随着全球人才市场流动性增强，到什么样的企业就职才是我们最好的选择?外企还是高薪的代名词吗?国企除了高福利，能给员工什么样的职业成长空间?在外企和国企的双重挤压下，民营企业又将如何吸引优秀人才?……这些问题可能是每个职场人都关心的话题。
　　20世纪90年代，跨国公司凭借在薪资和规范管理上的优势，在人才大战中远远领先，但近年来，尤其是经历了金融危机后，跨国公司明显感觉来自国企和民企在人才竞争方面的强大冲击。
　　这方面可以从大学生择业观的变化看一下。自1993年大学生开始自主择业以来，他们选择进哪种性质的用人单位，成了用人单位竞争力变化的晴雨表。其凭借较高的薪资水平、规范的管理和良好的企业文化，以世界500强为代表的跨国企业，一直是大学生的首选。
　　但《中国大学生职业倾向调查》近5年的调查结果显示，外企在中国大学生中的整体吸引程度有所下降。在2006年左右外企最“火爆”，排名前十的公司中多是各行业的跨国巨头，到2008年金融危机之前这种绝对优势仍然延续，但金融危机之后，外企的优势地位明显下降。比如“最佳雇主”榜单前十名中外企数量由2006年的7-8个减少至2010年的2-3个。
　　而与之相对的是，国企在榜单上的崛起成为新的亮点。20世纪90年代，人才纷纷离开了国企，而这两年又开始回归国企。一方面，是由于近年来国企品牌实力的确上升且日渐趋于国际化，获得了中国年青一代的青睐；2010年《财富》杂志全球500强名单上，中国企业的数量由43家攀升到54家，其中90％是国字号企业。另一方面，金融危机时期，国企逆市进行了大量的招聘，“此消彼长”在大学生心里产生“雇佣关系稳定”的印象和实力雄厚的品牌形象。
　　如果说大学生作为较年轻的一个群体，容易受外界舆论风向的影响而修改自己的未来蓝图，那么工作多年的职场人在经历了这场金融危机后，择业倾向是否也有所改变呢？我们可以看看他们的变化。
　　20世纪90年代之初在外企大量进入中国市场的时候，面临较为严重的人才短缺问题。这一方面是由于中国的教育体系培养出的毕业生和企业的现实需求有一定的差距，另一方面那个时期国企和民企的人才发展体系还没有完全建立，在这样的大环境下，跨国公司在很多职位都缺乏“拿来就能用”的人才，因而不得不充当人才培养基地的角色。这就使得在前几年，人才抢夺战多是集中在跨国公司之间互挖墙脚，但随着中国本土企业的壮大以及现代企业制度的建立，对人才投资力度加大，开始觊觎跨国公司人才，不惜以翻几番的薪酬和高职位为代价挖人才。而金融危机爆发之后，中国本土企业复苏加快，把外企视为理想的人才池，到外企挖人的现象开始加剧，其中以化工、快消、金融等领域员工流失率为最高。万宝盛华公司《中国企业员工归属感和保留率调查》2006年和2010年两年的调查结果显示，目前选择跳槽时，2010年首选民企的候选人比例上升5％，而首选外企的下降了10％。管理层职位的尤其明显，占到了60％以上。
　　其原因，首先，从薪酬上来看，外企高薪高福利的优势正被民企追赶。其中有43％的人首选民企的主要原因就是更优厚的薪资待遇。外企有系统严格的职业发展制度和薪酬体系，这些体系都是在其本国较为稳定的劳动力市场中建立起来的，一般不会针对中国市场改变政策；但中国的人才市场现在正面临一个人才需求大幅增长但人才供给十分短缺的阶段，优秀的人才往往对薪资福利有特殊需求，使得企业很难在薪资职位上灵活对待优秀的应聘者。除去拥有较为优厚福利的国有企业，民营企业也具备一个极具诱惑力的杀手锏。近年来能够成功上市的民企在增多，给员工的中长期股票期权激励是外资公司无法抗衡的。
　　从职业发展角度看，民企对于寻求更大职业发展空间的中层以上管理者会有更大的空间。中层以上管理者的职业关注重点由以往的“明确的职业发展路径”转变为“发展空间与机会”。组织架构完善的外企，虽然职业发展路径明确，但是晋升空间受到严格限制，而一些较为成熟的民营企业可以为高级人才提供更大的机会和宽阔的平台视野。
　　目前，中国人才争夺三足鼎立的局势已经形成，不同性质企业间的区别也越来越小，行业、企业的发展力成为最重要的择业标准。对于外企来说，打造最佳“雇主品牌”要针对不同年龄、不同层级的员工实施差异化的人才战略，才能留住自己的核心人才。而对于看重发展空间和事业成就感的高级人才，外企还需要提高在中国市场人才体制上的灵活性，在薪资和职位上灵活对待优秀人才。