强化理论可分为正强化与负强化,批评则属于负强化。批评,常视为忠言,但忠言常因逆耳而产生逆反效应。因此,强化理论主张多使用正强化激励方法,负强化不是不能用,而是要讲点用的艺术。
　　一是要分清批评的性质。不要用行政批评代替理论批评。如果你管辖的专业岗位较多,而你又不能样样精通,对于专业性很强的是非问题,最好是多讨论少批评,即使对方错了,也应商讨解决,以理服人切忌以权压人。
　　二是要选择最好的场合。美国雅科尔的人事管理诀窍是:“表扬一个人,最好用公文;批评一个人,尽量用电话。”所以,不要当着众人的面,也不要当着客人的面,更不要当着被批评者亲朋好友的面批评,以免使人尴尬丢面子;不要当着被批评者同行的面,特别是不要当着被批评者下级的面批评,这不利于工作;要尊重人格,不要侮辱谩骂或讽刺挖苦,使人下不了台,更不要引起其他人对被批评者的同情感。最好的方法是:比评于密室,赞扬于大众;私下提出忠告,人前给予赞美。
　　三是要利用适当的时机。批评要掌握火候,抓准时机,首要的是要有超前意识,把工作做到前头,打一下“预防针”,使问题解决在萌芽状态。其次是不要在被批评者气盛时批评,应以柔克刚,采取暂时搁置的“冷处理”办法,切莫“火上浇油”,以免冲突一触即发。最后是要允许被批评者有认识、改正、反复的过程。为别人引路,但不能代替别人走路,不求立杆见影,也不期望一劳永逸。
　　四是要采取有效的方法。批评要因人而异,对反应迟钝、一贯不改、惰性很强的“老油条”,要正面批评,要措辞较尖锐、语调较激烈地“单刀直入”,而不必拐弯抹角。对性情机敏、疑虑心理较重者,要把“当面锣对面鼓”改为间接提醒,可由此及彼,旁敲侧击:可避实就虚,给以暗示,对方就会心有灵犀一点通。对脾气暴燥者,要采用商讨式的委婉之术,或请其亲友帮忙,迂回感化,不可“火拼”。对自尊心较强、心胸狭窄者,要采取渐进式的忠告方法,促膝谈心,以心换心,不可一古脑地打“连殊炮”,以免“谈崩”。对偶然犯错误者,要采取提醒或“欲抑先扬”的方法,肯定成绩,指出缺点,使其在鼓励中得到鞭策。对性格内向、善于思考、能力较强者,要采取讨论式、发问式的批评,加深双方的理解和信任。对生病或遇有红白喜事者,不要急于批评,要等事情过去之后再动之以情、晓之以理、耐心启发、循循善诱。对群体提出批评,要有重点,要突出关键,不可“吃大锅饭”,不可只讲虚不讲实、只讲远不讲近、只讲面不讲点,更不可“一人得病,大家吃药”。
　　五是批评要有度。度,即适度。要制度在先,刚性管理;热情教育,柔情引导。刚性管理,批评要对事不对人,要冷静地分析原因,使批评有理、公平、具体、及时;不要笼统,不要算总账和旧账;不要小题大作、无限上纲,也不能大事化小;不要搞以权压人,不要批评完就了事,要做好批评后的谈心等工作,确保取得良好的成效,另外,要把握好批评的比重,提倡多对话、少对立,批评要少而精,不要动不动就发火。批评“皮”了,就会产生“抗药性”,批评就失去了作用。
　　愿人们在使用批评的武器时,多掌握点批评的艺术。