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【摘 要】 青年教师是高校教师队伍的主体，也是高校未来发展的中坚力量。高校青年教师的科研能力关乎高校的科研实力和国家综合国力的提升。基于此，本文通过收集和整理相关文献资料，分析归纳我国高校青年教师在科研成长中存在的问题并总结相应的对策。
【关键词】 高校；青年教师；科研能力
【中图分类号】 G64.23 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-3089（2017）16-00-03
科学研究是高等学校的重要职能，高校教师在教书育人、服务社会的同时也担负着科学研究的任务。到2010年为止，我国普通高校40岁以下专任青年教师人数約84.3万人，占总人数比重约62.8%[1]，青年教师业已成为高校教师队伍的主体，其科研能力和水平不仅是自身素质的体现，也直接反映了高校的科研实力和综合竞争力，更会影响到国家的科技创新能力和综合国力。恩格斯指出，“一个民族想要站在最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”无论是从科教兴国角度还是从人才强国的角度出发，高校青年教师的科研成长问题都是值得深入研究和思考的。本研究以“高校青年教师科研能力”、“青年教师科研能力提升”、“科研能力提升”等为关键词在中国知网进行文献检索，对2012～2016年五年间45篇有效样本进行系统梳理，分析当前高校青年教师科研能力弱势的成因与对策。
一、概念界定
（一）青年教师
我国教育部对优秀青年教师的年龄上限按学科界定，自然学科的年龄上限是40周岁，社会学科类为45周岁。《国家社会科学基金项目管理办法》中规定申请青年项目者的年龄上限为39岁。林崇德认为，个体自然科学和社会科学的创造力与取得的成就与年龄密切相关，个人开始成才的年龄一般为25-40岁。考虑到作为刚毕业进入高校的教师，需要经过入职、适应、发展等几个阶段，将髙校青年教师定义为年龄在40周岁及以下，在公办全日制普通高等学校从事教学、科研工作、教育管理工作的教师。[2]
（二）科研能力
教师的科研能力是指教师具有较强的科研意识，能够准确地选定课题和研究对象，熟练地运用合适的方法与手段，有效地探索教育教学规律，科学、规范地表达研究成果的能力，主要包括发现问题和提出问题的能力、实验研究的能力、成功表述研究成果的能力。[3]
二、我国高校青年教师科研能力弱势的成因
（一）主观方面
1、自身资历、职称不过硬
汪洋和庞海燕提出，对本学科和专业的知识理论、学术动态等前沿信息掌握不够是青年教师缺乏科研信心的根源所在。[4]一项针对高校比较集中的五市调查显示，与高达98.5%的人家中有藏书相比，青年教师在知识积累上存在着“只藏不读”的现象。[5]高校青年教师的职业特点决定了他们必须不断更新和积累知识，否则他们将无法有效开展科研工作。
现实中，职称限制了青年教师的申报资格，由此，青年教师的科研潜能就难以充分发挥。由于资历较浅以及学术积累不足等原因，青年教师在和资深教师的竞争中经常处于不利地位，更容易陷入经费不足、申请项目困难等窘境。董坤经调查发现，纵向课题“僧多粥少”，而青年教师初出茅庐，无论资历、成果，还是人脉，在竞争中都处于弱势，申请课题“中标率”较低。[6]
2、科研意识有待提高
孟繁华通过对天津某高校的调查研究，发现缺乏对科技工作的方针、政策和战略重点以及各种科技计划的特点和要求的了解与单打独斗、散兵游勇的科研组织形式是妨碍青年教师科研能力提高的两大障碍。[7]田红玉指出，青年教师离校时间短，在以往的学习科研中，多由导师安排科研题目，自己只是被动完成导师布置的具体任务，缺乏独立开展科研工作的经验，鲜能明确规划自己将来的研究方向[8]，对科研课题从选题、申报、评审、组织实施到结题验收的过程没有深度了解。王雪梅则发现，许多青年教师的科研意识不强，认为填写表格和论证耗时过多、手续烦琐。[9]
3、学术责任感不足
易帆认为，责任感是一种自觉主动做好分内外一切有益事情的精神，教师的责任感是高校的精神支撑。然而在现实中，高校青年教师履行学术责任的缺失已经相当严重，学术剽窃、造假、一稿多投等现象屡屡出现，这对青年教师的科研工作造成了一定的负面影响。[10]
