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摘要:在高校师资队伍中,青年教师群体是重要并富有特色的组成部分,高校青年教师的管理效率关系到整个高校师资管理的效率。本文以需求管理理论为基础,从高校青年教师的需求特征出发,探讨了目前高校青年教师的需求缺失以及弥补缺失的需求管理方法。
关键词:青年教师 需求
引言
在高校人才队伍中,青年教师是一种极为重要的人力资源,这个群体是潜在的人力资源库,其价值在未来的发展中将呈现乘数效应。同时,它的发展状况对高校聚集青年人才具有巨大的示范效应。随着高等教育大众化进程的推进和高校对师资资源需求的扩大,如何促进青年教师的发展、充分开发青年教师人力资源是关系到高校长远发展的关键问题。
就目前高校青年教师队伍建设的现状来看,还存在较大的问题,主要表现在高校青年教师工作积极性不高和自主创新能力较弱。笔者认为,这与高校青年教师需求缺失(即需求得不到满足)有关,高校在对青年教师进行管理时,应当注意到青年教师的特殊需求,通过对青年教师需求的满足来激发青年教师的工作积极性和创新意识。
一、高校青年教师的需求缺失
1.物质需求缺失
就教师职业而论,通常都提倡精神追求,在这种精神境界的光环下,教师的职业被神圣化,甚至成为不食人间烟火的纯粹奉献者,一旦教师去追求物质享受就被视为对神圣职业的一种亵渎。我认为这种思想并不值得提倡,教师就职业来看富有神圣色彩,但就主体来看,肩负教师职责的都是平凡的人,他们有权重视自身的物质利益,有权追求物质与精神的完美统一。
另一方面,教师的劳动与一般劳动不同,是纯粹的脑力劳动。脑力劳动难以计量,现行高校的计量方式是将其转化为科研成果、教学效果,构架庞大的考核评价体系。高校青年教师在这个体系中,收入微薄,脑力劳动的代价和回报似乎并不成正比。高校青年教师这个潜在效益最大的群体面临着最为严重的物质需求缺失,他们在资格较老的教师面前是晚辈,在领导面前是下属,在行政管理人员面前是初出茅庐的后生,在学生面前是资历尚浅、经验不足的“实习生”,这定义了高校青年教师在高校组织中的基层地位,从而定义了与这基层地位相匹配的物质报酬水平。
但是,青年教师对物质的渴求程度绝不次于高校中的其他群体。青年教师大都同时扮演着生命中多个至关重要的、最需花钱的角色,例如要恋爱、要建立家庭、要购买住房、要赡养父母和小孩等,这就必然导致青年教师有较强的物质需要。青年教师的物质报酬水平与其需求形成的极大反差必将挫伤其工作积极性。
2.精神需求缺失
精神需求缺失是高校青年教师管理中更为严峻的问题。从广义的来说,精神需求包括除物质需求以外的一切需求,如获得他人的尊重、与他人交往、取得成就、有发展的机会、能够实现自我价值等等。就高校青年教师而言,最为重视的精神需求包括成就需求、交往需求和发展需求。
(1)成就需求缺失。目前高校的青年教师大多具有硕士以上的高学历,其中还有不少留学归国人员,他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题的能力,喜欢面对挑战性的工作;他们相信自己的能力,敢于作出个人决断;他们渴望成功,愿意对其行动承担责任;他们更愿意服从新的创意、新的思想和梦想等人性化的东西,而不是枯燥的制度、规范和命令。但是现有的僵化的高校管理体制极大地限制了青年教师创新思维,在制度化安排下,青年教师无从选择自己愿意从事的工作,只能为完成课时量而奔忙。同样,青年教师作为学校组织的新生力量,实质上无权参与上级组织的决策活动,只是操作人员,从而缺乏对权力和自主性的感受力,在达成个人目标、取得成就上会有挫败感。
(2)交往需求缺失。青年教师特别是那些刚毕业的青年教师,他们都希望能尽快融入学校这个大家庭,打开工作局面,为学生所喜欢,为同事所接纳,为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价,希望得到别人的尊重。而高校在对待青年教师时往往缺乏企业中“新员工引导”的步骤,认为青年教师基本都受过专业训练,不需要进行特殊引导,这为某些青年教师与组织的融合埋下了隐患。再者,青年教师与资深学者之间缺乏平等的对话和互动,更加加剧了青年教师在人际交往上的差距感,它的直接后果是抑制青年教师的创新激情。
