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摘要：随着市场经济的不断发展以及国家政策的不断完善，我国企业发展无论是速度还是规模上都取得了重大的突破。市场经济的发展带来的是企业激烈的竞争，人力资源绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高企业总体实力以及市场竞争力有着重要的作用。本文旨在研究人力资源管理对企业绩效的重要影响，分析人力资源绩效管理存在问题，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源绩效管理方面的进一步发展提供一些可行性的思路。
关键词：人力资源管理；企业绩效；影响；存在问题；应用对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-02
进入经济发展的新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越重要，并被企业高层所认知。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或叫增值程度。绩效就是在一定时间内完成工作的量与质，这是一个经济学、管理学概念。在企业管理中引入人力资源管理概念，有别于消除“不求有功，但求无过”的消极绩效观，它能够激励每一个员工尽好岗位职责，切实做到有位还要有为，警醒员工不但不要“出事”，而且还要做成事，从而不断提升企业人才队伍建设的质量。有利于明晰企业各类人才真正的使命和责任，促使他们更有效地履行使命，从而让劳动者的付出体现在绩效上，使广大企业员工自觉把精力聚集到本职工作上，不断促进企业建设科学发展。尽管我国企业在人力资源绩效管理方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的人力资源绩效管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究人力资源管理对企业绩效的重要影响，探讨企业人力资源绩效管理策略，为我国企业在人力资源绩效管理方面的进一步发展提供借鉴。
一、人力资源管理对企业绩效的影响
1.它是落实科学发展观的必然趋势。科学发展观是近几年国家新提出的发展观念，其目的是为了使得国家和社会更好更快的发展。企业作为国家和社会发展的重要推动利，也必须落实科学发展观，使得企业做到协调高效运转。科学发展的重要要求是科学的管理手段与管理方法，这是企业落实科学发展观念的关键。人力资源管理作为企业科学的管理手段与管理方法之一，可以有效地促使企业更好地适应科学发展观要去。企业绩效管理中引入人力资源，不仅使得每一个员工做到集体利益与个人利益的统一，还能够最大限度地发挥员工工作的积极性与主动性，进而提高企业生产管理水平，为企业赢得更多的利润。
2.它是促进企业质量建设的重要保证。产品质量是企业生产的重要根本，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，抓好产品质量也就抓住了企业发展的生命线。企业绩效管理中引入人力资源，可以对员工的生产技术与水平进行科学合理的评价，从而激发出员工提高产品质量的积极性与主动性。企业通过对一些技能与水平较差的员工的培训，让员工更加了解企业文化、企业制度体系以及企业目标，努力提高企业员工生产的积极性与主动性，从而促使员工由数量型员工向质量型员工转变，促使企业员工建设更好、更快、更健全成长。
3.它是企业选用人才的重要依据。人才是企业发展的关键，获得更多更加优秀的可用之人才才是企业不断进步的重要源泉，为此，实现公平、公正的高端人才引进才引进也是企业发展的重点。企业绩效管理中引入人力资源，可以使得企业将人才的能力与水平进行量化，分析不同员工的不同能力与水平，将高素质人才与低素质人才相区别，进而为企业选拔出更多更加优秀的人才。另一方面，企业绩效管理中引入人力资源，还可以为企业人力资源的利用与发展提供空间，为人才的培养与成长提供可塑性更高的空间。总之，企业绩效管理中引入人力资源，可以促使企业更好地选用人才，为企业的发展提供人力支持。
4.它是获取企业核心竞争力的源泉。市场经济是一直处于不断变化发展中的，企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须在企业核心竞争力方面下功夫，而人力资源作为企业发展过程中的核心资源，对于获取企业核心竞争力有着重要作用。企业拥有高素质、高能力、高水平的员工既可以为企业发展与管理带来源源不断的人力，还可以提高企业员工工作效率，为企业发展赢得利润。因此，加强人力资源绩效管理可以充分地提高企业核心竞争力，为企业发展提供人力资源支持。
二、企业人力资源绩效管理存在问题