（二）客观方面
1、物质与精神的双重压力
一项针对清华大学、中国人民大学、北京理工大学等18所高等院校青年教师的调查显示，2010年，北京市教师群体的平均年工资收入为59874.0008元，同年度青年教师的平均年工资仅47757.8525元，远低于教师群体的平均水平，两者之间的差额是青年教师年工资收入的1/4，青年教师们普遍对现行的薪酬制度不满。[11]工资收入很难维持青年教师面临的住房、医疗等高昂生活成本。另一方面，由于缺少与人沟通交流的平台、反映自身诉求的渠道和倾诉内心情感的对象，“上课到校、下课回家、独自备课、没人交流”[12]是相当一部分教师精神状态的真实写照。
2、教学与科研的冲突
1809年德国柏林大学率先号召：高校教学和科研工作应该同步开展。[13]随着高等教育大众化时代的到来，高校生师比例逐步扩大，我国普通本科院校生师比为17.7：1。[14]青年教师一进校就要承担大量教学任务，影响了在学术思想积淀与塑建上的投入。高校在对青年教师进行考核时不仅包含科研，也包含教学，教学任务并不是工作量的简单相加，而是要求教学水平、教学能力等多个方面都有不同程度的提升。对广大青年教师来讲，教学能力本身就存在短板，需经过一段时间的适应后，才能符合教学要求，这样就势必会导致青年教师很难在教学与科研之间游刃有余。[15]已有针对北京、上海、武汉、广州、西安的动态调查显示，高达78.1%的青年教师认为缺少进行科研的时间，其中51.3%的人归因于教学任务过重。[16]钱伟长有言，教师必须搞科研，这是培养教师的根本途径，不搞科研，忙着捧书本上讲台是上不好课的，因为你没有自己的观点，不会选择内容。[17] 3、科研资源分配的不平等
我国高校的科研经费长期依赖国家拨款，由于考虑经济效益和社会效益，政府科研经费投入侧重于以应用研究和实验发展研究为主的企业、国有独立核算的科研院所，高校获得的科研经费在全国科研总经费中所占比重较低。[18]因所的经费总额有限，高校倾向于人力资源、物力资源和财力资源投入到了已经取得一定成果的教师身上，而这些教师往往已经不属于青年教师的行列。青年教师无法获得提升科研水平的充足资源。另一方面，我国目前的学术环境和社会对高校教师的评价往往唯成果和职称而论，这使得青年教师很难占有足够的资源进行科学研究。[19]学者们用马太理论解释造成这一现象的原因。Merton提出，科学界存在的马太效应使得知名科学家的贡献被高估而不知名科学家的贡献被低估。[20]高校科研领域存在着“马太效应”，这是不容忽视的问题。樊桂清，贾相如进一步分析，认为这有利于提高教师竞争意识、使业绩优异的学者快速成长为学术权威，但其扶强抑弱的资源调节方式会导致科研领域内资源配置的两极分化，加剧科研领域内不公平现象的发生，不利于对青年教师中“潜人才”的挖掘和培养。[21]
4、科研管理机制的不合理
科研评价机制是高校管理科研活动的主要手段，在科研资源配置中起决定性作用。许多高校以量化指标规定教师的科研任务，将其与奖金、职称评定等青年教师的切身利益挂钩，如此情况下，青年教师的急功近利在所难免，其科研水平和科研创新能力则令人堪忧。[22]
通常职称高的资深教师更容易申请到高校科研基金，而与之相比，青年教师因为职称的限制，在立项和科研经费方面受到很大制约，[23]青年教师也就难以在科学研究上大显身手。这从侧面体现出了高校青年教师科研激励机制的不足。
三、国外推动高校青年教师科研能力的措施
世界各国的高等学校普遍重视青年教师科研能力的提升，为此采取的措施主要有青年教师科研导师制、在职进修、学术假制度与继续教育模式等。
为青年教师配备科研导师有利于加速他们的成长。美国阿肯色州立大学医学院于2002年推出了“同辈—现场—距离”（Peer-Onsite-Distance）导师制。POD模式力图为新教师创设一种保护性制度氛围，引导他们尽快适应学术环境，以外部援助促进学术成功。南非大学开发了具有本校特色的新教师科研导师模式，即一导师多微型小组模式。该模式意在为一组科研新手配备一位经验丰富的优秀科研人员作为导师，同时将他们根据研究兴趣的不同细化为许多微型小组。[24]
