论文部分内容阅读
摘要：随着我国经济的快速发展，企业如同大海里的船只随着惊涛骇浪而跌宕起伏。企业要想坦然面对每个浪尖谷底，就要做出转变。事实上，这种转变已悄然进行，企业的发展由原来依靠土地、设备、资金等传统因素逐渐转变为知识技术等资源因素。现代社会的发展已经提出了“科学技术是第一生产力”。这就意味着人的作用被提到首要位置，更多的管理者已经认识到人力资源管理在企业管理的重要性。人力资源管理一把双刃剑，运用得当则会促进企业的发展，反之，成为企业发展的瓶颈。下面从企业人力资源管理现状分析入手，找出问题并提出相应对策。
关键字：人力资源管理 对策
中图分类号：C962文献标识码： A
正文：
伴随着经济的快速发展，越来越多的企业要向在市场中立足，就必须进行不断改革。更多的管理者认识到人力资源管理在企业管理中重要性。本文根据笔者工作经验企业人力资源管理中存在的问题进行剖析，并提出相应的解决措施。
1 人力资源管理的内涵
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2 人力资源管理在企业管理中的作用
2.1 人力资源管理是企业的核心竞争力
企业唯一可依存的是人，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。说明人力资源管理在整个企业管理中扮演着重要的角色。越来越多的企业已经开始重视人力资源的开发，因为他们知道这是企业核心竞争力的根基。认真负责和管理有效员工是企业最大的财富，员工在企业的成长中处于重要的主动位置。人力资本才是创造财务资本的源泉和动力。企业吸引优秀人才，目的就是通过技术创新带动企业不断发展，提高自身的核心竞争力，走在市场前沿。离开了人的优势，企业变会成为无本之木，无源之水，难以维继。因此，有效的人力资源管理是企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
2.2 人力资源管理是形成企业文化的关键
企业文化就是每个企业拥有各自的管理风格，而人力资源管理恰恰是企业管理的核心内容，因为它能够把企业管理和员工密切的联系起来。企业的各种行为规范、价值观念、群体意思、员工素质和优良传统都可以通过人力资源管理来实现。当一个企业获得稳步发展,欣欣向荣时,你一定能够发现,这个企业的内部,进入了和谐、协调的合作状态,这种内聚力使一个企业兴旺、发达。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂,良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力。一个企业善于与员工倾听和沟通,又充分地重视了矛盾和冲突,那内部的协调系统必能进入良性循环,一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报,而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。所以说人力资源管理是构建企业文化的关键。
2.3 人力资源管理是企业战略目标实现的保证
人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。而人力资源管理所做的工作最终目的是企业战略目标的实现。
3 企业人力资源管理的现状和问题
3.1企业人才储备不足、员工素质参差不齐
企业在人才“选、育、用、留”等方面体制不完善，这就造成了企业招聘的人才无从安放，需要的人才有招不进来，自己培养的人才又留不住等等这些问题。用人机制的不合理，容易造成员工自身价值发挥不出来，这些都是造成无法吸纳人才、留住人才的原因。只有企业用发展的眼光看待人力资源管理，才强化自身的人才准备战略，才能朝着企业既定目标的方向发展。
3.2 缺乏对人力资源的系统规划，人员结构不能满足企业发展的要求
很多企業缺乏系统的人力资源规划，比如，未来一段较长的时间，各个岗位的人才数量需要多少？这些所需的人才来源渠道多少可以来自在内部培养，多少可以从外面招聘？各个岗位员工需要具备什么样的能力、素质、条件？人才培养与招聘计划有没有制定？由于整体缺乏规划，最终导致企业人才数量、人才梯队和人才结构等多方面都不能满足企业的发展需要。
3.3 企业的薪酬体系不尽合理，缺乏激励机制
企业是否能够满足员工需求、留住人才，只有与员工切身利益密切相关的薪酬水平才能体现出来。但是在很多现代企业中，薪酬体系设计不科学，与生产管理脱节。薪酬分配存在不公平现象，平均主义严重等等这些问题都会引起员工的不满，消极怠工，缺乏激励作用，直接影响企业可持续发展。
