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[摘要] 高等院校人力资源的激励具有特殊性和复杂性，作者在概括目前高等院校人力资源激励机制中普遍存在的问题的同时，提出高等院校人力资源激励应坚持以人为本，建立健全人力资源激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的实现与增值，使高等院校取的长足的发展。
[关键词] 人力资源 激励机制
随着改革的进一步深入，人才的竞争也是日益的激烈，而高等院校的人力资源作为一个有着较高的文化教育和良好素质的群体，他们的需求也是有着许多不同的地方与常人相比。因此，高等院校的人力资源激励有其特殊性和复杂性，而要实现“人才强校”这一战略目标，合理、有效的激励机制是具有重要的意义对每一个高等院校而言。
一、高等院校人力资源的特点
高等院校的人力资源除具有高智能性和和流动性等人力资源的基本特点之外，还有其他群体所无法比拟的特殊性，主要体现在以下三个方面：
第一，需求的个性化。作为一个高智能性的群体，他们精神世界的追求也和其他群体有着很大的差别。就目前而言，和社会上有些人或行业比较，高等院校教师和科研工作者的工资福利待遇还是比较低的，但是还是有相当一批人乐意进入高等院校工作，而这就恰恰说了他们从精神上对高等院校教师社会地位的认可。
第二，高等院校人力资源的稀缺性。高职称、高学历的人力资源，尤其是在本专业领域内有一定影响的高等院校人力资源更是目前各高等院校和科研机构所匮乏的。
第三，高等院校的人力资源具有高价值性和难以替代性。对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，其价值的实现是通过其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，而科研工作者的十年磨一剑才有可能创造出惊人的佳绩，这种智力劳动和创造性劳动是一般的人力资源所不能替代的。
二、高等院校人力资源激励机制的现状
1、岗位设置及人才竞争机制不配套
高等院校的“三定一聘”，即定编、定岗、定职责和岗位聘任工作本应剥离实施，但是目前各高等院校为了保证学校的平稳，三定一聘工作却是“根据实际”统筹安排，以确保绝大多数人有岗可上，因此三定一聘制度中的竞争上岗制、末位淘汰等制度并未真正执行，评聘终身制、考核轮流制等积弊仍然存在，没有建立起有效节的奖励积极行为和节制惰性行为激励制度。
2、激励机制缺乏需求分析
目前，在我国绝大多数高等院校，对人才的物质激励是放在了第一位的，而忽视了教师及科研工作者在性别，年龄，心理倾向，心理特征等不同的差别化的激励措施，对教师及科研工作者在不同年龄阶段和不同类别岗位上的需求没有细致的了解，无法建立起多维交叉的激励体系。
3、激励重数量，轻质量
目前多数高等院校的激励措施，在一定程度上体现了人力资源的价值，例如在相同课时量的基础上参考职称的高低来确定课时的报酬；职称评定发表文章的数量作为考核量等等，但这些措施没有对教师及科研人员的创造力和隐性知识的发挥有对应的激励，对教学科研质量的提高因此也就没有起到应有的作用。
4、忽视组织文化建设
在市场经济的冲击下，高等院校组织文化的一些核心价值观念如：师德精神、奉献精神、创新精神等由于高等院校管理者的忽视，已在慢慢的变化和消失，“物质第一，金钱至上”成为了一些高等院校管理者的正统管理理念，而良好工作的环境、严谨的学术的氛围这些都被恰恰忽略或者彻底遗忘。
三、高等院校人力资源激励机制的举措
1、充分把握个性需求
对每一个人而言，其低层次的物质需求和高层次的精神需求都是必须的，而根据马斯洛理论，这些需求会随着个体的发展在不同阶段而表现出不同的侧重点。对高等院校的教师及科研工作者而言这种不同阶段不同需求的表现尤为突出，因此我们一定要要把岗位考评、薪酬待遇和不同年龄阶段教职工所关注的利益紧密联系起来，按照不同的需求制定不同的管理办法，例如“攻读博士学位人员岗位考核办法”、“中青年教职工教学科研奖励办法”、“学科带头人科研启动经费发放办法”、等来满足不同阶段教师及科研工作者的不同需求，充分调动他们的积极性，并根据社会的发展和不同时期国家政策的出台，适时对各种制度进行调整，使之与学校培养高水平的人才、和学校发展目标相一致。
2、积极引入竞争激励机制
我们要打破高等院校管理中的“平均主义”、“论资排辈”、“保稳定”、 “搞平衡”等陈旧观念，强化“岗位管理”，淡化“身份管理”，严格按照“三定一聘”的基本原则即“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合约管理”来建立有序竞争的激励机制，做到真正的制度留住人才，制度吸引人才，使之与学校的发展相适应。
3、建立差异化的薪酬体系
目前我国高等院校实施的都是单一的刚性薪酬体系，带有浓厚得计划经济色彩，工资薪酬按照事先设计好的单一的十字坐标直接套，并不能真真体现出党的十七大报告指出的，深化收入分配制度改革，要“全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”的要求。