对于学术假，卡特·古德（Carter Good，1959）给出了传统定义：“教师在为学生连续服务了规定的年数（最初是6年）之后，学校通过提供休假全部或部分地补偿教师，以提高其自身学术水平的一个计划。”扎贺斯基（Zahorski，1994）后来又对传统定义进行了补充，”教师在学术假接受被要求必须回学校服务，并提供一个学术假报告。”[25]
1944年，英国政府根据调查号召为在职教师提供“充电课程”。1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。[26]
四、提升我国青年教师科研能力的策略
（一）青年教师层面
首先，青年教师要正确认识自己，尽早建立或加入新的科研团队，[27]增强学术责任感，做好开展科研工作的准备；其次，要充分利用校内已有资源和公共平台，并积极参加国内外学术交流，努力争取外出进修或培训，通过交流学习来完善和更新知识结构，拓宽学术思维，提升科研素养；[28]在选题时，及时向校内有经验的前辈请教，不断提高选题的科学性、可行性和创新性，在具体申报操作方法上严谨细致，并及时掌握最新学术动态发展和有关政策规定，强化搞好科研工作的信心；[29]为了写好标书，获得足量的科研经费，青年教师可以请教获得多项基金支持的前辈教师，在他们的指导下申请各种项目。[30]
（二）高校层面
尚斌认为，对高校青年教师的科研评价与激励机制可置于管理哲学的宏观视野之下，了解青年教师的特殊性需要与普遍性现状，将科研管理方法的多样性与系统性完善结合起来，不断引领高校综合实力向前发展。[31]王建国则根据双因素理论研究青年教师科研能力的培养和激励机制。一方面，要重视重视保健因素，满足青年教师的基本需要，如解决青年教师的安居问题、营造宽松、和谐的学校工作环境等；另一方面，要重视激励因素，满足青年教师的高层次需要，如搭建融洽的学术交流和合作的平台、加强产官学合作，加快科研成果转化、布置适当的挑战性任务等。[32]
1、注重给予青年教师特别的关怀
为了保证青年教师能够全心投入科研工作，林际福和熊灯以科学发展观为立论点，提出高校要为生活困难的青年教师提供适当的经济支持，对于住房和子女上学等问题给予相应的帮助，解决青年教师面临的主要生活压力。以诚挚的人文关怀让青年教师感受到集体的温暖。[33]高校还可以尝试组织青年教师参加定期座谈、心理咨询等多种形式的活动，凝聚人心。青年教师工作得顺心、生活得舒心，才能免除进行科研工作的后顾之忧。
2、多渠道培养青年教师的科研素质
科研工作是一项需要长期投入、持续努力的创新型工作。培养青年教师具有严密的思维、敏锐的观察、出色的归纳推理、甘于寂寞的品格等从事科研工作的必备素质是高校的责任。高校可从校内、校外两个方面入手。
在校内实行两种培养模式。一是改革“论资排辈”的旧制度，鼓励有能力的青年教师独立开展科研，给他们实现价值的机会。二是团队培养模式。即根据研究方向和学科结构，将教师队伍分成若干团队，团队中的老教师一方面可以将课题申请、研究和结题验收等方面的经验传授给青年教师，帮助他们少走弯路、快速成长；[34]另一方面又可以监督和检查青年教师的工作，提高青年教师的学术责任感。或是组织学术沙龙活动，邀请知名专家学者就他们的研究进行讲座，与青年教师进行学术交流；也可以让青年教师自己作学术报告，把自己在科研工作中的经验以及问题與同行进行交流，达到启发思维、明晰思路、创新方法的效用，促进科研工作的顺利开展。[35]还可以建立导师和助教制，联合多种形式提升青年教师的科研素质。[36]还要把培育青年教师的科研心理资本作为高校人力资源管理的出发点和落脚点。通过对人力资源管理各模块的重新架构形成最大化集聚青年教师心理资本的势能，凭借健康向上的组织氛围充分激发教师的科研热情与创造性。对青年教师的心理素质培育要与职业发展规划相结合，在不同阶段采取不同的方式，保持青年教师矢志不渝的旺盛科研斗志。[37] 而从校外大环境出发开拓青年教师的学术视野，高校不仅要支持青年教师通过参与国内外的学术会议借鉴先进的经验，还要鼓励青年教师到高水平大学、科研机构进修、合作研究和攻读学位，在职称、职务晋升时优先考虑并免除其在外学习期间的教学工作量。