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【摘 要】改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展之路，虽然企业管理理论和实践得到了很大程度的改善，但在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，不能形成独特资源从而形成一种竞争力等。本文根据实践经验，提出了现代企业人力资源管理存在问题并提出相应的解决方案。
【关键词】人力资源管理；激励；以人为本
Human Resource Management Problems and Solutions
Hao Meng
(Shaanxi Construction Machinery Group Company Limited Xi'an Shaanxi 710032)
【Abstract】Since reform and opening, China's enterprises has come a long bumpy road of development, although the theory and practice of business management has been greatly improved, but in the corporate human resource management are still a lot of cognitive errors, out of touch with the corporate strategy, can not form a unique resource to the formation of a competitiveness. Based on practical experience, made a modern enterprise human resource management problems and propose solutions.
【Key words】Human resources management;Incentives;People-oriented
1. 概述
知识经济时代，拉动经济增长的重要战略性资源是人力资源而不是物质资源，通过人力资源的有效开发，能推动企业的物力和财力等资源得到合理的配置和利用，为企业带来巨大的财富，失去了人的能动作用，企业其它资源的作用就无法发挥，企业的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是决定企业兴衰的第一资源。因此，企业应对人力资源进行有效地开发和管理，把人才作为一种特殊资源，使其潜能得到充分展示和利用。我国企业发展至今，人力资源管理并未得到足够的重视，没有被看做企业经营战略的组成部分，仅仅被当做确定或选择战略目标的一种手段，没有充分考虑它们之间的相互影响，常常导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。
2. 我国企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源战略缺乏科学性和实用性
虽然大多数企业已经认识到人力资源管理对企业的重要性，并制定有本企业的人力资源发展规划，甚至聘请专业的咨询机构进行诊断并规划，但是由于我国企业在初创和成长初期，有限的资源更多的是倾斜于生产和销售，因而形成了以生产、销售为导向的传统管理模式，企业片面的把财、物作为重要资源，对提高人的素质的重要性认识不够，甚至于把人作为一种成本来对待。这种模式在市场竞争环境发生变化和企业稳定成长期后就表现出了很大的缺陷，制约了企业快速的发展壮大。
有的企业领导认为，制约企业发展的最终资源是融资和市场开拓，没有牢牢树立和彻底贯彻“以人为本”的管理理念，认为人才流动性大，所以对人力资源的投资比较慎重，缺乏科学性和实用性。
2.2 人力资源发展规划有待进一步健全和规范。
我国企业在用人方面存在任人唯亲、过分集权、论资排辈等现象，严重影响人力资源管理的效果；另外，企业没有全面、有效、长期的人力资源发展规划，对于员工的录用、辞退、晋升等随意性较大，处罚多于奖励，大多企业存在不能体现多劳多得的平均主义，造成企业员工缺乏工作主动性和积极创造性，不能把自我价值的实现和企业的成长融合成一体，对企业没有荣誉感、安全感和归宿感，导致人才流失严重，因此人力资源发展规划有待进一步健全和规范，要努力做到能留住人，能让员工心甘情愿的为企业的发展做贡献，使员工能够以企业为家，这样才能使企业得到很好的、持续的发展。
2.3 企业缺乏对员工的人力资源的投资。
企业忽视对员工的职业培训，即使有也大多是重形式、收效小、随意性和临时性；培训内容单一，多是传授某具体工作的技术技能，缺乏广泛的能力和素质的培养；没有注重企业文化的深层渗入，没能将企业精神、企业管理目标、企业服务宗旨灌输到每一位员工。因此员工的技术能力和综合素质参差不齐，绝大多数员工只关心自己个人得失即每个月的工资收入，没有把自己的行为与企业的生死存亡紧紧相连在一起的思想意识，斤斤计较眼前利益和个人利益，不能从企业大局出发，严格要求自己，没有责任感和紧迫感，对本职工作得过且过，不思进取和创新，因此造成了企业员工缺乏创造活力和凝聚力，影响企业的快速发展和不断壮大。
