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摘 要：随着知识经济的到来，人力资源已经成为企业竞争的资本，而不再像以前一样被当做成本。所以，人才成为企业发展的最关键资源。在管理和开发的过程中，激励已经被越来越多的企业运用。本文阐述了激励方法在现代企业中的作用及应用的一般性问题。
关键词：人力资源 管理激励 制度
随着经济的快速发展，人力资源中的高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性已经逐渐超越了物质资源。使用所有有效方法调动员工的积极性和工作创造力，激发员工的工作动机，促使员工个人努力地去完成组织交代的任务，并且最终实现组织的目标是激励在管理中的意义。因此，当今现代企业面临最重要的问题就是运用好激励机制。
人力资源的每一个环节都能体现员工的价值，而激励又存在于人力资源的每一個环节中。激励理论可分为：外在激励理论、内在激励理论以及过程激励理论。外在激励理论重视的是人在工作中的行为有大部分原因是取决于环境的变化，学习理论是最典型的代表之一；内在的需求会导致人在生活中一些行为的产生，而这些行为的产生最最根本的原因就是人的需要不尽相同。马斯洛的需求层次论就是最具代表性的典型；过程激励理论所强调的重点则是不同的人在相同的环境之中的互动不同，产生的效果也不同，这种理论的典型代表就是期望理论。在这些最具有代表性的原理中，我们很容易得到以下三方面启示：第一，随着时间的流逝，不同的人会因为所处的环境不同而产生各种各样的需要。一个人处于不同的环境时所产生的需要是不尽相同的，而当一个人处于相同的环境不同的时间段，也会产生不同的需要。马斯洛的需要层次理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。而这也成为了激励理论中最根本、最重要的理论。由此可见相互转换可以合理存在于各个需要层次之间。而优势需要在众多的需要中是对行为起决定作用的需要。工具有较高的工作积极性的前提就是需要得到满足。人们对事情的成败分外关注的时候多数情况下是由于事关自己的切身利益，人类的本能会使自己努力达到能够满足自己需求的行为。而想产生积极的效果，激励手段必须针于对员工的需要。其次，领导者指导员工提升自身实力并逐渐向更高级的层次发展次才是最好最有效的激励方法。所以，让员工满意的激励措施才是最有效的激励措施。只有立足于员工的需要才能建立起使员工满意的激励措施。
第二，个人的需要、动机及其所导致的态度所决定了人的行为。员工的需要获得满足之所以不一定能够导致组织目标的实现，是因为个人的需要、态度和动机以及所导致的态度决定了个人的行为。也就是说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。作为一个合格的组织管理者，在制定和实施激励政策之前首先要调查清楚每个员工内心真正的需要是什么，然后分类整理这些需求。根据所整理出来的结果以事实为依据为员工制定相对应的职业生涯规划。如比较重视拥有自主创新权及相对轻松的工作环境的往往是一些比较年轻的员工；重视工作时间与个人休息时间的平衡及事业上升的机会的大部分都是中年员工；而老年员工则比较重视工作的稳定性及公司能提供的保障政策。这就需要我们企业的管理者善于抓住主要矛盾，分析员工的主导需要。第三，人的行为是可以塑造的。榜样的力量是无穷的，通过典型示范激励群众向先进的个人学习。大多数人都不甘落后，但有时往往在困难面前缺乏勇气。而有了榜样就使得群众有目标，有方向，在内心模糊的方向才会逐渐清晰，从而把自己蕴藏的潜能和创造性、积极性充分地激发出来。为了强化员工的努力程度，对员工的行为产生引导和指引的作用，有意义的目标也是必不可少的。因此，只有企业确定了对员工具有挑战性的绩效目标，从根本上调动员工的积极性，同时在整个目标实现的过程中提供完整且完善的绩效考核制度、客观的评价体系才能保证员工的业绩不断提高，企业的竞争力才会得到提升。
人资资源管理中自发的要求就是激励原则。那么什么样的激励才是最有效的激励呢？运用现代化的科学方法，为企业制定合理的人力资源规划，充分发挥员工的积极性提高企业的核心竞争力，同时对员工的行为、思想进行诱导，促使员工人尽其才，做到人岗匹配发挥员工最大的价值来实现组织的目标。为了实现员工的价值，让每一位员工的才能得到充分的发挥，它需要把员工的个人能力和岗位的性质结合起来。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对周边个人和人群具有间接性影响对于员工具有直接作用。