[38]产学研结合也是推动青年教师科研的良好方法。李瑛的观点是，高校要主动搭建产、学、研合作的平台，鼓励青年教师为服务企业和当地经济发展开展科研活动，得到科研经费的资助，提高科研水平。[39]彭刚提出，青年教师通过到企业挂职锻炼，能够获得企业具体问题以及相关产业诉求，了解经济社会发展对科技的需要，发现有价值的科研问题，积累了有利于科研的实践经验。[40]仇琛认为，高等院校应以“科研”为归宿，加强高校青年教师的科研意识；以“团队”为依托，为高校青年教师的科研导航；以“培训”为抓手，提升高校青年教师的科研能力；以“服务”为导向，提升高校青年教师科研创新能力。[41]
3、协调好教学与科研的关系
培养人才与科学研究同为高校的职能，不可偏废。高校应理清教学与科研部门的各自责任，全面利用管理资源，科学调配科研、教学等相关部门之间的关系，[42]刘子贤等人提出，通過在教学中引入教师的科研发展个性化因素，可以达到教研双向发展的目的。[43]李喜林等人认为，高校应充分考虑青年教师利益，通过制度设计为青年教师提供良好的教学和科研氛围，改革教学和科研管理体制中不合理之处。建立科学的激励机制、客观的评价机制和公平的竞争机制，最大程度调动青年教师的积极性和创造性，让青年教师无论从事教学还是从事科研都有归属感、获得感和荣誉感。[44]
4、提供项目和资金方面的倾斜
宋慧勇认为，高校要积极开展与地方政府的教育科研部门、科研院所、企业之间的沟通与合作，广泛收集科研课题信息，建立科研课题信息库，并及时公布本校在研的科研计划、科研课题，为青年教师及时、准确地提供科研课题信息服务。[45]
彭刚建议在高校内设置的自主创新基金项目培育，帮助广大青年教师提升基础研究能力。并从渐进性与差异性原则出发，结合青年教师实际，下达科研任务，在申报重大项目、科研与创新基地时，重点向青年教师倾斜。[46]给青年教师的发展提供可以发芽的种子。
5、加强同校教师的团结协作
赵伶俐认为，对于部分未有带研究生的资格的青年教师来说，一些琐事如定购资料等都需要亲历亲为，这可能造成工作效率的降低。为此前辈教师可以通过交流组成科研小组或工作团体，充分利用组内的人力资源，为青年教师减轻负担，排忧解难。[47]谢新月等人亦赞同同事合作是促进教学科研进步的重要因素。科研活动需要主持者、承担者、更需要合作者，当青年教师能独立开展科研活动时，同事的协助可以锦上添花：加速研究工作的开花结果。[48]因此，有经验的教师应主动帮助作为科研后来者的青年教师。
6、建立科学的科研管理机制
绩效评价机制是青年教师科研创新的动力所在。王雪梅提出在进行科研评价时要树立教师为中心的评价思想，科研规律为标准、实行评价方式的多元化，采用定性与定量相结合的评价方式。[49]如采用横向比较，对入职年份相同的青年教师进行评比，从中选出优秀的教师，进行适当的奖励，激发优秀青年教师创造出更多有价值的科研成果；[50]建立评审专家库，实行双匿名评审制度、民主表决制度等，逐步形成一套科学合理的评价体系。[51]为了抓好学术道德与学风建设，高校要把科研道德的教育、养成贯穿于科研工作的始终，不仅要在岗前培训中重点强调，对已就职青年教师还要定期召开学术道德规范方面的座谈会，将学术诚信档案作为科研项目申报、职称评聘和奖励等的依据。[52]
美国社会学家科尔兄弟曾指出“获过奖的科学家是多产的，未曾获奖的科学家变得不再多产”；美国社会学家杰里·加斯顿曾指出“科学家某一时间点上做出某些成就，他因这种贡献而获得的承认将影响他在第二时间点的产出量”。[53]为了从外部激发青年教师的科研动力，有如下方式：科研奖励激励措施、科研平台激励措施、教育培训激励措施、科研保障激励措施。并注意应遵循五项原则：物质奖励和精神鼓励相结合、长效奖励和即时奖励相结合、因人而异实施奖励、差异奖励、以人为本。[54]
（三）国家层面
