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“职业倦怠”最早是在1974年由美国的心理学家费罗伊登贝格提出，他是个体在长期的高强度工作压力下，因为需求不能得到及时的满足，从而引发的心理耗竭现象。包括情绪耗竭、去个性化和个人成就感低三个维度的心理状态构成。职业倦怠对高校行政人员的身心健康、工作状态以及职业发展产生了严重的负面影响。从克里斯汀的人与组织匹配理论视角来看，职业倦怠产生的原因是组织与个体的价值观、付出与报酬、晋升空间、要求与能力等方面出现不匹配而造成的。要消除民办高校行政人员职业倦怠，学校要注重对个人需求的满足，包括劳动报酬、职业晋升机会、考核机制等方面，而行政人员个体要加强自身知识水平、经验技能、工作能力的提升，实现个体能力与学校发展相匹配。
一、陕西民办高校行政人员职业倦怠现状
民办高校行政人员是指专职从事学校行政和教学业务管理工作的人员，他们担负着管理育人的重要任务，负责着对学校工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着高校治理能力与管理水平。但是，由于当前民办高校行政管理人员工作压力大、时间战线长、薪酬水平低、没有国家事业编制、社会的认同度不高，同时民办高校行政管理人员自身也普遍存在着学历水平整体偏低、业务能力不能满足民办高校快速发展的趋势等问题，使得行政管理人员在民办高校的发展中长期处于弱势地位。为进一步摸清陕西民办高校行政人员职业倦怠现状，选择陕西西安培华学院、西安翻译学院、西京学院、西安欧亚学院、西安外事学院5所规模较大、具有代表性的民办高校内的220位行政管理人员，通过发放职业倦怠调查问卷的形式，对陕西民办高校行政人员的职业倦怠情况进行调查。
使用SPSS数据处理软件对回收的有效问卷进行统计分析，从统计结果表1.1《陕西民办高校行政人员职业倦怠整体情况》数据可以发现，行政人员职业倦怠平均值为2.129，明显高于中位数2，说明陕西民办高校行政人员群体存在一定程度的职业倦怠。从去个性化、情绪衰竭、低成就感三个维度来看，三个维度中情绪衰竭与低成就感均值比较高，行政人员在这两项的职业倦怠程度相对严重。
从表1.2《陕西民办高校行政人员职业倦怠各项维度发生率统计情况》数据来看，职业倦怠程度处于很严重的行政人员13人，占比6.07%;处于严重状态68人，占比 31.76%;处于程度较低状态133人，占比 62.15%。
调查结论：
（1）陕西民办高校行政人员群体普遍存在职业倦怠现象，处于中低程度的职业倦怠占比较大;
（2）因为职业倦怠原因，使得行政人员的人心健康受到了影响，但没有发生自杀、严重抑郁症等现象;
（3）职业倦怠造成行政人员成就感降低，使得管理队伍流动性大、职业认同感低的现象。
二、行政人员职业倦怠的影响
（一）影响行政人员个体的身心健康
因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员的生理与心理产生了不好的状态，主要表现为易怒、焦虑、烦躁、不愿与人主动交流、与办公室同事之间相处不愉快等现象，身体处于亚健康状态，长时间发展就可能产生身体和心理的疾病，严重影响行政人员的健康。
（二）影响行政人员工作积极性
因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员每天只是机械的将组织即时检查的工作完成，工作没有积极性和主动性，消极的应付工作。在到调查中部分行政人员反馈：“有的人对自己所从事工作的价值和意义持怀疑的态度，甚至对工作有抵触的思想”，长此以往，业务能力和专业知识水平没有提升，不仅影响了个人的职业发展，也使得个人前途变得非常迷茫。
