亦步亦趋；奖励工作勤奋且注重质量，不奖励消极怠工或只求速度；奖励使工作变得简单化，不奖励不必要的复杂化；奖励勤俭节约的工作作风，不奖励铺张浪费的行为；奖励团结合作，不奖励相互拆台，推诿扯皮。奖励忠于职守、积极负责、乐于奉献，不奖励玩忽职守、以权谋私、违法乱纪。
在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。
（作者单位：陕西省印刷技工学校）
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生既满足个人欲望又实现组织目标的特定行为过程。激励氛围可分为正强化（奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为）和负强化（惩罚那些与组织不相容的行为，从而使之被减弱或消除），即我们通常所说的奖励与惩罚。可见激励中包含了奖励和惩罚两个层面。
管理基本原理表明人的工效取决于人的能力和激励水平的高低，管理者的重要任务之一是要着重研究激励的心理活动过程，想办法激发动机、强化动机，运用动机的机能，影响职工的行为。这就是激励要解决的问题。激励程序一般要经过：
了解需求。马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。这五类需要从低级向高级依次发展，形成金字塔型层次。激发人们努力工作、提高工效的内在诱因，就要针对不同层面位置的员工施用相应的措施满足不同层面的心理需求。对需求的了解，就是了解每个人的各种需求强度、结构、满足需求的方法及不能满足时该怎样做工作。
情况分析。分析影响个人行为的周围环境，改进或引导职工适应环境。人能够被某种因素所激励而积极，也能被某种因素刺激而消极。人的行为一方面受个体变数的影响，另一方面受环境变数的影响，这两个变数共同影响人的行为趋向。就个体因素而言，人的思想、分析、推理、判断行为等，无论如何理智，都免不了受个体情绪的影响而导致行为偏差。如领导批评越严厉，职工的自卫反应便越强烈，说明人不可能完全以理性为主进行反应。情绪的冲突对行为的影响较大，如一个人平时工作状态不佳，当偶尔受到表扬时便可能引起强烈的情绪冲突，产生了进步的需要，这种冲突是来自内心需要层次的改变，经过积极引导，新生命力就注入人的心灵，产生持久的效果。人所处的周围环境同样会影响他的各种行为，人与环境不相适应不但影响其行为，而且会导致生理上的变化。不论是环境还是个体因素，产生的影响因人而异，人的动机、需要、行为因个人的综合因素不同而有不同的表现。
利益兼顾。兼顾组织、团体和个人的利益，在达到企业目标的同时满足职工个人的需要。实现员工与企业共同成长进步。
激励是调动员工积极性的重要手段，物质激励要与精神激励相结合。物质激励包括工资、奖金、各种补贴、福利及其他晋升、培训机会。但因物质激励方法单一，金钱的边界效应尊崇递减规律，在实践中往往不能完全达到激励的目的，也远不能适应企业发展的需求，必须结合精神激励。例如，某企业通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划进行工作岗位轮换、一定范围工作授权等方法来丰富职工的工作内容，增强工作的挑战性及新鲜感，以满足职工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需求来达到精神激励的目的。有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%，在物质奖励状态下，发挥自身能力的50%-80%。对需求层次要求較高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。精神激励更加注重个人创造力发挥及自我价值实现的程度，这将给人带来莫大的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。从行为科学的角度看物质奖励用于满足生理上的需求，精神奖励用以满足心理上需求，并且在一定条件下胜于物质奖励。惩罚的目的是警告员工改正不良行为，提高综合素质。心理学家认为，惩罚只能暂时停止不好行为，不能导致好的行为，相反却使职工在心理上造成恐慌或损伤，产生对抗情绪，甚至对领导采取欺骗隐瞒的手段来逃避惩罚。
下面是某企业设定的奖励原则：奖励解决问题的坚实方案，不奖励见效快的敷衍；奖励独创精神，不奖励不动脑筋，亦步亦趋；奖励工作勤奋且注重质量，不奖励消极怠工或只求速度；奖励使工作变得简单化，不奖励不必要的复杂化；奖励勤俭节约的工作作风，不奖励铺张浪费的行为；奖励团结合作，不奖励相互拆台，推诿扯皮。奖励忠于职守、积极负责、乐于奉献，不奖励玩忽职守、以权谋私、违法乱纪。
在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。
（作者单位：陕西省印刷技工学校）