良好的激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时也能保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人的发展进行有效的结合，从而形成合力，提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用人力资源各构成要素效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用，而是要相互影响，相互作用，且最终也将受制于“短边”要素的束缚，也就是受制于水平的最低要素。所以为了让“短边”得到改善无限趋近于“长边”，就必须要充分发挥每一个员工的潜能，采取最有效的激励手段。只有发挥人的主观能动性，潜在的能力才能变成创造物质财富的实际能力。而人力资源管理的重要环节正是调动员工的主观能动性。许多调查结果显示，人的工作潜能并不会在实际工作中完全发挥出来，所以管理者必须充分利用各种激励因素，在所能掌握激励机制前提下，运用合适的方法，激励和鼓舞员工充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能指标达到最大化，这也正是人力资源管理有效的目的之一。人的行为规律决定了如何在人力资源管理中应用激励原则。持续激发动机的心理过程就是激励，这是从心理学的角度来看的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。激励状态就是人们心理上往往会产生一种不安的、紧张的状态，产生这种状态主要是是因为人们心里产生了一时不能得以满足的需要。人们为了消除这种紧张不安的状态就会由内心产生一种驱使自身消除这种状态的动力，也就是动机。当人们有了动机以后就会去努力去完成、去实现能够满足内心需要的行为。当这种需要由不可达变为可达成的时候，人们紧张和不安的状态就会消除，也就是所谓的激励状态解除。然而人的欲望是无限的，并且会随着时间的流逝而改变，所以当这种状态解除后马上也会有新的需要产生，新的需要就会产生新的行为。如此循环周而复始。而这个反复的过程被我们称之为“激励过程”。为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用，企业也逐渐选择了将激励这个心理学概念用于管理。 那么如何将激励制度应用到人力资源管理中也将成为日后企业建立健全制度的一部分。首先，为了使激励的效果达到最佳，要建立相互协调的管理机制。例如，以科学合理，公平公开的绩效考核为前提，以完整的薪酬管理机制作为基础，建立灵活的人员内部流动机制，合理的工作岗位设计；结合员工的实际需要和组织的发展目标，帮助员工建立有效的职业生涯规划来激励员工。工资报酬的多少虽然对人的激励作用有一定程度上的影响，但是人的工作的动机和积极性更多一方面会受工资报酬相对值影响。在上世纪五、六十年代，只有奖状，没有奖金，但是那是因为没有比较，反而员工心态上都是平衡的。现在奖因为金的出现，人们就要从他们取得的成绩大小和取得的付出的劳动成果来与他们所获得的奖金多少对比。所以管理者要制定合理的分配政策，坚持公平公正。其次，从实际出发，选择与企业员工现状向适应的的激励方法。如果是以团队组织为主要工作形式的企业，這种情况下再使用个人激励制度并不会达到我们所期待的效果；同样如果企业的组织结构是扁平型组织结构，内部晋升的方法也不适用。所以为了增强激励效果，应该把个人激励与组织激励，精神激励与物质激励，内部激励与外部激励相结合，以激励的协同优势达到预期的激励效果。最后，把握有效的激励原则。设置激励措施要考虑到各个岗位各个层次员工的需求，从而制定出使企业在面临各种临时情况发生可以灵活调整的激励制度。同时，激励不仅仅是存在于奖励之中，激励也同时存在于惩罚之中。只有建立激励机制与约束惩罚机制才能从企业规章制度上体现出奖罚分明和有效激励。对于有贡献的优秀的员工要给予奖励，以激励他们做出更号的成绩；而对于给企业造成损失或者恶劣影响的的员工，就要受到相应的惩罚。奖励让得到奖赏的员工感到来之不易，惩罚也要让员工心服口服，使不良行为受到抑制，从而促进良好行为的形成。最重要的就是任何激励政策都要及时实施。过期的激励制度会降低受奖者和周围员工积极性，间接造成工作积极性下降，不利于企业实现组织目标。
总之，人力资源管理是灵活的调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业和组织要想发展都离不开人的积极性和创造力，一个企业要想发展，首先要解决的就是人力资源问题。企业要想建立激励制度，管理层如何运用激励手段是非常重要且必不可少的。因此，现代企业建立适应企业发展情况、顺应时代特点和满足员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情将会是未来企业发展的永恒主题。
参考文献：
[1]杨洪兰，康芳仪实用管理学[M].上海：复旦大学出版社，1989.
[2]刘昕，《中国人力资源开发》[J].北京：北京经济学院出版社2001.12.