各高等院校可根据自己学校的实际情况，建立一种差异化、混合型的薪酬体系，对高等院校人力资源来讲无疑更合理、更有吸引力。例如我们可以按照学校的发展要求对学校不同岗位按工作贡献的重要性，将学校的岗位统一分类为“核心链岗位”和“附属链岗位”，参照职务，职级等因素设计同级别不同薪酬的混合型薪酬体系，并不断的加以完善，实现薪酬体系激励效用的最大化。
4、建立客观公正的评价制度
客观公正的评价制度对激励高等院校的人力资源是至关重要的，而要做到客观公正的评价，只有对教师和科研工作者的方方面面做出客观的了解才能做出客观公正的评价，例如：在多数高等院校，在相同课时量的基础上参考职称的高低来确定课时的报酬，但是职称高的其上课质量不一定就好，我们应该在其同事中，所带学生中建立不同参数的观测点，定期考评教师的教学质量，这样既能了解教师的上课质量，又促进了教师的自身进步；教师和科研工作者发表的文章对社会生产生活是否具有指导价值，指导价值有多大？这些可能都在短期内无法验证，同样的我们可以按照不同的参数观测点跟踪观察，使得高等院校教师和科研工作者的社会服务情况得到的客观公正的评价。
客观公正的评价可以使高等院校的教师和科研工作者看到起其优点，认识到其不足之处，改正目前高等院校评价制度中只注重奖惩，不注重发展的弊端，以促进高等院校教师和科研工作者的全面发展，确保人力资本的有效增值。
5、建立符合自身特色的校园文化，增强凝聚力
任何一所大学通过历史的沉淀都形成了符合自身特点的校园文化，但随着社会的发展，在市场经济的冲击下，我们有必要不断的发展完善我们的校园文化，建立起符合自身特色，符合时代发展的校园文化来满足高等院校教师和科研工作者的更高层次的精神需求，树立积极进取的学风，营造严谨的学术氛围，创建纯净的学术天地。只有这样，高等院校人力资源的激励机制才能得到全面的发展。
四、结语
科学技术是发展生产力的第一要素，而高素质的人力资源又是科学技术发展的第一要素，高等院校人力资源激励机制的建设在其发展过程中的重要性是不言而喻的，只有根据实际情况制定出合理的、实际需要的人力资源激励机制，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，高等院校的发展才能取得长足的进步。
参考文献：
[1]吉贻祥.高校人力资源激励机制的构建[J].南通大学学报（社会科学版),2006,9(22):126-128.
[2]王秀勤.高校人力资源管理中的激励制度[J].内江科技,2006,(3).
作者简介：
张晓黎（1979-），男， 2003年毕业于西安财经学院，西北政法大学人事处。
[关键词] 人力资源 激励机制
随着改革的进一步深入，人才的竞争也是日益的激烈，而高等院校的人力资源作为一个有着较高的文化教育和良好素质的群体，他们的需求也是有着许多不同的地方与常人相比。因此，高等院校的人力资源激励有其特殊性和复杂性，而要实现“人才强校”这一战略目标，合理、有效的激励机制是具有重要的意义对每一个高等院校而言。
一、高等院校人力资源的特点
高等院校的人力资源除具有高智能性和和流动性等人力资源的基本特点之外，还有其他群体所无法比拟的特殊性，主要体现在以下三个方面：
第一，需求的个性化。作为一个高智能性的群体，他们精神世界的追求也和其他群体有着很大的差别。就目前而言，和社会上有些人或行业比较，高等院校教师和科研工作者的工资福利待遇还是比较低的，但是还是有相当一批人乐意进入高等院校工作，而这就恰恰说了他们从精神上对高等院校教师社会地位的认可。
第二，高等院校人力资源的稀缺性。高职称、高学历的人力资源，尤其是在本专业领域内有一定影响的高等院校人力资源更是目前各高等院校和科研机构所匮乏的。
第三，高等院校的人力资源具有高价值性和难以替代性。对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，其价值的实现是通过其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，而科研工作者的十年磨一剑才有可能创造出惊人的佳绩，这种智力劳动和创造性劳动是一般的人力资源所不能替代的。
二、高等院校人力资源激励机制的现状
1、岗位设置及人才竞争机制不配套
高等院校的“三定一聘”，即定编、定岗、定职责和岗位聘任工作本应剥离实施，但是目前各高等院校为了保证学校的平稳，三定一聘工作却是“根据实际”统筹安排，以确保绝大多数人有岗可上，因此三定一聘制度中的竞争上岗制、末位淘汰等制度并未真正执行，评聘终身制、考核轮流制等积弊仍然存在，没有建立起有效节的奖励积极行为和节制惰性行为激励制度。
2、激励机制缺乏需求分析
目前，在我国绝大多数高等院校，对人才的物质激励是放在了第一位的，而忽视了教师及科研工作者在性别，年龄，心理倾向，心理特征等不同的差别化的激励措施，对教师及科研工作者在不同年龄阶段和不同类别岗位上的需求没有细致的了解，无法建立起多维交叉的激励体系。
