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现代人力资源管理,不再是传统意义上的固化管理。 “以人为本”的管理理念在各行各业的人员管理中,逐渐被提倡和推广运用。不同的人对“以人为本”有着不同的理解,笔者根据自己所学的有关知识和分析,简单谈几点人力资源管理实践中的人本理念的形成、演变及运用。
一、人本观念在人力资源中的作用
中国的历史传统上,很早就出现了“以人为本”的概念。其实质是一种为官者对为民者进行管理、统治的一种手段而已,并非其管理或统治的真正目的所在,具有很强的工具性和局限性:首先,为官者的“以人为本”是要体现为官的品德。在中国古代社会,政治是人生哲学的延续,因而当官就不仅仅是一种用来解决牵涉到众人之事的方式,更是膨胀为一种决定真理、艺术、道德的标准。因而传统中国的官文化对官德十分强调,为官者常常被引导着去追求一种“超越其个人义务”的道德理想。虽然实际上的“以人为本”仅是为官者的一种为官手段,但“以人为本”毕竟是被看成是一种良好的为官品德,这也会使民众容易产生对为官者道德的幻想和依赖。其次,为官者的“以人为本”是要树立为官的形象。为官者由自身出发向社会推行仁心、德性的“以人为本”运行轨迹。其目的是要树立其良好的为官形象,使其自身成为一切关系网络的中心点。这在极端重视人伦关系的中国政治文化中就使为官者的官场生涯奠定了坚实的“群众”基础。为官者的“以人为本”是其安稳为官的手段。
二、人力资源管理中人本观念的演变历程
在不同的阶段,我国民众对“以人为本”思想的理解有所不同。但通过对“以人为本”的更深入了解,可以知道各国的思想家对“以人为本”思想有着两种截然相反的理解:
(一)建立在“公权至上”基础上的“以人为本”思想。也可以理解为“官本”思想下的“以人为本”。
在早期的西方国家和中国封建君主集权专制时期,在“君权神授”思想的指导下,假设所有的权力都是政府的,“溥天之下,莫非王土;率土之摈,莫非王臣”。在这种情况下,“显然公民的权力只能来自于政府的赋予和让渡,甚至是‘赏赐’”,由此形成的对公民私权的认识,必然是“法无授权不得为”。而公权则是至上的,即“公权至上”。确实公权在许多情况下是从整体利益、更高利益的角度去考虑和行使的,但公权力的行使又脱离不了行使权力的人。基于监督的不力、缺位和人性的缺陷,执行者在履行公权时侵占私权、公权私用的行为并不鲜见。公权力的行使也会有决策失误,也会有地方利益,也会有寻租现象。加之我国历来有重“管理”轻“尊重”的传统,政府机关和其他形形色色的管理者,往往以“救世主”自居,“子民”和“父母官”等概念盛行,在此基础上的“以人为本”除了本文在第一部分所述的三大类“工具性”理由外,更是深刻地表现了中国社会公权与私权的不平等,由此导致公权随意侵犯私权时有发生。这里所说的“以人为本”更多地是表达一种自上而下具有施舍性质的所谓“民本”思想,而现代政治文明的灵魂却是需要给它换一个字,即应该是“民权”思想。
(二)建立在“私权至上”基础上的“以人为本”思想。也可以理解为“民(人)本”思想下的“以人为本”。
在“公民权利神圣不可侵犯”的思想支撑下,则假设所有的权力均属于公民,形成私权的界定,或许我们可称之为“法无禁止即可为”或“率土之滨,莫非民土”。 与此同时,“公民为了目己的福利,愿意让渡某些权力于政府,政府则以提供公共产品与服务作为回报”1,由此形成公权的界定,即可称之为“法无授权即禁止”。通俗地讲,“私权”就是公民、法人和其他组织依法享有的私人权益,它是市场经济的权利和目的。从法理上讲,凡是法律没有禁止的,公民和私权个体就可以为。国家的组成是公民出让自己的一部分权利,授予管理者用于维护全体公民的福祉和社会秩序,这便是公权的由来。公权来自于公众,自应为公众利益服务,因而“以人为本”是为官者所必须要做到的,是其必然的义务。这也就是现代政治文明的灵魂,即“民权”思想或“以人权为本”思想。
三、现代人力资源管理中的人本概念
