摘要：激励教职工是学校管理的一个组成部分。物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相成、缺一不可的。近年来，在政府的指导下，学校已经实行“绩效工资”，采取了物质激励措施。但是，有的学校忽视了与精神激励相结合，导致还没有挖掘教职工工作的内在潜力，造成学校教育教学水平没有明显的提高。在去年初，我们学校建立精神激励机制与物质激励相配合，能充分调动教职工作积极性，挖掘教职工潜力，能使“教职工”这个有形资源变成无穷动力，高效地完成教育教学任务。
　　关键词：建立；精神激励机制；挖掘；潜力
　　G637.2
　　近年来，我们学校虽然实行了“绩效工资”，采取了物质激励措施，但学校整体教育教学水平仍未见有明显的提高。经过反复分析研究，认为主要原因是在利用物质激励的同时，没有加强精神道德的培养和教育，没用一套与“绩效工资”物质激励相结合的精神激励机制，没有更好地发挥教职工的潜能。在去年初，我们学校新的领导班子成立后，就这个问题陆续召开各种形式的教职工座谈会，广泛倾听教职工的意见，摸清办学的现状，经反复论证，确立了蕴涵着精神激励机制的办学思路。这个办学思路，变要我教书为我要教好书，让我们拨开迷雾，走出幽谷。现就“建立精神激励机制，挖掘教职工潜力”这个问题和大家探讨探讨。
　　精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要，从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励是内在激励，是指精神方面的无形激励，能产生激发力，影响其行为的积极性，以达到挖掘其潜能的目的。
　　一、实施思想激励
　　思想激励是学校思想政治工作中最有效、最持久的激励手段，也是教师高层次的精神需要。这种需要一旦形成，就可以自觉地调控个人低层次的物质需要，使教师无论在任何艰苦的情况下，都能始终保持旺盛的斗志，满腔热情地投入工作。所有这些与我们平时所倡导的“忠诚党的教育事业”、一种精神两种意识（献身精神、竞争意识、群体意识）密不可分。
　　首先我们在教育教学工作上多树榜样，使教职工在思想上存在先进事迹的影子。榜样的力量是无穷的，也具有激励作用。我们管理者率先做好榜样，做到为人正直，言行一致，胸怀坦荡，严于律己，处处以身作则，率先垂范，事事从我做起，吃苦在前，享受在后。产生良好的道德感染力，让教职工敬佩，自觉接受校长管理，从而赢得人心，共同搞好工作。
　　同时，我们要善于运用老师的成就感，挖掘教师自我价值实现的潜能。马斯洛指出，成就感是最好的激励方法。我们学校通过宣传栏、校园网、广播室、教工会等途径对取得成绩、做好人好事的教师给予通报表扬，在满足他们的成就感的同时，也推优树标，带动了其他教师的发展，而且弘扬了正气；学校组织青年教师参加“爱心献教育、成长在岗位”师德演讲，让他们在每周的升旗仪式上轮流演讲，让领导、教师和学生都了解他们默默无闻地在自己平凡岗位上所做的工作、对学生倾注的爱心。
　　事实证明：思想激励的方法是多样的，无处不在的，是具有长期性的。只有正确使用思想激励，才能把我们平时所倡导的与现实要求紧密地结合起来，才能提高教师思想意识，才能形成为最有效、最持久地激励手段。
　　二、实施情感激励
　　在学校的管理工作中，我们十分重视情感激励机制的运用。并创设理解环境，最大限度地调动教职工的积极性，挖掘他们的潜能。学校领导经常关心教职工的生活、工作、学习和思想，及时地为他们排忧解难。如每年寒暑假，领导都走访教职工，到教职工家庭嘘寒问暖。过年过节，单位组织联谊活动，共叙友情。此外，无论哪位教工有病，领导必躬身探望；无论哪一位教工有困难，领导尽可能帮助排忧解难。
　　利用情感机制，创设理解环境。我校十分注意理解环境的创设。在思想方法上善于心理置换。我们在教职工中提倡“他人意识”，自己就首先要有这种意识。凡事都设身处地站在对方的角度想一想，把自己置身于对方的地位、处境和情感等方面来考虑和处理问题。在这样的思想方法指导下提出的各种工作计划和要求，往往易被对方所接受、所理解。
　　不但如此，我们在日常行为上注意小节，平易近人，不摆架子，处事民主，注意与教职工进行感情的沟通与交流。我们跟教职工共同参加各种文娱体育活动，参加各类比赛，共同参加岗位培训和考试。