[3]盖勇，王怀明，绩效管理[M].济南，山东人民出版社，2004.
[4]徐克，职工心中的标准厂长——马恩华[N].中国纺织报，1998.12.10（3）.
[5]刘丽，对人力资源有效激励问题的思考[J].山东，济宁市公路管理局，2010.9.
[6]王国常，在企业管理中激励机制的作用和实施手段[J].南昌，南昌市市政开发总公司，2000.3.
关键词：人力资源 管理激励 制度
随着经济的快速发展，人力资源中的高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性已经逐渐超越了物质资源。使用所有有效方法调动员工的积极性和工作创造力，激发员工的工作动机，促使员工个人努力地去完成组织交代的任务，并且最终实现组织的目标是激励在管理中的意义。因此，当今现代企业面临最重要的问题就是运用好激励机制。
人力资源的每一个环节都能体现员工的价值，而激励又存在于人力资源的每一個环节中。激励理论可分为：外在激励理论、内在激励理论以及过程激励理论。外在激励理论重视的是人在工作中的行为有大部分原因是取决于环境的变化，学习理论是最典型的代表之一；内在的需求会导致人在生活中一些行为的产生，而这些行为的产生最最根本的原因就是人的需要不尽相同。马斯洛的需求层次论就是最具代表性的典型；过程激励理论所强调的重点则是不同的人在相同的环境之中的互动不同，产生的效果也不同，这种理论的典型代表就是期望理论。在这些最具有代表性的原理中，我们很容易得到以下三方面启示：第一，随着时间的流逝，不同的人会因为所处的环境不同而产生各种各样的需要。一个人处于不同的环境时所产生的需要是不尽相同的，而当一个人处于相同的环境不同的时间段，也会产生不同的需要。马斯洛的需要层次理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。而这也成为了激励理论中最根本、最重要的理论。由此可见相互转换可以合理存在于各个需要层次之间。而优势需要在众多的需要中是对行为起决定作用的需要。工具有较高的工作积极性的前提就是需要得到满足。人们对事情的成败分外关注的时候多数情况下是由于事关自己的切身利益，人类的本能会使自己努力达到能够满足自己需求的行为。而想产生积极的效果，激励手段必须针于对员工的需要。其次，领导者指导员工提升自身实力并逐渐向更高级的层次发展次才是最好最有效的激励方法。所以，让员工满意的激励措施才是最有效的激励措施。只有立足于员工的需要才能建立起使员工满意的激励措施。
第二，个人的需要、动机及其所导致的态度所决定了人的行为。员工的需要获得满足之所以不一定能够导致组织目标的实现，是因为个人的需要、态度和动机以及所导致的态度决定了个人的行为。也就是说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。作为一个合格的组织管理者，在制定和实施激励政策之前首先要调查清楚每个员工内心真正的需要是什么，然后分类整理这些需求。根据所整理出来的结果以事实为依据为员工制定相对应的职业生涯规划。如比较重视拥有自主创新权及相对轻松的工作环境的往往是一些比较年轻的员工；重视工作时间与个人休息时间的平衡及事业上升的机会的大部分都是中年员工；而老年员工则比较重视工作的稳定性及公司能提供的保障政策。这就需要我们企业的管理者善于抓住主要矛盾，分析员工的主导需要。第三，人的行为是可以塑造的。榜样的力量是无穷的，通过典型示范激励群众向先进的个人学习。大多数人都不甘落后，但有时往往在困难面前缺乏勇气。而有了榜样就使得群众有目标，有方向，在内心模糊的方向才会逐渐清晰，从而把自己蕴藏的潜能和创造性、积极性充分地激发出来。为了强化员工的努力程度，对员工的行为产生引导和指引的作用，有意义的目标也是必不可少的。因此，只有企业确定了对员工具有挑战性的绩效目标，从根本上调动员工的积极性，同时在整个目标实现的过程中提供完整且完善的绩效考核制度、客观的评价体系才能保证员工的业绩不断提高，企业的竞争力才会得到提升。
人资资源管理中自发的要求就是激励原则。那么什么样的激励才是最有效的激励呢？运用现代化的科学方法，为企业制定合理的人力资源规划，充分发挥员工的积极性提高企业的核心竞争力，同时对员工的行为、思想进行诱导，促使员工人尽其才，做到人岗匹配发挥员工最大的价值来实现组织的目标。为了实现员工的价值，让每一位员工的才能得到充分的发挥，它需要把员工的个人能力和岗位的性质结合起来。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对周边个人和人群具有间接性影响对于员工具有直接作用。