政府及其官员是公民的代理人或受托人,他们的所作所为必须要符合委托人的意愿,而委托人的最大利益就是其公民权利——人权,包括生命权、财产权和自由权。只有突出了公民的人权,才能真正地凸显现出公民的主体地位,真正地体现出公民作为人的价值,真正地满足公民作为人的本性(需求)。因而,现代政治文明所倡导的“以人为本”应该强调人的主体性,将人作为目的而不是手段,要求尊重和保障人的权利。“以人为本”在人类历史上存在久远,是人类不断进行制度创新的基本动因,对社会进步产生了重大影响。在西方,“以人为本”的人文主义精神孕育了民主法治传统;在中国,“以人为本”在古代是专制暴政的抑制器,在现代是法治政府建设的推动力。一个法治的政府,其之所以成为公民所拥戴的政府的基础之一就是要牢固地树立“以人为本”的思想,而且必须是“以人权为本”的思想。如果一个政府及其官员不“以人权为本”作为其言行的基础性指导思想,即使表面上也推行“以人为本”,那么这个政府及其官员还是会失去其作为公民代理人的基础,也就会失去政府的合法性基础。要么被“投票”赶下台,要么被暴力所推翻。
“以人为本”只是执政者执政的手段或表象,而“以人权为本”才是为政者必须树立的根本指导思想。只有“以人权为本”才能真正做到“以人为本”。在“以人权为本”思想指导下的“以人为本”才是真正意义上的“以人为本”,虽然在此情况下有时的具体表现上并非“以人为本”,但实质上还是“以人为本”的;而不从“以人权为本”思想作为出发点,表面上的“以人为本”就有可能不是真正意义上的“以人为本”,虽然经常在表现上酷似“以人为本”。
四、“以人为本”思想在人力资源管理的运用
根据以上对“以人为本”思想的分析和理解,笔者认为和建议:在政府的人力资源管理的指导思想及各个环节上都必须要体现出“以人权为本”的“以人为本”思想。
(一)人力资源管理趋向
作为政府部门的有关管理人员,其对政府部门的人力资源管理思想要从“管理思维”向“权利思维”进行转变,这才能真正地体现“以人权为本”的“以人为本”思想。具体地可以表现为在政府部门人力资源管理的各个环节上都要坚持实行法治化、科学化和民主化。法治具有浓厚的人本价值意蕴,又是防止权利滥用、实现“以人为本”、保障公民权利的根本途径和关键所在。科学是对当今这个庞大、复杂、精巧的社会系统进行“以人为本”管理的必要保证。民主是政治文明的积极成果,是宪政的基本要求,是“以人为本”的必然要求。
(二) 招聘过程中的人本运用
1、 要坚持招聘的原则,以体现招聘工作的科学化,从而做到“以人为本”。按照人力资源管理理论,人员招聘要遵循适才适用原则、最低资格原则和平等公正原则,这些原则体现了招聘工作的科学性。始终如一地坚持这几条原则就为招聘工作中做到“以人为本”奠定了基础。如有报道,某地税务部门招聘工作人员时要求应聘者乐器演奏等级要达到高级水平,以适应单位组织联欢会的需要。这就违背了招聘工作中的适才适用原则和最低资格原则,更是违背了“以人为本”的要求。
2、 要将招聘的原则和招聘的过程以法律的形式固定下来,以体现招聘工作的法治化,从而做到“以人为本”。只有通过法律的形式规定招聘单位必须尽到的义务和可以使用的权力,才能避免上例之招聘怪现象发生,才能很好地体现“以人为本”思想。
3、 要将招聘的要求、过程等公示与众,实现招聘工作的民主化,从而做到“以人为本”。不能搞单位内部,甚至某些人、某个人的“黑箱操作”,真正体现招聘工作的民主化,这才能保障“以人为本”思想的实现。当然,民主的公开也需注意对应聘者隐私的保护,这也是“以人为本”思想的要求与体现。
(三) 绩效考核环节的“以人为本”
1、 要坚持绩效评估(考核)环节的“功绩至上”原则和“SMART”原则(即具体化原则、可度量原则、可实现原则、现实性原则、有时限原则),以体现绩效评估(考核)工作的科学化,从而做到“以人为本”。比如,对不同人的考核,或某个人在不同时间、不同地点、不同环境下的考核,就应该尽可能地予以考虑不同的考核标准,从而体现“以人为本”的要求。
2、 要将绩效评估(考核)的原则和方法要求以法律的形式固定下来,以体现绩效评估(考核)工作的法治化,从而做到“以人为本”。从而可以使绩效评估(考核)工作更具客观性,避免考核者的主观臆断性,体现绩效评估(考核)工作的“以人为本”要求。