　　此外，我校还十分重视教职工间理解环境的创设，注意教职工间“群体意识”的培养。在围绕这个问题展开讨论时，学校期望同志之间要互相信赖、互相尊重、互相支持，以他人为重，精神团结，同心同德把集体的事业办好。例如，在文明班级、文明处室评比时，学校就号召大家在各级组、处室内要建立一个互相理解、团结奋斗、努力向上，又不互相猜忌、不计个人得失的战斗群体。这样，由于行为上的互帮互助，便形成心理上和谐融洽，思想上顾全大局的群体。教职工在心理相容的小环境中工作，心情无比舒畅，工作虽苦犹乐。
　　三、实施参与激励
　　在教育教学管理中，教师既是管理对象，又是管理主体，因此，要充分信任教師，把教师看成学校的主人和建设者、学校发展的共同愿景的确立者。现代心理学表明：员工的参与程度越深，其积极性就越高。教师属于知识型员工，他们“一旦对组织的事务有了更强烈的参与感和更多的自主权，对工作的责任感就会大大增加。”责任感会促使他们主动想办法去完成工作，这样往往产生无限大的创造力。
　　我校在办学思路上非常強调群众参与认同这种意识。无论是学校的总目标，还是各部门的小目标，也不论是计划方案、重大决策，还是各项规章制度，在制定时，我们无不通过教代会或教工大会来听取广大教职工的意见，听取他们的合理建议，让他们以主人翁的态度参与并认同，力求把大家的愿望和力量聚合到一个正确而具体的方向上。这样制定出来的方针政策就具有民主性、科学性和有效性，大家乐意接受，自觉执行，并为之共同奋斗，让它发挥出应有作用。如制订了《XX中学管理条例》、《各部门岗位职责和考核办法》等，使目标管理有章可循，得以落实。 　　在参与讨论活动中体现到目标的合理和对教师的尊重及信任。这也是常见的激励过程。首先：目标激励是最有效的。由于教师是具有高级头脑并且特别重视情感和自我价值实现的人，因此，我们管理者就要注意抓住教师的现实需求，从学校实际出发，在尊重教师的意愿，考虑教师能力的基础上，制定具有挑战性的，使其必须尽力跳一跳才能够实现的目标，来激发他们的潜能。其次，尊重可以给人巨大的精神鼓舞，激发责任感，增强向心力。每个教师总希望自己得到别人的赏识与尊重，重视自己在集体中的地位与威望。我们管理者十分重视满足教职工的这种需要，充分尊重他们的劳动成果，客观公正地去分析评估教师工作，合理的给予肯定，善于发现教师的长处，尽量为教师提供施展才华的机会，鼓励教师发挥自己的特长，最大限度地发掘自身的潜力，激励教师积极地、创造性地做好本职工作。其三，教职工大都渴望在工作中发挥自己的聪明才智，取得成就，并得到领导和同事们的信任，这是一种非常宝贵的心理财富，领导要珍惜它、爱护它。因此，在业务上，要尊重他们的主动创造精神，不能“管死”；在用人上，要以事业为本，信任为重，使人有职有权，放权放心地让教师在职权范围内独立地处理问题，充分发挥其才干，防止将信将疑，亦信亦疑，半信半疑的情况出现。不能这也不对，那也不是，指手画脚，随意干涉，捆住了人家的手脚，扼杀了教师蕴藏着的巨大创造力。当他们在工作中出现失误时，校长要及时地认真地帮助他们总结经验教训，并敢于分担責任，这种信任更会激起下属放心地、创造性地去做好工作。
　　总言而之，精神激励是一种日常性奖励，是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導职业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。当然，在学校管理中如何更有效地运用精神激励措施则是个仁者见仁、智者见智的话题，但必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则，不能只单独强调物质激励或精神激励，必须结合学校的特点、发展的阶段、教职工的素质等多方面因素统筹考虑。
　　如今，我们学校不仅留住优秀教职工，提升培养了教职工，还吸引了优秀人才的到来。既充分发挥他们的才能和智慧，又造就良性的竞争环境。在过去的一年里，我校教育教学水平跨越性的提高，特别是中考取得了令人瞩目的成绩，非毕业班的统考统测成绩稳居区的首位。在学科竞赛中，我校有35名学生次获区以上奖励，其中市省级奖励5人次，获高级别奖励人数超过历年。教师的教研和教育成绩突出，我校教师撰写的专著或论文获省级奖励或在省级刊物发表的3篇，市级4篇，有6人获得区级以上的优秀教师或优秀班主任等光荣称号，创下了历史记录。学校在去年年被评为“XX学校”。
　　参考文献：
　　[1]陈妍，构建新型学校激励机制[EB/DL]，中国论文网，2010.6.23
　　[2]许立新《完善教育激励机制，推动教师管理与评价改革》2003.1
　　[3]熊川武：《论教育管理的“全面激励”策略》，《高等师范研究》.1995年第4期。