（三）影响学校整体目标的实现
民办高校行政人员负责着学校各项工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着学校的管理能力与管理水平，一旦行政人员陷入职业倦怠，他们对学校的发展变得漠不关心，不能将学校的发展目标转化为自身的行动方向，甚至出现应付工作，不再注重个人能力和岗位专业能力的提升，长此以往势必影响学校整体战略目标的实现。
（四）加剧行政人员队伍的流动，不利于专业化发展
因为行政人员出现了职业倦怠，对工作没有兴趣甚至怀疑自身工作的价值，身体上出现焦虑、烦躁、易怒等心理问题，工作无法给他们带来成就感，抵触情绪严重，很多人希望通过调整岗位或者离职改变目前的现状，加剧了行政人员队伍的流动，不仅增加了组织招聘和培训的成本，也不利于行政人员队伍专业与职业化的发展。
三、基于人与组织匹配理论视角下的行政人员职业倦怠原因分析
（一）价值观
价值观决定着人的心理和行动，是行政人员个体与组织匹配的核心基础。在调查中，行政人员反馈：学校要求行政人员也要参与每日学生工作的值班，寒暑假要参与学校招生咨询、外出宣传等工作。而他们认为：学生工作辅导员和分院学工干部做起来更专业，招生咨询工作可以预先进行选拔，然后培训，不然他们轮流参与完全是“凑数”，不仅效果不好，而且大家情绪很大，“行政人员也有自己的本质工作呀”。所以，如果行政人员与学校在价值观方面不能有效地统一，他们对待问题或处理的方式就会有分歧，内心充满排斥，对学校的决定就会消极的应付，长此以往就可能形成倦怠。
（二）勞动报酬
劳动报酬是个体付出脑力或者体力劳动后所得的对价。劳动报酬不仅仅是个人一种生存需求，有时报酬的高低也体现了个人自身的价值和工作成就。行政人员工作负荷高、工作战线长，在学校内他们关注与同岗位或其他岗位人员相比，努力后的回报是否公平;在学校外部，他们关注与其他同类院校相比薪酬的高低。调查中反馈，部分院校行政人员寒暑假期间只发放百分之八十的工资，而且日常加值班不发放费用，使得大家都很有意见，也会有人因此离职。
（三）公平的考核机制
在调研的五所高校里，他们基本都制定了教师考核体系、辅导员考核体系、领导干部考核体系，但他们认为行政人员之间工作内容差异很大，无法制定有效的考核指标体系，所以基本都是采用360度评价方式，没有定量指标，采用互相评价的形式，而互相之间的评价往往受个人人际关系的影响较大，造成了人际关系第一位，工作反而不是最重要的。考核的不公平，使得他们对学校产生不公平感和不信任感，进而减少工作付出，应付工作。 （四）控制
控制的不匹配，究其原因就是学校给与行政人员个人的责任，往往大于其岗位的权利，责权不统一。目前，民办高校发展迅猛，行政人员一人多岗、一岗多责的现象突出，管理的幅度在不断加宽，他们不仅要完成部门日常工作、处理各种管理工作，还需要参与假期招生、扶贫调研、周末值班、教学评价监考等非岗位工作，而且是硬性摊派，比如在调查中行政人员反馈“假期招生要求每个部门必须按比例出人，而自己本岗位工作绝大部分还要靠自己加班加点完成，招生的任务如果不能完成，还要扣绩效工资。难道我们不想招好吗，难道每个人都有很好的招生资源吗？”。这种个体控制与组织要求的长期不匹配，造成行政人员心理的极度疲劳，容易转化成情绪的衰竭，产生倦怠的现象。
（五）晋升机会