2.4 人力资源管理机构设置和人员配备专业化程度偏低。
由于管理基础薄弱，有的企业未设置专门的人力资源管理机构，由人事行政部门或行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，专职人员少，分工不明确。即使有专门的人力资源管理机构和专职的管理人员，也有的人员未受过专业训练、或者对企业的基本运作方法、原则和技巧以及具体的产品情况不了解，工作仅仅停留在员工的档案管理、工资和劳动福利等日常事务性管理工作中，属于以“事”为中心的“静态”的人事管理。要改善企业人力资源管理现状，管理人员必须是受过专业的训练，同时非常了解企业现状的较高层次的人才，同时应科学设置人力资源管理机构。
2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制。
企业能否利用有限的人力资源，在于能否给员工提供足够的激励以及激励方式的有效性。我国企业对员工常用的激励手段有：物质激励（加薪、罚款、年终奖等）、提升职务、销售提成、奖励旅游等。方法都比较单一，很少采取股权激励方式，尤其是国有企业，不重视人力资本参与企业的剩余分配，员工不能真正的把企业当成自己的家，不能以主人翁的心态投入到工作中。另外，当员工的货币收入达到一定程度后，物质激励的作用将大大降低，因此对员工的激励应做到物质激励和精神激励相结合。
完善的激励机制离不开对员工的绩效考核，目前的考核主要是企业既定目标、任务的完成量，是员工对上司命令的执行和服从。由于缺乏较为完备的考评指标体系和操作规程，可供衡量的定量标准少，无法得到客观的业绩考核结果，难以对员工进行全方位的激励，不利于员工的积极性、主动性、创造性和潜能的发挥，也不利于员工积极参与管理。
3. 人力资源管理存在问题的解决对策
现代人力资源管理强调人力资源管理与企业经营战略之间的相互依存关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取，针对前面所提人力资源管理存在问题，提出以下对策。
3.1 建立科学的人力资源战略。
人力资源战略是在公司战略的基础上建立的，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项S和弱项W）和“可能做的”（即环境的机会O和威胁T）之间的有机组合。企业可以采取SWOT分析法对内外部条件进行综合分析，分析企业自身的优势、弱势、及面对同行业间存在的机会、威胁等等，整个SWOT分析过程便是制定人力资源战略的过程。
3.2 建立健全人力资源发展规划。
人力资源发展规划是在企业发展战略的基础上制定的，它包括总体规划与各项业务计划，业务计划是总体规划的展开和具体化。企业对人才的评价标准应具有客观性并被广泛认可，在考核中更多地运用硬性指标，克服过去传统的靠主观性进行评价的方式。
3.3 加大对人力资源的投入。
企业应加大对人力资源的投入，为员工提供持续的培训和教育，使其知识结构得到提高，不断的创新，满足个人和企业发展的需要。对员工的教育形成长期、规范、系统化的制度，使得企业的人力资本不断增值，为企业提升市场竞争力提供有力的保障。
3.4 实施有效的激励措施。
员工激励应采取多元化的形式，做到物质激励和精神激励相结合，对于传统的激励手段也应当予以创新，除了传统的工资、奖金、红利等物质激励措施外，还可以采用利润分红、员工持股、股票期权等多种方式，把企业目标和员工利益结合起来，尽可能地增加员工的成就感、满足感，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富主动性、挑战性和开拓性，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
3.5 创建人性化管理的企业文化。
企业文化的作用是将组织内部各种力量统一起来，汇集到一个方向，促进企业的健康发展，它也是维系企业凝聚力和向心力的纽带。应创建人性化管理的企业文化，来带动企业的经营达到更高的目标。企业应以人为中心进行管理工作，要尊重、理解、关心员工，要有吸引人才、留住人才的企业氛围，要有民主、宽松、利于人才发挥创造力的工作制度，用文化来凝聚人心，从精神上把员工团结在一起，增强员工的企业归属感同时提升企业的竞争力。许多企业年年招人，但是许多人才到企业呆两三年后就会跳槽离开，另谋生路，国有企业成了其它类型企业的“人才实习工厂”。根本上讲是企业没有留住人才的合理的管理制度，造成了人才流失严重的现象。
4. 结束语
随着全球化和知识性经济时代的日益加强，企业的市场竞争越来越激烈，竞争力的外部表现是企业必须具有竞争力的产品和服务，其根本的来源是企业的员工，只有企业的员工（即人力资本）能够不断地创造出新的、别人没有或者难以模仿的产品，企业才能在市场中占主导地位，适应市场变化，及时调整产品方向，快速占领市场，否则只能受制于人，跟在别人后面捡漏，企业难以发展，时时面临困难。
人力资源管理对企业发展有着至关重要的作用，而人力资源管理是个庞大的系统工程，本文所述观点仅为个人从业以来的体会，欢迎各位同行和专家给以建议和指导。
参考文献
［1］ 郝林平，对企业的人力资源管理的分析［J］，商场现代化，2010年11月，总第628期.
［2］ 崔凯，对当前企业人力资源管理存在的问题探析［J］，商场现代化，2007年12月中旬刊.