3、激励重数量，轻质量
目前多数高等院校的激励措施，在一定程度上体现了人力资源的价值，例如在相同课时量的基础上参考职称的高低来确定课时的报酬；职称评定发表文章的数量作为考核量等等，但这些措施没有对教师及科研人员的创造力和隐性知识的发挥有对应的激励，对教学科研质量的提高因此也就没有起到应有的作用。
4、忽视组织文化建设
在市场经济的冲击下，高等院校组织文化的一些核心价值观念如：师德精神、奉献精神、创新精神等由于高等院校管理者的忽视，已在慢慢的变化和消失，“物质第一，金钱至上”成为了一些高等院校管理者的正统管理理念，而良好工作的环境、严谨的学术的氛围这些都被恰恰忽略或者彻底遗忘。
三、高等院校人力资源激励机制的举措
1、充分把握个性需求
对每一个人而言，其低层次的物质需求和高层次的精神需求都是必须的，而根据马斯洛理论，这些需求会随着个体的发展在不同阶段而表现出不同的侧重点。对高等院校的教师及科研工作者而言这种不同阶段不同需求的表现尤为突出，因此我们一定要要把岗位考评、薪酬待遇和不同年龄阶段教职工所关注的利益紧密联系起来，按照不同的需求制定不同的管理办法，例如“攻读博士学位人员岗位考核办法”、“中青年教职工教学科研奖励办法”、“学科带头人科研启动经费发放办法”、等来满足不同阶段教师及科研工作者的不同需求，充分调动他们的积极性，并根据社会的发展和不同时期国家政策的出台，适时对各种制度进行调整，使之与学校培养高水平的人才、和学校发展目标相一致。
2、积极引入竞争激励机制
我们要打破高等院校管理中的“平均主义”、“论资排辈”、“保稳定”、 “搞平衡”等陈旧观念，强化“岗位管理”，淡化“身份管理”，严格按照“三定一聘”的基本原则即“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合约管理”来建立有序竞争的激励机制，做到真正的制度留住人才，制度吸引人才，使之与学校的发展相适应。
3、建立差异化的薪酬体系
目前我国高等院校实施的都是单一的刚性薪酬体系，带有浓厚得计划经济色彩，工资薪酬按照事先设计好的单一的十字坐标直接套，并不能真真体现出党的十七大报告指出的，深化收入分配制度改革，要“全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”的要求。
各高等院校可根据自己学校的实际情况，建立一种差异化、混合型的薪酬体系，对高等院校人力资源来讲无疑更合理、更有吸引力。例如我们可以按照学校的发展要求对学校不同岗位按工作贡献的重要性，将学校的岗位统一分类为“核心链岗位”和“附属链岗位”，参照职务，职级等因素设计同级别不同薪酬的混合型薪酬体系，并不断的加以完善，实现薪酬体系激励效用的最大化。
4、建立客观公正的评价制度
客观公正的评价制度对激励高等院校的人力资源是至关重要的，而要做到客观公正的评价，只有对教师和科研工作者的方方面面做出客观的了解才能做出客观公正的评价，例如：在多数高等院校，在相同课时量的基础上参考职称的高低来确定课时的报酬，但是职称高的其上课质量不一定就好，我们应该在其同事中，所带学生中建立不同参数的观测点，定期考评教师的教学质量，这样既能了解教师的上课质量，又促进了教师的自身进步；教师和科研工作者发表的文章对社会生产生活是否具有指导价值，指导价值有多大？这些可能都在短期内无法验证，同样的我们可以按照不同的参数观测点跟踪观察，使得高等院校教师和科研工作者的社会服务情况得到的客观公正的评价。
客观公正的评价可以使高等院校的教师和科研工作者看到起其优点，认识到其不足之处，改正目前高等院校评价制度中只注重奖惩，不注重发展的弊端，以促进高等院校教师和科研工作者的全面发展，确保人力资本的有效增值。
5、建立符合自身特色的校园文化，增强凝聚力
任何一所大学通过历史的沉淀都形成了符合自身特点的校园文化，但随着社会的发展，在市场经济的冲击下，我们有必要不断的发展完善我们的校园文化，建立起符合自身特色，符合时代发展的校园文化来满足高等院校教师和科研工作者的更高层次的精神需求，树立积极进取的学风，营造严谨的学术氛围，创建纯净的学术天地。只有这样，高等院校人力资源的激励机制才能得到全面的发展。
四、结语
科学技术是发展生产力的第一要素，而高素质的人力资源又是科学技术发展的第一要素，高等院校人力资源激励机制的建设在其发展过程中的重要性是不言而喻的，只有根据实际情况制定出合理的、实际需要的人力资源激励机制，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，高等院校的发展才能取得长足的进步。
参考文献：
[1]吉贻祥.高校人力资源激励机制的构建[J].南通大学学报（社会科学版),2006,9(22):126-128.
[2]王秀勤.高校人力资源管理中的激励制度[J].内江科技,2006,(3).
作者简介：
张晓黎（1979-），男， 2003年毕业于西安财经学院，西北政法大学人事处。