民办高校基本采用扁平化的组织机构模式，减少干部职数、行政人员一人多责，最多限度的降低人员支出，使得行政人员想通过行政职务的晋升变得很难。而教师、辅导员在专业技术职务评审上国家有专门的政策支持，行政人员在专业职务晋升上完全没有空间，有的行政人员说“干了一辈子行政，提高的只有自己的工龄”。晋升发展通道的单一，造成了他们对职业发展目标的迷茫，影响他们工作的积极性和职业的稳定性，长此以往势必会导致职业倦怠的产生。
（六）个体的个性与组织的文化
组织的文化是在组织成长发展过程中逐渐形成并确立，要求个体要共同遵守的行为习惯和价值观的总称。行政人员自身的个性与学校的文化是否契合度高，对行政人员工作的能动性有着非常大的影响。行政人员工作中要面对不同的学生、教职工，有的部门职工还要对外联系上级单位或者外部用人单位，他们需要根据不同的工作人群转换不同的行为方式，如果一个性格外向、喜欢创新工作模式的工作人员面对的是一个注重对管理制度、办事程序刻板执行的组织，组织内部因循守旧、缺乏创新，极有可能造成个体的个性与组织文化之间的冲突。在调研中发现，部分高校新聘的90后研究生在工作中，更喜欢直接的交流方式，性格直爽、不会拐弯抹角，也敢于对不喜欢的行为说“不”，而他们反馈“部门的领导经常告诫他们，在学校工作要注意自己的行为，遇到矛盾要学会所谓的‘和稀泥’，不要激化矛盾;而老职工们也背后常说他们太喜欢出风头”。他们感觉为什么不能做个简单的个体，教育学生都是要做诚实的人，自己却要学会说违心话、做违心的事，他们感觉自己与集体格格不入，不知该怎么融入这个集体，使得工作积极性严重受挫。
（七）工作胜任力
行政人员自身能力不能与学校快速发展的要求相匹配，也是产生职业倦怠的因素。在调研中发现，行政人员中本校毕业生留校较多，而且本科学历占大多数，研究生占比较低，而且所学的专业与从事的工作匹配度差，在财务、人事、教学管理等相对专业化要求较高的岗位，工作人员大多是“非科班出身”，而学校对行政人员专业化培训没有得到应有的重视，使他们对岗位发展缺少正确的认识，理论知识匮乏、缺乏管理艺术、对教育管理的新形势把握不准，很难适应当前民办高校快速发展的趋势，使得工作中常常遇到阻碍，职业发展受限，自尊心和自信心收到影响，引发职业倦怠的产生。
四、人与组织匹配理论视角下缓解职业倦怠的措施
（一）加强个人政治理论和业务能力学习
行政人员要认真学习国家和地方的方针政策，把握正确的教育管理方向，還要不断提升自身业务能力和知识结构，广泛涉猎教育学、管理学、社会心理学得方面文化知识，运用科学的管理方法，让自己在工作中变得游刃有余，更加高质、高量的完成自己的工作。
（二）明确行政人员工作职责，减轻工作负担
在调研中行政人员反馈，部分民办高校行政人员除了完成本岗位工作外，还要兼职党支部书记、支部委员，招生期间要抽调去招生，假期期间还要轮流参与校内值班，反正学校认为只要是与教学、学生管理没有关系都与行政人员有关，都要行政人员参加。应为岗位职责界定的不明确或者不合理，造成行政人员工作多、任务重、压力大，容易导致职业倦怠的产生。因此，学校要进一步明确行政人员岗位职责，让行政人员不在有“什么工作都与我们有关”的思想，减轻他们额外的工作任务，让他们有时间提升自我能力，满足个人发展需求和学校发展要求，实现队伍的专业化发展。
（三）建立完善的绩效考核评价体系
行政人员的工作相对于教师岗和辅导员岗，他们的管理幅度更广、工作战线更长，而且运用相同的KPI考核指标难以进行量化，因此在制定考核指标时，要坚持定性和定量相结合的方式，采用多角度对行政人员的工作进行评价，考核中坚持公平、公正，避免出现调查中反馈的“人际关系第一位，工作反而不是最重要”的现象出现，体现出考核奖优罚懒的目的。
（四） 建立行政人员职级晋升制度