4 企业人力资源管理问题的对策
4.1 建立末位淘汰制，促进内部竞争
末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态，进而提高工作效率和部门效益。末位淘汰能促进全体员工努力前进，让员工更有危机感，以适应企业的要求和发展形势，而这种能上能下、有进有出的竞争机制会给企业带来更多的活力。这种制度对于国企是很难实施的，因为陈旧的体制在人们的思想里已经根深蒂固。我们可以在企业内部建立一个人力市场，对于被淘汰的人可以进去人力市场，选择接受在培训，然后竞争上岗。更体现出企业对员工的不放弃精神，鼓励员工做出改变，努力适应现代企业的发展。
4.2建立完善的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系三位一体的人力资源管理结构。
任职资格标准包括资格标准和行为标准两个方面，资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，如知识、经验和技能等总和，而行为准则就是员工在什么样的岗位就要具备什么样的技能，是一把标尺，涵盖了必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四部分。企业要不断完善任职资格评价体系，不但有利于指明培养员工的方向，而且还是干部考核、提拔的标准。绩效管理体系则是能够把员工对企业的贡献价值的大小可以通过一定的方式反应出来。而薪酬分配体系则是将绩效考核结果公平正的反应出来。实现个人收益与贡献大小严格对等。
4.3用制度来选拔干部
在干部选拔程序方面，不要依靠领导拍板、竞争上岗，而是用成熟的制度来选拔干部。这个成熟的制度包括职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部选拔和培养原则、干部选拔和任用程序、干部考核等。好的干部是干出来，而不是拍领导马屁拍员工马屁拍出来的。在企业中重视这些制度的建设，对选对人用对人的带领企业发展壮大、构建内部和谐环境是非常重要的。
5 结束语
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，否则则会成为企业发展的瓶颈。
参考文献
［1］王林雪. 人力资源管理概论［M］. 西安：西安交通大学出版社，2006.11，23-25.
［2］唐诗余. 人力资源管理及其发展趋势研究［J］. 企业导报，2012,7:178-180.
［3］郑煜. 现代企业管理理念、方法与应用［M］. 北京：北京交通大学出版社，2011：193-196.
关键字：人力资源管理 对策
中图分类号：C962文献标识码： A
正文：
伴随着经济的快速发展，越来越多的企业要向在市场中立足，就必须进行不断改革。更多的管理者认识到人力资源管理在企业管理中重要性。本文根据笔者工作经验企业人力资源管理中存在的问题进行剖析，并提出相应的解决措施。
1 人力资源管理的内涵
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2 人力资源管理在企业管理中的作用
2.1 人力资源管理是企业的核心竞争力
企业唯一可依存的是人，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。说明人力资源管理在整个企业管理中扮演着重要的角色。越来越多的企业已经开始重视人力资源的开发，因为他们知道这是企业核心竞争力的根基。认真负责和管理有效员工是企业最大的财富，员工在企业的成长中处于重要的主动位置。人力资本才是创造财务资本的源泉和动力。企业吸引优秀人才，目的就是通过技术创新带动企业不断发展，提高自身的核心竞争力，走在市场前沿。离开了人的优势，企业变会成为无本之木，无源之水，难以维继。因此，有效的人力资源管理是企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
2.2 人力资源管理是形成企业文化的关键
企业文化就是每个企业拥有各自的管理风格，而人力资源管理恰恰是企业管理的核心内容，因为它能够把企业管理和员工密切的联系起来。企业的各种行为规范、价值观念、群体意思、员工素质和优良传统都可以通过人力资源管理来实现。当一个企业获得稳步发展,欣欣向荣时,你一定能够发现,这个企业的内部,进入了和谐、协调的合作状态,这种内聚力使一个企业兴旺、发达。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂,良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力。一个企业善于与员工倾听和沟通,又充分地重视了矛盾和冲突,那内部的协调系统必能进入良性循环,一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报,而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。所以说人力资源管理是构建企业文化的关键。