教育部高校社会科学发展研究中心主任冯刚指出：“要把能力建设作为队伍建设的重点”。[55]青年时期是教师们一生中能力建设的关键期，也是最富创造力的时期。王红梅等人基于青年科学基金对我国高校青年教师科研绩效的影响研究作出推论：政府应当优化相关政策和制度设置，给予青年学者多种形式的扶持，如扩大青年基金的资助范围。高等教育部门和应该从实际出发，设立相应的青年教师科研资助政策，使青年科学基金真正惠及尽可能多的具有科研潜力的青年教师。[56]这一系列举措会在物质和精神两个层面上提振青年教师的科研信心。
高校青年教师的科研能力不仅与青年教师自身专业化发展息息相关，也与高校的科研水平休戚与共，更影响着我国的科技创新。无论是从个人层面、高校层面、还是从社会、国家层面来讲，都要重视青年教师的科硏成长。促进高校青年教师的科研能力提升，需要青年教师的个人努力，需要高校的扶掖提携，还需要国家的政策支持。
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一、概念界定
（一）青年教师
我国教育部对优秀青年教师的年龄上限按学科界定，自然学科的年龄上限是40周岁，社会学科类为45周岁。《国家社会科学基金项目管理办法》中规定申请青年项目者的年龄上限为39岁。林崇德认为，个体自然科学和社会科学的创造力与取得的成就与年龄密切相关，个人开始成才的年龄一般为25-40岁。考虑到作为刚毕业进入高校的教师，需要经过入职、适应、发展等几个阶段，将髙校青年教师定义为年龄在40周岁及以下，在公办全日制普通高等学校从事教学、科研工作、教育管理工作的教师。[2]
（二）科研能力
教师的科研能力是指教师具有较强的科研意识，能够准确地选定课题和研究对象，熟练地运用合适的方法与手段，有效地探索教育教学规律，科学、规范地表达研究成果的能力，主要包括发现问题和提出问题的能力、实验研究的能力、成功表述研究成果的能力。[3]
二、我国高校青年教师科研能力弱势的成因
（一）主观方面
1、自身资历、职称不过硬
汪洋和庞海燕提出，对本学科和专业的知识理论、学术动态等前沿信息掌握不够是青年教师缺乏科研信心的根源所在。[4]一项针对高校比较集中的五市调查显示，与高达98.5%的人家中有藏书相比，青年教师在知识积累上存在着“只藏不读”的现象。[5]高校青年教师的职业特点决定了他们必须不断更新和积累知识，否则他们将无法有效开展科研工作。
现实中，职称限制了青年教师的申报资格，由此，青年教师的科研潜能就难以充分发挥。由于资历较浅以及学术积累不足等原因，青年教师在和资深教师的竞争中经常处于不利地位，更容易陷入经费不足、申请项目困难等窘境。董坤经调查发现，纵向课题“僧多粥少”，而青年教师初出茅庐，无论资历、成果，还是人脉，在竞争中都处于弱势，申请课题“中标率”较低。[6]
2、科研意识有待提高
孟繁华通过对天津某高校的调查研究，发现缺乏对科技工作的方针、政策和战略重点以及各种科技计划的特点和要求的了解与单打独斗、散兵游勇的科研组织形式是妨碍青年教师科研能力提高的两大障碍。[7]田红玉指出，青年教师离校时间短，在以往的学习科研中，多由导师安排科研题目，自己只是被动完成导师布置的具体任务，缺乏独立开展科研工作的经验，鲜能明确规划自己将来的研究方向[8]，对科研课题从选题、申报、评审、组织实施到结题验收的过程没有深度了解。王雪梅则发现，许多青年教师的科研意识不强，认为填写表格和论证耗时过多、手续烦琐。[9]
3、学术责任感不足
易帆认为，责任感是一种自觉主动做好分内外一切有益事情的精神，教师的责任感是高校的精神支撑。然而在现实中，高校青年教师履行学术责任的缺失已经相当严重，学术剽窃、造假、一稿多投等现象屡屡出现，这对青年教师的科研工作造成了一定的负面影响。[10]
（二）客观方面
1、物质与精神的双重压力
一项针对清华大学、中国人民大学、北京理工大学等18所高等院校青年教师的调查显示，2010年，北京市教师群体的平均年工资收入为59874.0008元，同年度青年教师的平均年工资仅47757.8525元，远低于教师群体的平均水平，两者之间的差额是青年教师年工资收入的1/4，青年教师们普遍对现行的薪酬制度不满。[11]工资收入很难维持青年教师面临的住房、医疗等高昂生活成本。另一方面，由于缺少与人沟通交流的平台、反映自身诉求的渠道和倾诉内心情感的对象，“上课到校、下课回家、独自备课、没人交流”[12]是相当一部分教师精神状态的真实写照。