3、 要将绩效评估(考核)的全过程都公示与众,实现绩效评估(考核)工作的民主化,从而做到“以人为本”。否则,就容易出现考核工作中的过严或过宽等弊端,实际上损害了被考核人的权利,背离了“以人为本”要求。
(四) 培训过程中的人本观念
1、 要合理确定培训对象、范围和过程,坚持培训工作的及时性、区别性、实用性、手段多样化和成本原则,以体现培训工作的科学化,从而做到“以人为本”。例如,对不同的培训对象要尽可能有不同的适用培训教材,要尽量地采取有针对性的培训方式等,这些都是“以人为本”思想所要求的。
2、 要将培训工作的原则、过程等以法律的形式固定下来,以体现培训工作的法治化,从而做到“以人为本”。经过法律确立的培训原则、过程等更能提高培训工作的效率,减少受训者的精力、财力投入,更好地体现了“以人为本”思想的要求。
3、 要将培训的对象、范围和过程等都公示与众,实现培训工作的民主化,从而做到“以人为本”。避免一方面应培训者得不到培训或不对口培训,而另一方面无需培训者又被要求重复培训等情况的发生,这也会损害被培训者的权利,背离“以人为本”思想的要求。
(五)薪酬管理环节的“以人为本”
1、 要坚持薪酬管理的公平性、竞争性、激励性和从实际出发的原则,合理确定薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等,以体现薪酬管理的科学化,从而做到“以人为本”。要使薪酬水平反映出一个国家或一个单位的发展水平,要体现出劳动者的生活水平高低。要使最低薪酬能适应社会发展的实际,能维持劳动者及其家庭的基本生活。等等。
2、 要将薪酬管理的原则、薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等以法律的形式固定下来,以体现薪酬管理的法治化,从而做到“以人为本”。经过法律确立的薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等能更好地保障劳动者的合法权利,更好地体现了“以人为本”思想的要求。
3、 要将薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等都公示与众,实现薪酬管理的民主化,从而做到“以人为本”。使劳动者能明明白白地了解自身的薪酬水平及与社会平均水平的差异,使劳动者获得更多的知情权和选择权,真正地体现“以人为本”思想的要求。
一、人本观念在人力资源中的作用
中国的历史传统上,很早就出现了“以人为本”的概念。其实质是一种为官者对为民者进行管理、统治的一种手段而已,并非其管理或统治的真正目的所在,具有很强的工具性和局限性:首先,为官者的“以人为本”是要体现为官的品德。在中国古代社会,政治是人生哲学的延续,因而当官就不仅仅是一种用来解决牵涉到众人之事的方式,更是膨胀为一种决定真理、艺术、道德的标准。因而传统中国的官文化对官德十分强调,为官者常常被引导着去追求一种“超越其个人义务”的道德理想。虽然实际上的“以人为本”仅是为官者的一种为官手段,但“以人为本”毕竟是被看成是一种良好的为官品德,这也会使民众容易产生对为官者道德的幻想和依赖。其次,为官者的“以人为本”是要树立为官的形象。为官者由自身出发向社会推行仁心、德性的“以人为本”运行轨迹。其目的是要树立其良好的为官形象,使其自身成为一切关系网络的中心点。这在极端重视人伦关系的中国政治文化中就使为官者的官场生涯奠定了坚实的“群众”基础。为官者的“以人为本”是其安稳为官的手段。
二、人力资源管理中人本观念的演变历程
在不同的阶段,我国民众对“以人为本”思想的理解有所不同。但通过对“以人为本”的更深入了解,可以知道各国的思想家对“以人为本”思想有着两种截然相反的理解:
(一)建立在“公权至上”基础上的“以人为本”思想。也可以理解为“官本”思想下的“以人为本”。