［3］ 王义，对我国国有企业人力资源管理的探讨［J］，劳动保障，2010年10月，第56期.
［文章编号］1006-7619（2011）06-29-662
【关键词】人力资源管理；激励；以人为本
Human Resource Management Problems and Solutions
Hao Meng
(Shaanxi Construction Machinery Group Company Limited Xi'an Shaanxi 710032)
【Abstract】Since reform and opening, China's enterprises has come a long bumpy road of development, although the theory and practice of business management has been greatly improved, but in the corporate human resource management are still a lot of cognitive errors, out of touch with the corporate strategy, can not form a unique resource to the formation of a competitiveness. Based on practical experience, made a modern enterprise human resource management problems and propose solutions.
【Key words】Human resources management;Incentives;People-oriented
1. 概述
知识经济时代，拉动经济增长的重要战略性资源是人力资源而不是物质资源，通过人力资源的有效开发，能推动企业的物力和财力等资源得到合理的配置和利用，为企业带来巨大的财富，失去了人的能动作用，企业其它资源的作用就无法发挥，企业的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是决定企业兴衰的第一资源。因此，企业应对人力资源进行有效地开发和管理，把人才作为一种特殊资源，使其潜能得到充分展示和利用。我国企业发展至今，人力资源管理并未得到足够的重视，没有被看做企业经营战略的组成部分，仅仅被当做确定或选择战略目标的一种手段，没有充分考虑它们之间的相互影响，常常导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。
2. 我国企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源战略缺乏科学性和实用性
虽然大多数企业已经认识到人力资源管理对企业的重要性，并制定有本企业的人力资源发展规划，甚至聘请专业的咨询机构进行诊断并规划，但是由于我国企业在初创和成长初期，有限的资源更多的是倾斜于生产和销售，因而形成了以生产、销售为导向的传统管理模式，企业片面的把财、物作为重要资源，对提高人的素质的重要性认识不够，甚至于把人作为一种成本来对待。这种模式在市场竞争环境发生变化和企业稳定成长期后就表现出了很大的缺陷，制约了企业快速的发展壮大。
有的企业领导认为，制约企业发展的最终资源是融资和市场开拓，没有牢牢树立和彻底贯彻“以人为本”的管理理念，认为人才流动性大，所以对人力资源的投资比较慎重，缺乏科学性和实用性。
2.2 人力资源发展规划有待进一步健全和规范。
我国企业在用人方面存在任人唯亲、过分集权、论资排辈等现象，严重影响人力资源管理的效果；另外，企业没有全面、有效、长期的人力资源发展规划，对于员工的录用、辞退、晋升等随意性较大，处罚多于奖励，大多企业存在不能体现多劳多得的平均主义，造成企业员工缺乏工作主动性和积极创造性，不能把自我价值的实现和企业的成长融合成一体，对企业没有荣誉感、安全感和归宿感，导致人才流失严重，因此人力资源发展规划有待进一步健全和规范，要努力做到能留住人，能让员工心甘情愿的为企业的发展做贡献，使员工能够以企业为家，这样才能使企业得到很好的、持续的发展。
2.3 企业缺乏对员工的人力资源的投资。
企业忽视对员工的职业培训，即使有也大多是重形式、收效小、随意性和临时性；培训内容单一，多是传授某具体工作的技术技能，缺乏广泛的能力和素质的培养；没有注重企业文化的深层渗入，没能将企业精神、企业管理目标、企业服务宗旨灌输到每一位员工。因此员工的技术能力和综合素质参差不齐，绝大多数员工只关心自己个人得失即每个月的工资收入，没有把自己的行为与企业的生死存亡紧紧相连在一起的思想意识，斤斤计较眼前利益和个人利益，不能从企业大局出发，严格要求自己，没有责任感和紧迫感，对本职工作得过且过，不思进取和创新，因此造成了企业员工缺乏创造活力和凝聚力，影响企业的快速发展和不断壮大。
2.4 人力资源管理机构设置和人员配备专业化程度偏低。