2.3 人力资源管理是企业战略目标实现的保证
人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。而人力资源管理所做的工作最终目的是企业战略目标的实现。
3 企业人力资源管理的现状和问题
3.1企业人才储备不足、员工素质参差不齐
企业在人才“选、育、用、留”等方面体制不完善，这就造成了企业招聘的人才无从安放，需要的人才有招不进来，自己培养的人才又留不住等等这些问题。用人机制的不合理，容易造成员工自身价值发挥不出来，这些都是造成无法吸纳人才、留住人才的原因。只有企业用发展的眼光看待人力资源管理，才强化自身的人才准备战略，才能朝着企业既定目标的方向发展。
3.2 缺乏对人力资源的系统规划，人员结构不能满足企业发展的要求
很多企業缺乏系统的人力资源规划，比如，未来一段较长的时间，各个岗位的人才数量需要多少？这些所需的人才来源渠道多少可以来自在内部培养，多少可以从外面招聘？各个岗位员工需要具备什么样的能力、素质、条件？人才培养与招聘计划有没有制定？由于整体缺乏规划，最终导致企业人才数量、人才梯队和人才结构等多方面都不能满足企业的发展需要。
3.3 企业的薪酬体系不尽合理，缺乏激励机制
企业是否能够满足员工需求、留住人才，只有与员工切身利益密切相关的薪酬水平才能体现出来。但是在很多现代企业中，薪酬体系设计不科学，与生产管理脱节。薪酬分配存在不公平现象，平均主义严重等等这些问题都会引起员工的不满，消极怠工，缺乏激励作用，直接影响企业可持续发展。
4 企业人力资源管理问题的对策
4.1 建立末位淘汰制，促进内部竞争
末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态，进而提高工作效率和部门效益。末位淘汰能促进全体员工努力前进，让员工更有危机感，以适应企业的要求和发展形势，而这种能上能下、有进有出的竞争机制会给企业带来更多的活力。这种制度对于国企是很难实施的，因为陈旧的体制在人们的思想里已经根深蒂固。我们可以在企业内部建立一个人力市场，对于被淘汰的人可以进去人力市场，选择接受在培训，然后竞争上岗。更体现出企业对员工的不放弃精神，鼓励员工做出改变，努力适应现代企业的发展。
4.2建立完善的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系三位一体的人力资源管理结构。
任职资格标准包括资格标准和行为标准两个方面，资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，如知识、经验和技能等总和，而行为准则就是员工在什么样的岗位就要具备什么样的技能，是一把标尺，涵盖了必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四部分。企业要不断完善任职资格评价体系，不但有利于指明培养员工的方向，而且还是干部考核、提拔的标准。绩效管理体系则是能够把员工对企业的贡献价值的大小可以通过一定的方式反应出来。而薪酬分配体系则是将绩效考核结果公平正的反应出来。实现个人收益与贡献大小严格对等。
4.3用制度来选拔干部
在干部选拔程序方面，不要依靠领导拍板、竞争上岗，而是用成熟的制度来选拔干部。这个成熟的制度包括职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部选拔和培养原则、干部选拔和任用程序、干部考核等。好的干部是干出来，而不是拍领导马屁拍员工马屁拍出来的。在企业中重视这些制度的建设，对选对人用对人的带领企业发展壮大、构建内部和谐环境是非常重要的。
5 结束语
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，否则则会成为企业发展的瓶颈。
参考文献
［1］王林雪. 人力资源管理概论［M］. 西安：西安交通大学出版社，2006.11，23-25.
［2］唐诗余. 人力资源管理及其发展趋势研究［J］. 企业导报，2012,7:178-180.
［3］郑煜. 现代企业管理理念、方法与应用［M］. 北京：北京交通大学出版社，2011：193-196.