(3)发展需求缺失。高校教师职业对终身学习要求更高,一名合格的教师必须不断加强自身的学习、促进自身的发展,高校青年教师对于这种要求更为迫切。因此,发展机会对于高校青年教师来说能够在很大程度上替代物质报酬,弥补物质需求的缺失。虽然目前高校都提出大力培养中青年教师队伍的战略,培养中青年骨干教师和学科带头人,但其中更多的是偏向于中年教师。当然,这与中年教师教学水平更高、科研能力更强有关,但并不排除因资历问题而让优秀青年教师排队的现象存在。这容易造成发展机会的不平等分配,降低青年教师的工作和自我发展的积极性。
二、高校青年教师需求管理方法
1.建立合理的报酬机制
这一报酬机制应当包括物质报酬和精神报酬两个方面,这两者具有天生的互补和替代性。在给予基本的物质报酬的基础上,精神报酬能够作为一种替代品。但是值得注意的是,高校青年教师这个特殊群体,与其他年龄阶段的教师群体不同,对物质报酬更为渴求。也就是说,物质激励能够收到更好的效果。由于这一点,高校青年教师更为关注的是物质报酬机制的规则。这一规则是明显的外在制度,具有强制性和权威性,从而更需要注意设置的科学合理性。否则,在刚性的制度约束下,青年教师只能采取委曲求全的态度,长此以往,养成服从的惯性,创新和自主意识更将消失殆尽。
一般情况下,青年教师亟待解决的首要问题是住房问题,这应当作为物质报酬机制的重要内容。对此,各高校应根据各自的条件,努力为他们创造一个良好的居住环境。对于这一点,多数高校采取了区别对待的原则,即对于引进人才往往提供较好的居住条件,对于“土生土长”的则没有此项优惠。按照激励的“公平理论”原则,这显然是不合适的,不利于发挥大多数青年教师的积极性,因此不能作为一项长期的政策使用。作为管理部门,要充分地了解青年教师的困难与需求,并据此确定报酬的种类。只有这样,才能充分发挥报酬制度的有效性。
2.形成积极的高校组织文化
高校青年教师在精神需求方面的缺失在很大程度上与群体和组织行为有关。如交往需求方面,可能会因为整个组织具有不相往来的特质而受到限制。如果一个组织具有森严的等级制度,不同层次的群体之间必然缺乏真诚的交往。组织文化与内在制度有关,组织文化也是组织内部自发形成的一种规则,这种规则演化为精神动力,成为组织特质的标榜。而在高校组织中,形成积极的组织文化有利于青年教师感受到高校积极进取的精神魅力,从而将精力奉献于一个充满发展前途的组织,弥补自身的精神需求缺失。
值得注意的是,积极的高校组织文化中,平等和自由必不可少。平等是指机会的平等,自由是指学术交流的自由。不能以资历来排名,而应以能力来排名。某些优秀的青年教师应当跨越制度的束缚,被破格提拔。学术权威人员与青年教师之间应实现平等对话,培养青年教师挑战质疑学术权威的氛围,使科学研究得以在自由的交流中实现创新。在实现学术自由之前应当保证学术权力在高校中的主体地位。高校是学术机构,不是政府机构,校长是学术权威、专业的管理人员,而不是官员。因此,高校的行政权力应当居于次要地位,其对学术权力起一个协调和监督的作用。只有在保障学术权力的前提下,才能实现青年教师参与学校管理和决策的主人翁角色,使青年教师感受到参与管理的魅力,增强其自主意思,这同样是弥补精神需求缺失的重要方式。
3.对高校青年教师进行职业生涯设计
高校青年教师的未来职业生涯非常漫长,有必要对其职业生涯进行设计,从而更好地把握其发展路径,避免其在发展过程中可能经历的各个方面的需求缺失。比如,在青年教师的职业生涯设计中有阶段性的安排培训和继续深造的机会,使青年教师对自己未来的职业发展有一定的认识和规划,而不会为短期利益所蒙蔽,从而以预期性补偿来弥补其现有的需求缺失。这样更能够激发青年教师的工作积极性,为分摊在未来的物质和精神报酬而努力。因此可以考虑建立评估中心,为青年教师建立职业路径,同时也起到一个引导的作用。
参考文献:
[1]朱允卫,赵卉.论当前高校青年教师的需求特征及激励机制[J].高等农业教育, 2002(4):67-69.
[2]史漫飞,柯武刚.制度经济学[M].商务印书馆,2000.