当前教师岗位与辅导员岗位都已建立了完善的职称晋升机制，部分高校还建立了辅导员职级晋升机制，在调动职工工作积极性方面起到了很好的推动作用，据了解，目前部分公办高校如上海大学等高校，按照工作年限、工作成绩、学历等条件设置了行政人员职级晋升机制，在本次调研的5所高校中，也有一所高校初步建立了行政人员职级晋升制度，所以建议陕西民办高校也应该结合自身的发展，借鉴公办高校及部分民办高校的经验做法，探索解决行政人员职级晋升机制，从根本上解决由此产生的职业倦怠现象。
（五）提高行政人员对组织文化的认同度
行政人员对学校的认同度表现为他们对学校的文化氛围、管理模式以及发展目标的高度认同感，愿意从内心和行为上把自身的发展目标与学校的发展目标结合在一起。因此，加强行政人员个体对组织文化的认同度，有助于留住人才，还能让个体自觉的将组织的目标定为自己的工作方向，提高组织的绩效水平，实现了个体发展与组织利益的有机统一，使学校得到更快的发展。所以，在提升个体对组织文化认同度上，建议从职工入职聘用及组织文化的营造等多方面入手，不断强化两者的契合度。
1.加强入职聘用的考核
从招聘阶段开始，学校不仅要关注应聘人员的学历、专业、工作经验等，还要关注应聘人员对学校的办学定位、学校的管理文化、学校的校规校训等内容的认同度，在调研中发现，大部分学校在招聘中只关注新聘人员的学历、毕业院校、所学专业等，面试中不太注重应聘者对学校文化认同度的高低，后期在工作中极易出现因为对学校管理方式、发展目标等方面存在严重的不匹配，工作产生抵触，工作的积极性降低，长此以往产生职业倦怠，并出现员工离职率上升的现象。
2.加强对组织文化的宣传
在新人入职培训中，学校不仅要加强专业知识的培训，还要注重对企业文化的宣传，让新人在初入职场时就明确知晓，哪些是应该要遵守的企业制度和企业文化，使他们更快的融入到集体中。当然组织也要逐渐建立起一个开放、包容的工作环境，让新人能有强烈的归属感，增加组织文化对职工的激励和凝聚功能，减少因为组织文化的不匹配带来的职业倦怠现象。
（作者单位：西安翻译学院）
项目名称：西安翻译学院2019年项目：人与组织匹配理论视角下陕西民办高校教职工职业倦怠研究 （项目编号19B02）。
一、陕西民办高校行政人员职业倦怠现状
民办高校行政人员是指专职从事学校行政和教学业务管理工作的人员，他们担负着管理育人的重要任务，负责着对学校工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着高校治理能力与管理水平。但是，由于当前民办高校行政管理人员工作压力大、时间战线长、薪酬水平低、没有国家事业编制、社会的认同度不高，同时民办高校行政管理人员自身也普遍存在着学历水平整体偏低、业务能力不能满足民办高校快速发展的趋势等问题，使得行政管理人员在民办高校的发展中长期处于弱势地位。为进一步摸清陕西民办高校行政人员职业倦怠现状，选择陕西西安培华学院、西安翻译学院、西京学院、西安欧亚学院、西安外事学院5所规模较大、具有代表性的民办高校内的220位行政管理人员，通过发放职业倦怠调查问卷的形式，对陕西民办高校行政人员的职业倦怠情况进行调查。
使用SPSS数据处理软件对回收的有效问卷进行统计分析，从统计结果表1.1《陕西民办高校行政人员职业倦怠整体情况》数据可以发现，行政人员职业倦怠平均值为2.129，明显高于中位数2，说明陕西民办高校行政人员群体存在一定程度的职业倦怠。从去个性化、情绪衰竭、低成就感三个维度来看，三个维度中情绪衰竭与低成就感均值比较高，行政人员在这两项的职业倦怠程度相对严重。
