职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为和活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,是一个人在其一生中所承担职务的连续历程。教师的职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程,以及与其变化相对应的心理体验与心理发展历程。通常教师的职业生涯发展包含两个纬度,一是时间纬度,另一个是领域纬度。
　　高校教师作为有知识、有文化的高素质群体,有着强烈的成就需要和实现自我价值的需要,渴望拥有施展自身才华的机会和空间,最大限度地发挥潜能,强化成就感和荣誉感。实践表明,制定切合实际的生涯规划,实施合理的开发与管理,使教师明确自己的奋斗目标和学校的发展方向,并将二者高度统一、融合,是高校“以人为本”管理理念的核心和实现长足发展的关键。
　　一、高校教师职业生涯开发与管理的必要性
　　作为个体的高校教师与组织之间是一对相互制约的共同体,矛盾与统一并存。就组织而言,在其发展过程中,职位的要求、数量、人员安排都需要不断进行调整,在调整中不乏维持原有组织结构的惰性;就个体而言,总是通过组织载体来实现自己的职业目标,脱离了组织的大环境,职业目标、职业成功都将成为纸上谈兵、空中楼阁。由此可见,高校教师职业生涯发展不单单是个人行为,更是高校师资管理的重要内容之一;只有运用多种激励手段提高教师工作热情和工作绩效,提供多种专业发展和培训活动持续进行在职教育,有效进行职业生涯开发与管理,才能实现教师个体和高校的双赢发展,从而实现教师职业生涯目标和高效发展目标的高度统一。
　　1.加强师资管理,合理配置资源
　　首先,通过职业生涯开发与管理,教师能够更加明确自身职业发展空间,逐步体会到自我实现的满足感;自身潜力得到不同程度的发挥,从而保证高校教师队伍良好的精神风貌和较强的工作动力。其次,通过职业生涯开发与管理,合理有效配置人力资源,实现“人尽其才、才尽其用、用尽其能”的管理目标。通过高校教师职业生涯开发与管理,在教师职业生涯之初,及时掌握个体特点,为他们规划出教学、科研和管理等发展道路;在实现高校发展目标的同时,竭尽所能地为教师创造实现个人目标的工作环境和条件,避免人力资源浪费。
　　2.调动工作热情,形成良性循环
　　职业生涯开发与管理有助于调动高校教师的工作积极性,引导其向更高层次发展。职业生涯开发与管理的目的之一就是提高教师满意度,包括低层次的物质需求和高层次的精神需求。如果高校能够充分认识到职业生涯开发与管理的重要性并给予高度重视,为教师努力营造良好的环境和条件,帮助他们在事业上不断进取,在取得进步和成绩时给予适当激励,必然会形成良性循环,激起强烈的社会责任感和奉献精神,形成学校发展的巨大推动力。
　　3.增加彼此沟通,营造人文环境
　　通过职业生涯开发与管理,高校可加强与教师个体的协商与沟通,尤其是在高校充实教师队伍、补充新鲜血液之时。只有通过增加彼此沟通,方能倾听对方心声,了解其真实需求,同时赢得宝贵的认可与支持,营造民主和谐的工作环境。在职业生涯开发与管理过程中,作为组织的高校为作为个体的教师发展竭尽所能创造条件,提供所需;而教师在这种情况下,职业生涯得以进步和发展,提高工作效率,收获工作业绩,必将提高工作积极性,为学校奉献自己的力量。这本身就是一种民主开放、和谐有序的人文环境和校园文化的具体体现。
　　4.提高凝聚力,吸纳人才
　　职业生涯开发与管理有利于提升高校的向心力和凝聚力,从而吸引和留住人才。作为培养人才的高地,如何在激烈的竞争中通过创新管理机制来吸引人才和留住人才,是高校管理者面临的重要课题之一,也是决定高校事业发展的重要因素之一。通过职业生涯开发与管理,在吸引人才的同时,能够通过切实有效的开发管理策略和途径,重视人才培养和成长,关注个体需要和发展,增强满意度和归属感,从而有利于留住人才,增强稳定性。
　　二、高校教师职业生涯发展阶段及特点
　　1.发展阶段
　　高校教师职业生涯发展阶段主要包括职业准备期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
　　①职业准备期
　　这一阶段,以各种方式接受学校教育,确定职业取向并为将来的工作做好知识、能力、心理等各方面的充分准备。
　　②职业生涯初期