由于管理基础薄弱，有的企业未设置专门的人力资源管理机构，由人事行政部门或行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，专职人员少，分工不明确。即使有专门的人力资源管理机构和专职的管理人员，也有的人员未受过专业训练、或者对企业的基本运作方法、原则和技巧以及具体的产品情况不了解，工作仅仅停留在员工的档案管理、工资和劳动福利等日常事务性管理工作中，属于以“事”为中心的“静态”的人事管理。要改善企业人力资源管理现状，管理人员必须是受过专业的训练，同时非常了解企业现状的较高层次的人才，同时应科学设置人力资源管理机构。
2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制。
企业能否利用有限的人力资源，在于能否给员工提供足够的激励以及激励方式的有效性。我国企业对员工常用的激励手段有：物质激励（加薪、罚款、年终奖等）、提升职务、销售提成、奖励旅游等。方法都比较单一，很少采取股权激励方式，尤其是国有企业，不重视人力资本参与企业的剩余分配，员工不能真正的把企业当成自己的家，不能以主人翁的心态投入到工作中。另外，当员工的货币收入达到一定程度后，物质激励的作用将大大降低，因此对员工的激励应做到物质激励和精神激励相结合。
完善的激励机制离不开对员工的绩效考核，目前的考核主要是企业既定目标、任务的完成量，是员工对上司命令的执行和服从。由于缺乏较为完备的考评指标体系和操作规程，可供衡量的定量标准少，无法得到客观的业绩考核结果，难以对员工进行全方位的激励，不利于员工的积极性、主动性、创造性和潜能的发挥，也不利于员工积极参与管理。
3. 人力资源管理存在问题的解决对策
现代人力资源管理强调人力资源管理与企业经营战略之间的相互依存关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取，针对前面所提人力资源管理存在问题，提出以下对策。
3.1 建立科学的人力资源战略。
人力资源战略是在公司战略的基础上建立的，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项S和弱项W）和“可能做的”（即环境的机会O和威胁T）之间的有机组合。企业可以采取SWOT分析法对内外部条件进行综合分析，分析企业自身的优势、弱势、及面对同行业间存在的机会、威胁等等，整个SWOT分析过程便是制定人力资源战略的过程。
3.2 建立健全人力资源发展规划。
人力资源发展规划是在企业发展战略的基础上制定的，它包括总体规划与各项业务计划，业务计划是总体规划的展开和具体化。企业对人才的评价标准应具有客观性并被广泛认可，在考核中更多地运用硬性指标，克服过去传统的靠主观性进行评价的方式。
3.3 加大对人力资源的投入。
企业应加大对人力资源的投入，为员工提供持续的培训和教育，使其知识结构得到提高，不断的创新，满足个人和企业发展的需要。对员工的教育形成长期、规范、系统化的制度，使得企业的人力资本不断增值，为企业提升市场竞争力提供有力的保障。
3.4 实施有效的激励措施。
员工激励应采取多元化的形式，做到物质激励和精神激励相结合，对于传统的激励手段也应当予以创新，除了传统的工资、奖金、红利等物质激励措施外，还可以采用利润分红、员工持股、股票期权等多种方式，把企业目标和员工利益结合起来，尽可能地增加员工的成就感、满足感，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富主动性、挑战性和开拓性，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
3.5 创建人性化管理的企业文化。
企业文化的作用是将组织内部各种力量统一起来，汇集到一个方向，促进企业的健康发展，它也是维系企业凝聚力和向心力的纽带。应创建人性化管理的企业文化，来带动企业的经营达到更高的目标。企业应以人为中心进行管理工作，要尊重、理解、关心员工，要有吸引人才、留住人才的企业氛围，要有民主、宽松、利于人才发挥创造力的工作制度，用文化来凝聚人心，从精神上把员工团结在一起，增强员工的企业归属感同时提升企业的竞争力。许多企业年年招人，但是许多人才到企业呆两三年后就会跳槽离开，另谋生路，国有企业成了其它类型企业的“人才实习工厂”。根本上讲是企业没有留住人才的合理的管理制度，造成了人才流失严重的现象。
4. 结束语
随着全球化和知识性经济时代的日益加强，企业的市场竞争越来越激烈，竞争力的外部表现是企业必须具有竞争力的产品和服务，其根本的来源是企业的员工，只有企业的员工（即人力资本）能够不断地创造出新的、别人没有或者难以模仿的产品，企业才能在市场中占主导地位，适应市场变化，及时调整产品方向，快速占领市场，否则只能受制于人，跟在别人后面捡漏，企业难以发展，时时面临困难。
人力资源管理对企业发展有着至关重要的作用，而人力资源管理是个庞大的系统工程，本文所述观点仅为个人从业以来的体会，欢迎各位同行和专家给以建议和指导。
参考文献
［1］ 郝林平，对企业的人力资源管理的分析［J］，商场现代化，2010年11月，总第628期.
［2］ 崔凯，对当前企业人力资源管理存在的问题探析［J］，商场现代化，2007年12月中旬刊.
［3］ 王义，对我国国有企业人力资源管理的探讨［J］，劳动保障，2010年10月，第56期.
［文章编号］1006-7619（2011）06-29-662