从表1.2《陕西民办高校行政人员职业倦怠各项维度发生率统计情况》数据来看，职业倦怠程度处于很严重的行政人员13人，占比6.07%;处于严重状态68人，占比 31.76%;处于程度较低状态133人，占比 62.15%。
调查结论：
（1）陕西民办高校行政人员群体普遍存在职业倦怠现象，处于中低程度的职业倦怠占比较大;
（2）因为职业倦怠原因，使得行政人员的人心健康受到了影响，但没有发生自杀、严重抑郁症等现象;
（3）职业倦怠造成行政人员成就感降低，使得管理队伍流动性大、职业认同感低的现象。
二、行政人员职业倦怠的影响
（一）影响行政人员个体的身心健康
因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员的生理与心理产生了不好的状态，主要表现为易怒、焦虑、烦躁、不愿与人主动交流、与办公室同事之间相处不愉快等现象，身体处于亚健康状态，长时间发展就可能产生身体和心理的疾病，严重影响行政人员的健康。
（二）影响行政人员工作积极性
因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员每天只是机械的将组织即时检查的工作完成，工作没有积极性和主动性，消极的应付工作。在到调查中部分行政人员反馈：“有的人对自己所从事工作的价值和意义持怀疑的态度，甚至对工作有抵触的思想”，长此以往，业务能力和专业知识水平没有提升，不仅影响了个人的职业发展，也使得个人前途变得非常迷茫。
（三）影响学校整体目标的实现
民办高校行政人员负责着学校各项工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着学校的管理能力与管理水平，一旦行政人员陷入职业倦怠，他们对学校的发展变得漠不关心，不能将学校的发展目标转化为自身的行动方向，甚至出现应付工作，不再注重个人能力和岗位专业能力的提升，长此以往势必影响学校整体战略目标的实现。
（四）加剧行政人员队伍的流动，不利于专业化发展
因为行政人员出现了职业倦怠，对工作没有兴趣甚至怀疑自身工作的价值，身体上出现焦虑、烦躁、易怒等心理问题，工作无法给他们带来成就感，抵触情绪严重，很多人希望通过调整岗位或者离职改变目前的现状，加剧了行政人员队伍的流动，不仅增加了组织招聘和培训的成本，也不利于行政人员队伍专业与职业化的发展。
三、基于人与组织匹配理论视角下的行政人员职业倦怠原因分析
（一）价值观
价值观决定着人的心理和行动，是行政人员个体与组织匹配的核心基础。在调查中，行政人员反馈：学校要求行政人员也要参与每日学生工作的值班，寒暑假要参与学校招生咨询、外出宣传等工作。而他们认为：学生工作辅导员和分院学工干部做起来更专业，招生咨询工作可以预先进行选拔，然后培训，不然他们轮流参与完全是“凑数”，不仅效果不好，而且大家情绪很大，“行政人员也有自己的本质工作呀”。所以，如果行政人员与学校在价值观方面不能有效地统一，他们对待问题或处理的方式就会有分歧，内心充满排斥，对学校的决定就会消极的应付，长此以往就可能形成倦怠。
（二）勞动报酬
劳动报酬是个体付出脑力或者体力劳动后所得的对价。劳动报酬不仅仅是个人一种生存需求，有时报酬的高低也体现了个人自身的价值和工作成就。行政人员工作负荷高、工作战线长，在学校内他们关注与同岗位或其他岗位人员相比，努力后的回报是否公平;在学校外部，他们关注与其他同类院校相比薪酬的高低。调查中反馈，部分院校行政人员寒暑假期间只发放百分之八十的工资，而且日常加值班不发放费用，使得大家都很有意见，也会有人因此离职。
（三）公平的考核机制