[3]李剑锋.组织行为学[M].首都经济贸易大学出版社,2003.
(作者单位:南昌大学科技学院理工学科部)
关键词:青年教师 需求
引言
在高校人才队伍中,青年教师是一种极为重要的人力资源,这个群体是潜在的人力资源库,其价值在未来的发展中将呈现乘数效应。同时,它的发展状况对高校聚集青年人才具有巨大的示范效应。随着高等教育大众化进程的推进和高校对师资资源需求的扩大,如何促进青年教师的发展、充分开发青年教师人力资源是关系到高校长远发展的关键问题。
就目前高校青年教师队伍建设的现状来看,还存在较大的问题,主要表现在高校青年教师工作积极性不高和自主创新能力较弱。笔者认为,这与高校青年教师需求缺失(即需求得不到满足)有关,高校在对青年教师进行管理时,应当注意到青年教师的特殊需求,通过对青年教师需求的满足来激发青年教师的工作积极性和创新意识。
一、高校青年教师的需求缺失
1.物质需求缺失
就教师职业而论,通常都提倡精神追求,在这种精神境界的光环下,教师的职业被神圣化,甚至成为不食人间烟火的纯粹奉献者,一旦教师去追求物质享受就被视为对神圣职业的一种亵渎。我认为这种思想并不值得提倡,教师就职业来看富有神圣色彩,但就主体来看,肩负教师职责的都是平凡的人,他们有权重视自身的物质利益,有权追求物质与精神的完美统一。
另一方面,教师的劳动与一般劳动不同,是纯粹的脑力劳动。脑力劳动难以计量,现行高校的计量方式是将其转化为科研成果、教学效果,构架庞大的考核评价体系。高校青年教师在这个体系中,收入微薄,脑力劳动的代价和回报似乎并不成正比。高校青年教师这个潜在效益最大的群体面临着最为严重的物质需求缺失,他们在资格较老的教师面前是晚辈,在领导面前是下属,在行政管理人员面前是初出茅庐的后生,在学生面前是资历尚浅、经验不足的“实习生”,这定义了高校青年教师在高校组织中的基层地位,从而定义了与这基层地位相匹配的物质报酬水平。
但是,青年教师对物质的渴求程度绝不次于高校中的其他群体。青年教师大都同时扮演着生命中多个至关重要的、最需花钱的角色,例如要恋爱、要建立家庭、要购买住房、要赡养父母和小孩等,这就必然导致青年教师有较强的物质需要。青年教师的物质报酬水平与其需求形成的极大反差必将挫伤其工作积极性。
2.精神需求缺失
精神需求缺失是高校青年教师管理中更为严峻的问题。从广义的来说,精神需求包括除物质需求以外的一切需求,如获得他人的尊重、与他人交往、取得成就、有发展的机会、能够实现自我价值等等。就高校青年教师而言,最为重视的精神需求包括成就需求、交往需求和发展需求。
(1)成就需求缺失。目前高校的青年教师大多具有硕士以上的高学历,其中还有不少留学归国人员,他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题的能力,喜欢面对挑战性的工作;他们相信自己的能力,敢于作出个人决断;他们渴望成功,愿意对其行动承担责任;他们更愿意服从新的创意、新的思想和梦想等人性化的东西,而不是枯燥的制度、规范和命令。但是现有的僵化的高校管理体制极大地限制了青年教师创新思维,在制度化安排下,青年教师无从选择自己愿意从事的工作,只能为完成课时量而奔忙。同样,青年教师作为学校组织的新生力量,实质上无权参与上级组织的决策活动,只是操作人员,从而缺乏对权力和自主性的感受力,在达成个人目标、取得成就上会有挫败感。
(2)交往需求缺失。青年教师特别是那些刚毕业的青年教师,他们都希望能尽快融入学校这个大家庭,打开工作局面,为学生所喜欢,为同事所接纳,为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价,希望得到别人的尊重。而高校在对待青年教师时往往缺乏企业中“新员工引导”的步骤,认为青年教师基本都受过专业训练,不需要进行特殊引导,这为某些青年教师与组织的融合埋下了隐患。再者,青年教师与资深学者之间缺乏平等的对话和互动,更加加剧了青年教师在人际交往上的差距感,它的直接后果是抑制青年教师的创新激情。