在早期的西方国家和中国封建君主集权专制时期,在“君权神授”思想的指导下,假设所有的权力都是政府的,“溥天之下,莫非王土;率土之摈,莫非王臣”。在这种情况下,“显然公民的权力只能来自于政府的赋予和让渡,甚至是‘赏赐’”,由此形成的对公民私权的认识,必然是“法无授权不得为”。而公权则是至上的,即“公权至上”。确实公权在许多情况下是从整体利益、更高利益的角度去考虑和行使的,但公权力的行使又脱离不了行使权力的人。基于监督的不力、缺位和人性的缺陷,执行者在履行公权时侵占私权、公权私用的行为并不鲜见。公权力的行使也会有决策失误,也会有地方利益,也会有寻租现象。加之我国历来有重“管理”轻“尊重”的传统,政府机关和其他形形色色的管理者,往往以“救世主”自居,“子民”和“父母官”等概念盛行,在此基础上的“以人为本”除了本文在第一部分所述的三大类“工具性”理由外,更是深刻地表现了中国社会公权与私权的不平等,由此导致公权随意侵犯私权时有发生。这里所说的“以人为本”更多地是表达一种自上而下具有施舍性质的所谓“民本”思想,而现代政治文明的灵魂却是需要给它换一个字,即应该是“民权”思想。
(二)建立在“私权至上”基础上的“以人为本”思想。也可以理解为“民(人)本”思想下的“以人为本”。
在“公民权利神圣不可侵犯”的思想支撑下,则假设所有的权力均属于公民,形成私权的界定,或许我们可称之为“法无禁止即可为”或“率土之滨,莫非民土”。 与此同时,“公民为了目己的福利,愿意让渡某些权力于政府,政府则以提供公共产品与服务作为回报”1,由此形成公权的界定,即可称之为“法无授权即禁止”。通俗地讲,“私权”就是公民、法人和其他组织依法享有的私人权益,它是市场经济的权利和目的。从法理上讲,凡是法律没有禁止的,公民和私权个体就可以为。国家的组成是公民出让自己的一部分权利,授予管理者用于维护全体公民的福祉和社会秩序,这便是公权的由来。公权来自于公众,自应为公众利益服务,因而“以人为本”是为官者所必须要做到的,是其必然的义务。这也就是现代政治文明的灵魂,即“民权”思想或“以人权为本”思想。
三、现代人力资源管理中的人本概念
政府及其官员是公民的代理人或受托人,他们的所作所为必须要符合委托人的意愿,而委托人的最大利益就是其公民权利——人权,包括生命权、财产权和自由权。只有突出了公民的人权,才能真正地凸显现出公民的主体地位,真正地体现出公民作为人的价值,真正地满足公民作为人的本性(需求)。因而,现代政治文明所倡导的“以人为本”应该强调人的主体性,将人作为目的而不是手段,要求尊重和保障人的权利。“以人为本”在人类历史上存在久远,是人类不断进行制度创新的基本动因,对社会进步产生了重大影响。在西方,“以人为本”的人文主义精神孕育了民主法治传统;在中国,“以人为本”在古代是专制暴政的抑制器,在现代是法治政府建设的推动力。一个法治的政府,其之所以成为公民所拥戴的政府的基础之一就是要牢固地树立“以人为本”的思想,而且必须是“以人权为本”的思想。如果一个政府及其官员不“以人权为本”作为其言行的基础性指导思想,即使表面上也推行“以人为本”,那么这个政府及其官员还是会失去其作为公民代理人的基础,也就会失去政府的合法性基础。要么被“投票”赶下台,要么被暴力所推翻。
“以人为本”只是执政者执政的手段或表象,而“以人权为本”才是为政者必须树立的根本指导思想。只有“以人权为本”才能真正做到“以人为本”。在“以人权为本”思想指导下的“以人为本”才是真正意义上的“以人为本”,虽然在此情况下有时的具体表现上并非“以人为本”,但实质上还是“以人为本”的;而不从“以人权为本”思想作为出发点,表面上的“以人为本”就有可能不是真正意义上的“以人为本”,虽然经常在表现上酷似“以人为本”。
四、“以人为本”思想在人力资源管理的运用
根据以上对“以人为本”思想的分析和理解,笔者认为和建议:在政府的人力资源管理的指导思想及各个环节上都必须要体现出“以人权为本”的“以人为本”思想。
(一)人力资源管理趋向
作为政府部门的有关管理人员,其对政府部门的人力资源管理思想要从“管理思维”向“权利思维”进行转变,这才能真正地体现“以人权为本”的“以人为本”思想。具体地可以表现为在政府部门人力资源管理的各个环节上都要坚持实行法治化、科学化和民主化。法治具有浓厚的人本价值意蕴,又是防止权利滥用、实现“以人为本”、保障公民权利的根本途径和关键所在。科学是对当今这个庞大、复杂、精巧的社会系统进行“以人为本”管理的必要保证。民主是政治文明的积极成果,是宪政的基本要求,是“以人为本”的必然要求。
(二) 招聘过程中的人本运用