在调研的五所高校里，他们基本都制定了教师考核体系、辅导员考核体系、领导干部考核体系，但他们认为行政人员之间工作内容差异很大，无法制定有效的考核指标体系，所以基本都是采用360度评价方式，没有定量指标，采用互相评价的形式，而互相之间的评价往往受个人人际关系的影响较大，造成了人际关系第一位，工作反而不是最重要的。考核的不公平，使得他们对学校产生不公平感和不信任感，进而减少工作付出，应付工作。 （四）控制
控制的不匹配，究其原因就是学校给与行政人员个人的责任，往往大于其岗位的权利，责权不统一。目前，民办高校发展迅猛，行政人员一人多岗、一岗多责的现象突出，管理的幅度在不断加宽，他们不仅要完成部门日常工作、处理各种管理工作，还需要参与假期招生、扶贫调研、周末值班、教学评价监考等非岗位工作，而且是硬性摊派，比如在调查中行政人员反馈“假期招生要求每个部门必须按比例出人，而自己本岗位工作绝大部分还要靠自己加班加点完成，招生的任务如果不能完成，还要扣绩效工资。难道我们不想招好吗，难道每个人都有很好的招生资源吗？”。这种个体控制与组织要求的长期不匹配，造成行政人员心理的极度疲劳，容易转化成情绪的衰竭，产生倦怠的现象。
（五）晋升机会
民办高校基本采用扁平化的组织机构模式，减少干部职数、行政人员一人多责，最多限度的降低人员支出，使得行政人员想通过行政职务的晋升变得很难。而教师、辅导员在专业技术职务评审上国家有专门的政策支持，行政人员在专业职务晋升上完全没有空间，有的行政人员说“干了一辈子行政，提高的只有自己的工龄”。晋升发展通道的单一，造成了他们对职业发展目标的迷茫，影响他们工作的积极性和职业的稳定性，长此以往势必会导致职业倦怠的产生。
（六）个体的个性与组织的文化
组织的文化是在组织成长发展过程中逐渐形成并确立，要求个体要共同遵守的行为习惯和价值观的总称。行政人员自身的个性与学校的文化是否契合度高，对行政人员工作的能动性有着非常大的影响。行政人员工作中要面对不同的学生、教职工，有的部门职工还要对外联系上级单位或者外部用人单位，他们需要根据不同的工作人群转换不同的行为方式，如果一个性格外向、喜欢创新工作模式的工作人员面对的是一个注重对管理制度、办事程序刻板执行的组织，组织内部因循守旧、缺乏创新，极有可能造成个体的个性与组织文化之间的冲突。在调研中发现，部分高校新聘的90后研究生在工作中，更喜欢直接的交流方式，性格直爽、不会拐弯抹角，也敢于对不喜欢的行为说“不”，而他们反馈“部门的领导经常告诫他们，在学校工作要注意自己的行为，遇到矛盾要学会所谓的‘和稀泥’，不要激化矛盾;而老职工们也背后常说他们太喜欢出风头”。他们感觉为什么不能做个简单的个体，教育学生都是要做诚实的人，自己却要学会说违心话、做违心的事，他们感觉自己与集体格格不入，不知该怎么融入这个集体，使得工作积极性严重受挫。
（七）工作胜任力
行政人员自身能力不能与学校快速发展的要求相匹配，也是产生职业倦怠的因素。在调研中发现，行政人员中本校毕业生留校较多，而且本科学历占大多数，研究生占比较低，而且所学的专业与从事的工作匹配度差，在财务、人事、教学管理等相对专业化要求较高的岗位，工作人员大多是“非科班出身”，而学校对行政人员专业化培训没有得到应有的重视，使他们对岗位发展缺少正确的认识，理论知识匮乏、缺乏管理艺术、对教育管理的新形势把握不准，很难适应当前民办高校快速发展的趋势，使得工作中常常遇到阻碍，职业发展受限，自尊心和自信心收到影响，引发职业倦怠的产生。
四、人与组织匹配理论视角下缓解职业倦怠的措施
（一）加强个人政治理论和业务能力学习