(3)发展需求缺失。高校教师职业对终身学习要求更高,一名合格的教师必须不断加强自身的学习、促进自身的发展,高校青年教师对于这种要求更为迫切。因此,发展机会对于高校青年教师来说能够在很大程度上替代物质报酬,弥补物质需求的缺失。虽然目前高校都提出大力培养中青年教师队伍的战略,培养中青年骨干教师和学科带头人,但其中更多的是偏向于中年教师。当然,这与中年教师教学水平更高、科研能力更强有关,但并不排除因资历问题而让优秀青年教师排队的现象存在。这容易造成发展机会的不平等分配,降低青年教师的工作和自我发展的积极性。
二、高校青年教师需求管理方法
1.建立合理的报酬机制
这一报酬机制应当包括物质报酬和精神报酬两个方面,这两者具有天生的互补和替代性。在给予基本的物质报酬的基础上,精神报酬能够作为一种替代品。但是值得注意的是,高校青年教师这个特殊群体,与其他年龄阶段的教师群体不同,对物质报酬更为渴求。也就是说,物质激励能够收到更好的效果。由于这一点,高校青年教师更为关注的是物质报酬机制的规则。这一规则是明显的外在制度,具有强制性和权威性,从而更需要注意设置的科学合理性。否则,在刚性的制度约束下,青年教师只能采取委曲求全的态度,长此以往,养成服从的惯性,创新和自主意识更将消失殆尽。
一般情况下,青年教师亟待解决的首要问题是住房问题,这应当作为物质报酬机制的重要内容。对此,各高校应根据各自的条件,努力为他们创造一个良好的居住环境。对于这一点,多数高校采取了区别对待的原则,即对于引进人才往往提供较好的居住条件,对于“土生土长”的则没有此项优惠。按照激励的“公平理论”原则,这显然是不合适的,不利于发挥大多数青年教师的积极性,因此不能作为一项长期的政策使用。作为管理部门,要充分地了解青年教师的困难与需求,并据此确定报酬的种类。只有这样,才能充分发挥报酬制度的有效性。
2.形成积极的高校组织文化
高校青年教师在精神需求方面的缺失在很大程度上与群体和组织行为有关。如交往需求方面,可能会因为整个组织具有不相往来的特质而受到限制。如果一个组织具有森严的等级制度,不同层次的群体之间必然缺乏真诚的交往。组织文化与内在制度有关,组织文化也是组织内部自发形成的一种规则,这种规则演化为精神动力,成为组织特质的标榜。而在高校组织中,形成积极的组织文化有利于青年教师感受到高校积极进取的精神魅力,从而将精力奉献于一个充满发展前途的组织,弥补自身的精神需求缺失。
值得注意的是,积极的高校组织文化中,平等和自由必不可少。平等是指机会的平等,自由是指学术交流的自由。不能以资历来排名,而应以能力来排名。某些优秀的青年教师应当跨越制度的束缚,被破格提拔。学术权威人员与青年教师之间应实现平等对话,培养青年教师挑战质疑学术权威的氛围,使科学研究得以在自由的交流中实现创新。在实现学术自由之前应当保证学术权力在高校中的主体地位。高校是学术机构,不是政府机构,校长是学术权威、专业的管理人员,而不是官员。因此,高校的行政权力应当居于次要地位,其对学术权力起一个协调和监督的作用。只有在保障学术权力的前提下,才能实现青年教师参与学校管理和决策的主人翁角色,使青年教师感受到参与管理的魅力,增强其自主意思,这同样是弥补精神需求缺失的重要方式。
3.对高校青年教师进行职业生涯设计
高校青年教师的未来职业生涯非常漫长,有必要对其职业生涯进行设计,从而更好地把握其发展路径,避免其在发展过程中可能经历的各个方面的需求缺失。比如,在青年教师的职业生涯设计中有阶段性的安排培训和继续深造的机会,使青年教师对自己未来的职业发展有一定的认识和规划,而不会为短期利益所蒙蔽,从而以预期性补偿来弥补其现有的需求缺失。这样更能够激发青年教师的工作积极性,为分摊在未来的物质和精神报酬而努力。因此可以考虑建立评估中心,为青年教师建立职业路径,同时也起到一个引导的作用。
参考文献:
[1]朱允卫,赵卉.论当前高校青年教师的需求特征及激励机制[J].高等农业教育, 2002(4):67-69.
[2]史漫飞,柯武刚.制度经济学[M].商务印书馆,2000.
[3]李剑锋.组织行为学[M].首都经济贸易大学出版社,2003.
(作者单位:南昌大学科技学院理工学科部)