2、教学与科研的冲突
1809年德国柏林大学率先号召：高校教学和科研工作应该同步开展。[13]随着高等教育大众化时代的到来，高校生师比例逐步扩大，我国普通本科院校生师比为17.7：1。[14]青年教师一进校就要承担大量教学任务，影响了在学术思想积淀与塑建上的投入。高校在对青年教师进行考核时不仅包含科研，也包含教学，教学任务并不是工作量的简单相加，而是要求教学水平、教学能力等多个方面都有不同程度的提升。对广大青年教师来讲，教学能力本身就存在短板，需经过一段时间的适应后，才能符合教学要求，这样就势必会导致青年教师很难在教学与科研之间游刃有余。[15]已有针对北京、上海、武汉、广州、西安的动态调查显示，高达78.1%的青年教师认为缺少进行科研的时间，其中51.3%的人归因于教学任务过重。[16]钱伟长有言，教师必须搞科研，这是培养教师的根本途径，不搞科研，忙着捧书本上讲台是上不好课的，因为你没有自己的观点，不会选择内容。[17] 3、科研资源分配的不平等
我国高校的科研经费长期依赖国家拨款，由于考虑经济效益和社会效益，政府科研经费投入侧重于以应用研究和实验发展研究为主的企业、国有独立核算的科研院所，高校获得的科研经费在全国科研总经费中所占比重较低。[18]因所的经费总额有限，高校倾向于人力资源、物力资源和财力资源投入到了已经取得一定成果的教师身上，而这些教师往往已经不属于青年教师的行列。青年教师无法获得提升科研水平的充足资源。另一方面，我国目前的学术环境和社会对高校教师的评价往往唯成果和职称而论，这使得青年教师很难占有足够的资源进行科学研究。[19]学者们用马太理论解释造成这一现象的原因。Merton提出，科学界存在的马太效应使得知名科学家的贡献被高估而不知名科学家的贡献被低估。[20]高校科研领域存在着“马太效应”，这是不容忽视的问题。樊桂清，贾相如进一步分析，认为这有利于提高教师竞争意识、使业绩优异的学者快速成长为学术权威，但其扶强抑弱的资源调节方式会导致科研领域内资源配置的两极分化，加剧科研领域内不公平现象的发生，不利于对青年教师中“潜人才”的挖掘和培养。[21]
4、科研管理机制的不合理
科研评价机制是高校管理科研活动的主要手段，在科研资源配置中起决定性作用。许多高校以量化指标规定教师的科研任务，将其与奖金、职称评定等青年教师的切身利益挂钩，如此情况下，青年教师的急功近利在所难免，其科研水平和科研创新能力则令人堪忧。[22]
通常职称高的资深教师更容易申请到高校科研基金，而与之相比，青年教师因为职称的限制，在立项和科研经费方面受到很大制约，[23]青年教师也就难以在科学研究上大显身手。这从侧面体现出了高校青年教师科研激励机制的不足。
三、国外推动高校青年教师科研能力的措施
世界各国的高等学校普遍重视青年教师科研能力的提升，为此采取的措施主要有青年教师科研导师制、在职进修、学术假制度与继续教育模式等。
为青年教师配备科研导师有利于加速他们的成长。美国阿肯色州立大学医学院于2002年推出了“同辈—现场—距离”（Peer-Onsite-Distance）导师制。POD模式力图为新教师创设一种保护性制度氛围，引导他们尽快适应学术环境，以外部援助促进学术成功。南非大学开发了具有本校特色的新教师科研导师模式，即一导师多微型小组模式。该模式意在为一组科研新手配备一位经验丰富的优秀科研人员作为导师，同时将他们根据研究兴趣的不同细化为许多微型小组。[24]
对于学术假，卡特·古德（Carter Good，1959）给出了传统定义：“教师在为学生连续服务了规定的年数（最初是6年）之后，学校通过提供休假全部或部分地补偿教师，以提高其自身学术水平的一个计划。”扎贺斯基（Zahorski，1994）后来又对传统定义进行了补充，”教师在学术假接受被要求必须回学校服务，并提供一个学术假报告。”[25]
1944年，英国政府根据调查号召为在职教师提供“充电课程”。1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。[26]
四、提升我国青年教师科研能力的策略
（一）青年教师层面