良好的激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时也能保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人的发展进行有效的结合，从而形成合力，提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用人力资源各构成要素效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用，而是要相互影响，相互作用，且最终也将受制于“短边”要素的束缚，也就是受制于水平的最低要素。所以为了让“短边”得到改善无限趋近于“长边”，就必须要充分发挥每一个员工的潜能，采取最有效的激励手段。只有发挥人的主观能动性，潜在的能力才能变成创造物质财富的实际能力。而人力资源管理的重要环节正是调动员工的主观能动性。许多调查结果显示，人的工作潜能并不会在实际工作中完全发挥出来，所以管理者必须充分利用各种激励因素，在所能掌握激励机制前提下，运用合适的方法，激励和鼓舞员工充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能指标达到最大化，这也正是人力资源管理有效的目的之一。人的行为规律决定了如何在人力资源管理中应用激励原则。持续激发动机的心理过程就是激励，这是从心理学的角度来看的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。激励状态就是人们心理上往往会产生一种不安的、紧张的状态，产生这种状态主要是是因为人们心里产生了一时不能得以满足的需要。人们为了消除这种紧张不安的状态就会由内心产生一种驱使自身消除这种状态的动力，也就是动机。当人们有了动机以后就会去努力去完成、去实现能够满足内心需要的行为。当这种需要由不可达变为可达成的时候，人们紧张和不安的状态就会消除，也就是所谓的激励状态解除。然而人的欲望是无限的，并且会随着时间的流逝而改变，所以当这种状态解除后马上也会有新的需要产生，新的需要就会产生新的行为。如此循环周而复始。而这个反复的过程被我们称之为“激励过程”。为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用，企业也逐渐选择了将激励这个心理学概念用于管理。 那么如何将激励制度应用到人力资源管理中也将成为日后企业建立健全制度的一部分。首先，为了使激励的效果达到最佳，要建立相互协调的管理机制。例如，以科学合理，公平公开的绩效考核为前提，以完整的薪酬管理机制作为基础，建立灵活的人员内部流动机制，合理的工作岗位设计；结合员工的实际需要和组织的发展目标，帮助员工建立有效的职业生涯规划来激励员工。工资报酬的多少虽然对人的激励作用有一定程度上的影响，但是人的工作的动机和积极性更多一方面会受工资报酬相对值影响。在上世纪五、六十年代，只有奖状，没有奖金，但是那是因为没有比较，反而员工心态上都是平衡的。现在奖因为金的出现，人们就要从他们取得的成绩大小和取得的付出的劳动成果来与他们所获得的奖金多少对比。所以管理者要制定合理的分配政策，坚持公平公正。其次，从实际出发，选择与企业员工现状向适应的的激励方法。如果是以团队组织为主要工作形式的企业，這种情况下再使用个人激励制度并不会达到我们所期待的效果；同样如果企业的组织结构是扁平型组织结构，内部晋升的方法也不适用。所以为了增强激励效果，应该把个人激励与组织激励，精神激励与物质激励，内部激励与外部激励相结合，以激励的协同优势达到预期的激励效果。最后，把握有效的激励原则。设置激励措施要考虑到各个岗位各个层次员工的需求，从而制定出使企业在面临各种临时情况发生可以灵活调整的激励制度。同时，激励不仅仅是存在于奖励之中，激励也同时存在于惩罚之中。只有建立激励机制与约束惩罚机制才能从企业规章制度上体现出奖罚分明和有效激励。对于有贡献的优秀的员工要给予奖励，以激励他们做出更号的成绩；而对于给企业造成损失或者恶劣影响的的员工，就要受到相应的惩罚。奖励让得到奖赏的员工感到来之不易，惩罚也要让员工心服口服，使不良行为受到抑制，从而促进良好行为的形成。最重要的就是任何激励政策都要及时实施。过期的激励制度会降低受奖者和周围员工积极性，间接造成工作积极性下降，不利于企业实现组织目标。
总之，人力资源管理是灵活的调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业和组织要想发展都离不开人的积极性和创造力，一个企业要想发展，首先要解决的就是人力资源问题。企业要想建立激励制度，管理层如何运用激励手段是非常重要且必不可少的。因此，现代企业建立适应企业发展情况、顺应时代特点和满足员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情将会是未来企业发展的永恒主题。
参考文献：
[1]杨洪兰，康芳仪实用管理学[M].上海：复旦大学出版社，1989.
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