　　这一阶段,教师年龄在25岁至35岁之间,主要发展任务是社会化和确定职业锚。社会化指熟悉接受工作环境、融入同伴群体中,并适应日常教学科研管理工作。积极进取、努力向上,但经验不足,多数教师会经历比较艰难的时期。处理是否得当将影响教师的未来发展。职业锚指教师在实际工作中逐渐发展出的更加清晰全面的职业自我观和职业定位。高校在教师职业生涯初期应注重引导教师确立职业锚,培养职业信念。
　　③职业生涯中期
　　这一阶段,教师年龄在35岁至50岁之间,事业已达到较高水平。但由于原有知识结构和家庭等多方面因素,进一步提高的难度较大,进入所谓的职业发展高原状态。成就动机下降,避免失败动机达到顶峰,极易陷入职业倦怠状态,即情绪倦怠感、人格解体、成就感低的不良心理和行为表现。应及时调整,否则一蹶不振,甚至退出教师职业。
　　④职业生涯后期
　　这一阶段,教师年龄介于50岁到退休,面临的最大职业任务就是调整心态,实现工作的圆满交接,平稳退休。中年危机期已过,成就动机再度回升,但不如青年时期强烈。从职业中获得尊重与爱的需要与日俱增。
　　2.特点
　　高校教师除具有职业生涯发展的共性阶段特点外,还具备自身的一些独特之处。教师属于知识型员工,具有强烈成就欲望和明确的职业价值观,对高校职业生涯开发与管理的认可度很高;流动性相对较低,为稳定有序开展职业生涯管理工作提供有利条件;高校扩招,教师工作量增加,难以在某一领域内成为真正的专家,给职业生涯开发与管理提供了工作重点;随着知识不断更新,教师不断充实与调试自我,以适应工作需要,具有很强的主动性;专业技术职务晋升是教师职业追求的重要方面,建立科学的职业通道和任职标准也是教师职业生涯开发与管理的重要内容。
　　三、具体策略
　　1.树立职业生涯开发与管理理念
　　职业生涯开发与管理之于高校事业发展和教师个体成长的重要作用愈发突显,越来越多的高校将其纳入常规管理工作中。就高校而言,要充分认识到职业生涯开发与管理对组织和个体的双赢作用,牢固树立职业生涯开发与管理理念,从硬件、软件等各方面给予支持和投入。就教师而言,要高度重视职业生涯开发与管理对自身的重要促进作用。随着聘任制的不断完善,只有不断通过职业生涯开发与管理,提升自身素质和业务能力,吸取新知识,方能在拥有岗位的基础上不断进步,取得更大的工作业绩。
　　2.加速社会化进程,明确职业锚
　　加速社会化进程和明确职业锚对处于职业生涯初期的教师尤为重要,引导得当必将为职业生涯中期和后期打下坚实的发展基础。高校要有计划、有步骤地对教师进行帮助和指导,包括岗前培训和导师引领。高素质的优秀教师除具备精湛的业务水平和工作能力外,更是组织文化和价值观的代言人。在帮助新教师尽快形成与组织高度融合的价值观的同时,树立教师协同作战的信心和精神,从而明确职业锚。
　　3.树立合理激励目标,建立长效激励机制
　　围绕高校事业发展的需要制定出长短期发展规划和奋斗目标,在此基础上引导教师树立科学合理的个人奋斗目标,并将个人奋斗目标最大程度地融合到组织的目标中,从而实现组织和个体同发展的双赢效果。在此过程中,最为重要的是如何建立长效激励机制。高校管理者应从不同职业生涯发展阶段入手,关注不同发展阶段教师的生理、心理特点和需求,有的放矢地进行有效激励,以切实发挥激励与引导作用。
　　4.加强工作绩效考评,健全科学考评体系
　　绩效考评是职业生涯开发与管理的重要方式之一,考评结果是教师职业发展的重要依据。因此,加强工作绩效考评、健全以教师为中心的科学考评体系尤为重要。上文已阐述,组织和个体的发展目标是相依共存、相互促进的。而组织目标的实现极大程度上取决于高质量的师资队伍,因此,高校应重视教师个体素质的提升。在提供各种专业发展和培训活动的基础上,工作绩效考评是促进教师不断发展的重要举措。
　　5.认真落实培训工作,完善师资培训体系
　　培训是高校师资管理的重要内容,针对不同的职业生涯发展阶段,进行适切的培训工作。高校在高度重视培训工作的同时,要具体落实培训工作的每一细节。第一,做好培训需求分析。只有明确培训需求,确立培训目标,才能开展有意义、有价值的培训活动。在明确培训需求的过程中,要同时考虑组织和个体的发展,对培训需求进行分析、统一,包括需求的可行性。第二,制定培训计划。培训活动要有始有终,不能虎头蛇尾,无疾而终。充分考虑组织和个体的时间进度、工作安排等各方面因素,制定出切实可行的培训计划。第三,加强培训跟踪。在具体培训过程中,管理者应进行跟踪管理,及时发现存在的问题,总结经验,并提前修正下一阶段的工作计划。第四,对培训结果进行考评反馈。培训工作告一段落,必须通过考评来检测培训的实际效果。运用考评结果,可以分析出整个培训工作所存在的问题、有待完善之处,以及培训中教师所收获的成绩。