首先，青年教师要正确认识自己，尽早建立或加入新的科研团队，[27]增强学术责任感，做好开展科研工作的准备；其次，要充分利用校内已有资源和公共平台，并积极参加国内外学术交流，努力争取外出进修或培训，通过交流学习来完善和更新知识结构，拓宽学术思维，提升科研素养；[28]在选题时，及时向校内有经验的前辈请教，不断提高选题的科学性、可行性和创新性，在具体申报操作方法上严谨细致，并及时掌握最新学术动态发展和有关政策规定，强化搞好科研工作的信心；[29]为了写好标书，获得足量的科研经费，青年教师可以请教获得多项基金支持的前辈教师，在他们的指导下申请各种项目。[30]
（二）高校层面
尚斌认为，对高校青年教师的科研评价与激励机制可置于管理哲学的宏观视野之下，了解青年教师的特殊性需要与普遍性现状，将科研管理方法的多样性与系统性完善结合起来，不断引领高校综合实力向前发展。[31]王建国则根据双因素理论研究青年教师科研能力的培养和激励机制。一方面，要重视重视保健因素，满足青年教师的基本需要，如解决青年教师的安居问题、营造宽松、和谐的学校工作环境等；另一方面，要重视激励因素，满足青年教师的高层次需要，如搭建融洽的学术交流和合作的平台、加强产官学合作，加快科研成果转化、布置适当的挑战性任务等。[32]
1、注重给予青年教师特别的关怀
为了保证青年教师能够全心投入科研工作，林际福和熊灯以科学发展观为立论点，提出高校要为生活困难的青年教师提供适当的经济支持，对于住房和子女上学等问题给予相应的帮助，解决青年教师面临的主要生活压力。以诚挚的人文关怀让青年教师感受到集体的温暖。[33]高校还可以尝试组织青年教师参加定期座谈、心理咨询等多种形式的活动，凝聚人心。青年教师工作得顺心、生活得舒心，才能免除进行科研工作的后顾之忧。
2、多渠道培养青年教师的科研素质
科研工作是一项需要长期投入、持续努力的创新型工作。培养青年教师具有严密的思维、敏锐的观察、出色的归纳推理、甘于寂寞的品格等从事科研工作的必备素质是高校的责任。高校可从校内、校外两个方面入手。
在校内实行两种培养模式。一是改革“论资排辈”的旧制度，鼓励有能力的青年教师独立开展科研，给他们实现价值的机会。二是团队培养模式。即根据研究方向和学科结构，将教师队伍分成若干团队，团队中的老教师一方面可以将课题申请、研究和结题验收等方面的经验传授给青年教师，帮助他们少走弯路、快速成长；[34]另一方面又可以监督和检查青年教师的工作，提高青年教师的学术责任感。或是组织学术沙龙活动，邀请知名专家学者就他们的研究进行讲座，与青年教师进行学术交流；也可以让青年教师自己作学术报告，把自己在科研工作中的经验以及问题與同行进行交流，达到启发思维、明晰思路、创新方法的效用，促进科研工作的顺利开展。[35]还可以建立导师和助教制，联合多种形式提升青年教师的科研素质。[36]还要把培育青年教师的科研心理资本作为高校人力资源管理的出发点和落脚点。通过对人力资源管理各模块的重新架构形成最大化集聚青年教师心理资本的势能，凭借健康向上的组织氛围充分激发教师的科研热情与创造性。对青年教师的心理素质培育要与职业发展规划相结合，在不同阶段采取不同的方式，保持青年教师矢志不渝的旺盛科研斗志。[37] 而从校外大环境出发开拓青年教师的学术视野，高校不仅要支持青年教师通过参与国内外的学术会议借鉴先进的经验，还要鼓励青年教师到高水平大学、科研机构进修、合作研究和攻读学位，在职称、职务晋升时优先考虑并免除其在外学习期间的教学工作量。[38]产学研结合也是推动青年教师科研的良好方法。李瑛的观点是，高校要主动搭建产、学、研合作的平台，鼓励青年教师为服务企业和当地经济发展开展科研活动，得到科研经费的资助，提高科研水平。[39]彭刚提出，青年教师通过到企业挂职锻炼，能够获得企业具体问题以及相关产业诉求，了解经济社会发展对科技的需要，发现有价值的科研问题，积累了有利于科研的实践经验。[40]仇琛认为，高等院校应以“科研”为归宿，加强高校青年教师的科研意识；以“团队”为依托，为高校青年教师的科研导航；以“培训”为抓手，提升高校青年教师的科研能力；以“服务”为导向，提升高校青年教师科研创新能力。[41]
3、协调好教学与科研的关系