行政人员要认真学习国家和地方的方针政策，把握正确的教育管理方向，還要不断提升自身业务能力和知识结构，广泛涉猎教育学、管理学、社会心理学得方面文化知识，运用科学的管理方法，让自己在工作中变得游刃有余，更加高质、高量的完成自己的工作。
（二）明确行政人员工作职责，减轻工作负担
在调研中行政人员反馈，部分民办高校行政人员除了完成本岗位工作外，还要兼职党支部书记、支部委员，招生期间要抽调去招生，假期期间还要轮流参与校内值班，反正学校认为只要是与教学、学生管理没有关系都与行政人员有关，都要行政人员参加。应为岗位职责界定的不明确或者不合理，造成行政人员工作多、任务重、压力大，容易导致职业倦怠的产生。因此，学校要进一步明确行政人员岗位职责，让行政人员不在有“什么工作都与我们有关”的思想，减轻他们额外的工作任务，让他们有时间提升自我能力，满足个人发展需求和学校发展要求，实现队伍的专业化发展。
（三）建立完善的绩效考核评价体系
行政人员的工作相对于教师岗和辅导员岗，他们的管理幅度更广、工作战线更长，而且运用相同的KPI考核指标难以进行量化，因此在制定考核指标时，要坚持定性和定量相结合的方式，采用多角度对行政人员的工作进行评价，考核中坚持公平、公正，避免出现调查中反馈的“人际关系第一位，工作反而不是最重要”的现象出现，体现出考核奖优罚懒的目的。
（四） 建立行政人员职级晋升制度
当前教师岗位与辅导员岗位都已建立了完善的职称晋升机制，部分高校还建立了辅导员职级晋升机制，在调动职工工作积极性方面起到了很好的推动作用，据了解，目前部分公办高校如上海大学等高校，按照工作年限、工作成绩、学历等条件设置了行政人员职级晋升机制，在本次调研的5所高校中，也有一所高校初步建立了行政人员职级晋升制度，所以建议陕西民办高校也应该结合自身的发展，借鉴公办高校及部分民办高校的经验做法，探索解决行政人员职级晋升机制，从根本上解决由此产生的职业倦怠现象。
（五）提高行政人员对组织文化的认同度
行政人员对学校的认同度表现为他们对学校的文化氛围、管理模式以及发展目标的高度认同感，愿意从内心和行为上把自身的发展目标与学校的发展目标结合在一起。因此，加强行政人员个体对组织文化的认同度，有助于留住人才，还能让个体自觉的将组织的目标定为自己的工作方向，提高组织的绩效水平，实现了个体发展与组织利益的有机统一，使学校得到更快的发展。所以，在提升个体对组织文化认同度上，建议从职工入职聘用及组织文化的营造等多方面入手，不断强化两者的契合度。
1.加强入职聘用的考核
从招聘阶段开始，学校不仅要关注应聘人员的学历、专业、工作经验等，还要关注应聘人员对学校的办学定位、学校的管理文化、学校的校规校训等内容的认同度，在调研中发现，大部分学校在招聘中只关注新聘人员的学历、毕业院校、所学专业等，面试中不太注重应聘者对学校文化认同度的高低，后期在工作中极易出现因为对学校管理方式、发展目标等方面存在严重的不匹配，工作产生抵触，工作的积极性降低，长此以往产生职业倦怠，并出现员工离职率上升的现象。
2.加强对组织文化的宣传
在新人入职培训中，学校不仅要加强专业知识的培训，还要注重对企业文化的宣传，让新人在初入职场时就明确知晓，哪些是应该要遵守的企业制度和企业文化，使他们更快的融入到集体中。当然组织也要逐渐建立起一个开放、包容的工作环境，让新人能有强烈的归属感，增加组织文化对职工的激励和凝聚功能，减少因为组织文化的不匹配带来的职业倦怠现象。
（作者单位：西安翻译学院）
项目名称：西安翻译学院2019年项目：人与组织匹配理论视角下陕西民办高校教职工职业倦怠研究 （项目编号19B02）。