1、 要坚持招聘的原则,以体现招聘工作的科学化,从而做到“以人为本”。按照人力资源管理理论,人员招聘要遵循适才适用原则、最低资格原则和平等公正原则,这些原则体现了招聘工作的科学性。始终如一地坚持这几条原则就为招聘工作中做到“以人为本”奠定了基础。如有报道,某地税务部门招聘工作人员时要求应聘者乐器演奏等级要达到高级水平,以适应单位组织联欢会的需要。这就违背了招聘工作中的适才适用原则和最低资格原则,更是违背了“以人为本”的要求。
2、 要将招聘的原则和招聘的过程以法律的形式固定下来,以体现招聘工作的法治化,从而做到“以人为本”。只有通过法律的形式规定招聘单位必须尽到的义务和可以使用的权力,才能避免上例之招聘怪现象发生,才能很好地体现“以人为本”思想。
3、 要将招聘的要求、过程等公示与众,实现招聘工作的民主化,从而做到“以人为本”。不能搞单位内部,甚至某些人、某个人的“黑箱操作”,真正体现招聘工作的民主化,这才能保障“以人为本”思想的实现。当然,民主的公开也需注意对应聘者隐私的保护,这也是“以人为本”思想的要求与体现。
(三) 绩效考核环节的“以人为本”
1、 要坚持绩效评估(考核)环节的“功绩至上”原则和“SMART”原则(即具体化原则、可度量原则、可实现原则、现实性原则、有时限原则),以体现绩效评估(考核)工作的科学化,从而做到“以人为本”。比如,对不同人的考核,或某个人在不同时间、不同地点、不同环境下的考核,就应该尽可能地予以考虑不同的考核标准,从而体现“以人为本”的要求。
2、 要将绩效评估(考核)的原则和方法要求以法律的形式固定下来,以体现绩效评估(考核)工作的法治化,从而做到“以人为本”。从而可以使绩效评估(考核)工作更具客观性,避免考核者的主观臆断性,体现绩效评估(考核)工作的“以人为本”要求。
3、 要将绩效评估(考核)的全过程都公示与众,实现绩效评估(考核)工作的民主化,从而做到“以人为本”。否则,就容易出现考核工作中的过严或过宽等弊端,实际上损害了被考核人的权利,背离了“以人为本”要求。
(四) 培训过程中的人本观念
1、 要合理确定培训对象、范围和过程,坚持培训工作的及时性、区别性、实用性、手段多样化和成本原则,以体现培训工作的科学化,从而做到“以人为本”。例如,对不同的培训对象要尽可能有不同的适用培训教材,要尽量地采取有针对性的培训方式等,这些都是“以人为本”思想所要求的。
2、 要将培训工作的原则、过程等以法律的形式固定下来,以体现培训工作的法治化,从而做到“以人为本”。经过法律确立的培训原则、过程等更能提高培训工作的效率,减少受训者的精力、财力投入,更好地体现了“以人为本”思想的要求。
3、 要将培训的对象、范围和过程等都公示与众,实现培训工作的民主化,从而做到“以人为本”。避免一方面应培训者得不到培训或不对口培训,而另一方面无需培训者又被要求重复培训等情况的发生,这也会损害被培训者的权利,背离“以人为本”思想的要求。
(五)薪酬管理环节的“以人为本”
1、 要坚持薪酬管理的公平性、竞争性、激励性和从实际出发的原则,合理确定薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等,以体现薪酬管理的科学化,从而做到“以人为本”。要使薪酬水平反映出一个国家或一个单位的发展水平,要体现出劳动者的生活水平高低。要使最低薪酬能适应社会发展的实际,能维持劳动者及其家庭的基本生活。等等。
2、 要将薪酬管理的原则、薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等以法律的形式固定下来,以体现薪酬管理的法治化,从而做到“以人为本”。经过法律确立的薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等能更好地保障劳动者的合法权利,更好地体现了“以人为本”思想的要求。
3、 要将薪酬水平、最低薪酬、薪酬等级等都公示与众,实现薪酬管理的民主化,从而做到“以人为本”。使劳动者能明明白白地了解自身的薪酬水平及与社会平均水平的差异,使劳动者获得更多的知情权和选择权,真正地体现“以人为本”思想的要求。