培养人才与科学研究同为高校的职能，不可偏废。高校应理清教学与科研部门的各自责任，全面利用管理资源，科学调配科研、教学等相关部门之间的关系，[42]刘子贤等人提出，通過在教学中引入教师的科研发展个性化因素，可以达到教研双向发展的目的。[43]李喜林等人认为，高校应充分考虑青年教师利益，通过制度设计为青年教师提供良好的教学和科研氛围，改革教学和科研管理体制中不合理之处。建立科学的激励机制、客观的评价机制和公平的竞争机制，最大程度调动青年教师的积极性和创造性，让青年教师无论从事教学还是从事科研都有归属感、获得感和荣誉感。[44]
4、提供项目和资金方面的倾斜
宋慧勇认为，高校要积极开展与地方政府的教育科研部门、科研院所、企业之间的沟通与合作，广泛收集科研课题信息，建立科研课题信息库，并及时公布本校在研的科研计划、科研课题，为青年教师及时、准确地提供科研课题信息服务。[45]
彭刚建议在高校内设置的自主创新基金项目培育，帮助广大青年教师提升基础研究能力。并从渐进性与差异性原则出发，结合青年教师实际，下达科研任务，在申报重大项目、科研与创新基地时，重点向青年教师倾斜。[46]给青年教师的发展提供可以发芽的种子。
5、加强同校教师的团结协作
赵伶俐认为，对于部分未有带研究生的资格的青年教师来说，一些琐事如定购资料等都需要亲历亲为，这可能造成工作效率的降低。为此前辈教师可以通过交流组成科研小组或工作团体，充分利用组内的人力资源，为青年教师减轻负担，排忧解难。[47]谢新月等人亦赞同同事合作是促进教学科研进步的重要因素。科研活动需要主持者、承担者、更需要合作者，当青年教师能独立开展科研活动时，同事的协助可以锦上添花：加速研究工作的开花结果。[48]因此，有经验的教师应主动帮助作为科研后来者的青年教师。
6、建立科学的科研管理机制
绩效评价机制是青年教师科研创新的动力所在。王雪梅提出在进行科研评价时要树立教师为中心的评价思想，科研规律为标准、实行评价方式的多元化，采用定性与定量相结合的评价方式。[49]如采用横向比较，对入职年份相同的青年教师进行评比，从中选出优秀的教师，进行适当的奖励，激发优秀青年教师创造出更多有价值的科研成果；[50]建立评审专家库，实行双匿名评审制度、民主表决制度等，逐步形成一套科学合理的评价体系。[51]为了抓好学术道德与学风建设，高校要把科研道德的教育、养成贯穿于科研工作的始终，不仅要在岗前培训中重点强调，对已就职青年教师还要定期召开学术道德规范方面的座谈会，将学术诚信档案作为科研项目申报、职称评聘和奖励等的依据。[52]
美国社会学家科尔兄弟曾指出“获过奖的科学家是多产的，未曾获奖的科学家变得不再多产”；美国社会学家杰里·加斯顿曾指出“科学家某一时间点上做出某些成就，他因这种贡献而获得的承认将影响他在第二时间点的产出量”。[53]为了从外部激发青年教师的科研动力，有如下方式：科研奖励激励措施、科研平台激励措施、教育培训激励措施、科研保障激励措施。并注意应遵循五项原则：物质奖励和精神鼓励相结合、长效奖励和即时奖励相结合、因人而异实施奖励、差异奖励、以人为本。[54]
（三）国家层面
教育部高校社会科学发展研究中心主任冯刚指出：“要把能力建设作为队伍建设的重点”。[55]青年时期是教师们一生中能力建设的关键期，也是最富创造力的时期。王红梅等人基于青年科学基金对我国高校青年教师科研绩效的影响研究作出推论：政府应当优化相关政策和制度设置，给予青年学者多种形式的扶持，如扩大青年基金的资助范围。高等教育部门和应该从实际出发，设立相应的青年教师科研资助政策，使青年科学基金真正惠及尽可能多的具有科研潜力的青年教师。[56]这一系列举措会在物质和精神两个层面上提振青年教师的科研信心。
高校青年教师的科研能力不仅与青年教师自身专业化发展息息相关，也与高校的科研水平休戚与共，更影响着我国的科技创新。无论是从个人层面、高校层面、还是从社会、国家层面来讲，都要重视青年教师的科硏成长。促进高校青年教师的科研能力提升，需要青年教师的个人努力，需要高校的扶掖提携，还需要国家的政策支持。
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