1.人力资源绩效管理认识与方式的偏差。目前我国企业的人力资源绩效管理方式主要是以传统型管理方式为主，也就是平日所说的经验型管理方式，这种有管理方式过于强调对于事的管理，忽略对于人的管理，很不利于企业人力资源的整体开发。从实质上来讲，人力资源绩效管理主要是对人的管理，人才是人力资源绩效管理的关键和重点，但是由于企业人力资源管理部门对于人力资源绩效管理极不科学合理，经验管理意识影响严重，造成人力资源绩效管理优势得不到开发。另外，企业人力资源绩效管理模式落后，人力资源绩效管理模式早已不适应现代人力资源管理的需求，对于企业发展极为不利。
2.激励措施不够，员工积极性有待提高。加强对人力资源绩效管理工作，首先要做的就是建立一整套严谨科学的奖惩机制，这样才能够调动人力资源绩效管理工作人员的积极主动性。然而，我国很多企业在对于员工的工资报酬福利体系建设不规范合理，导致企业员工存在着极为不满的现状，也就难以发挥员工工作的积极性与主动性。为此，企业应该充分认识到工资报酬福利体系建设以及惩罚机制建设对于人力资源绩效管理的重要性，采取措施对人力资源绩效管理工作做到科学化、有效化。
3.缺乏科学有效的人力资源绩效管理机制。相当多的企业在制定企业发展战略时，过于强调对经营、管理、盈利等战略的规划，对于人力资源源绩效管理机制建设存在很多问题。很多企业在对于人力资源源绩效管理存在僵化死板的问题，过于重视对生产安全管理以及市场需求的变化，而对于科学有效的人力资源源绩效管理机制建设存在一定的问题。这些问题的存在导致企业对于人力资源源绩效管理无法顺应时代以及市场需求。因此，企业在制定发展战略的同时，应该重视对人力资源源绩效管理机制战略制定与实施。保证企业能够做好科学有效的人力资源源绩效管理，提高人力资源素质与技能，为企业发展奠定人力基础。 三、企业人力资源绩效管理策略探析
1.坚持优胜劣汰，对选用聘用人才及收入采取动态管理。优胜劣汰是企业人力资源招聘的重要原则，因此，企业在对人才进行招聘时，首先要做到物竞天择，对人员进行有效科学选择与淘汰，努力遴选出优秀的企业发展人才。同时，对于选取的员工进行实行任期制，在任期之内对员工进行有效试用与考核，针对试用考核结果采取相关委任。对于那些任期内没有合格的员工，企业还应该对他们进行在培训，通过第二次培训提高他们技术水平与能力，进而安排相关工作。另外，在企业内部实行一些民主制度，实行民主推荐、民主评审等，以竞争优化人才配置，调整企业人才结构需求。
2.主动适应动态管理要求，建立动态管理信息库。加强对于员工的工作管理，首先要做到两个转变。第一个转变就是将对于员工工作事后监督转变为事前预测、事中管理以及 事后监督相结合，另一个转变则是要建立员工全方位的监督体系，强化企业对于员工工作的巡视检查以及检查通报。另一方面，企业还应该建立动态管理信息库。动态管理信息库除了应包括员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应包括员工的性格、兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等情况，并在管理工作中不断进行完善。
3.坚持发展的观点，完善动态管理过程人力资源考核体系。发展的观点是企业发展过程中的重要观点，企业绩效管理中引入人力资源，也必须在发展的观点上进行。为此，企业必须要设立企业绩效考核标准，针对不同岗位、不同标准以及不同人才职能性质进行不同企业绩效考核标准设置。另外，制定定量定性的考核人才标准与方法，定性定量相结合，尽量避免出现数字成绩的问题。另一方面，进行不同企业绩效考核标准设置后，还应该对于考核的结果进行全面科学运用，做到考核结果与奖惩制度相结合，做到考核工作的公开、透明。
4.创新管理机制，建立有效的激励机制和培训机制。目前，我国相当多的企业对于企业人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果不理想，很难发挥企业人员工作的积极性。为此，企业应该建立健全有效的激励机制和培训机制，加强对人力资源的激励与培训。在对人力资源进行激励与培训时，企业应该针对不同的人力资源状况，根据不同的员工优弱势以及企业的实际需求进行管理与培训，实施“管理一技术”双通道，根据发展对象的不同制订不同的职业发展规划，量才适用，优化培训内容，完善培训开发体系，构筑终身学习体系，创建学习型企业，为企业发展建立长效的人才支撑机制。
四、总结
人力资源管理中的绩效管理实际上是企业管理的一个缩影。随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，越来越多的企业逐渐认识到现代人力资源管理中绩效管理对企业管理的重要性，力求引入绩效管理制度来提高企业绩效，完善企业管理。为此，亟须提高对绩效管理的认识，采取科学的步骤和方法，统筹推进绩效管理体系建设，充分发挥绩效管理的实效，从而推动企业提高绩效水平，提升竞争实力。企业应该在工作措施上创新，在工作制度和工作机制上创新，建立一套灵活、高效的工作运转机制。要运用先进的管理理念和管理方法，通过流程优化和绩效管理，进一步提高工作质量和效率，改进与形势发展不相适应的管理机制，尽量缩短办事流程、环节和时间，提高管理效率。我国企业在人力资源绩效管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的人力资源绩效管理过程中，很多问题的存在严重影响着企业人力资源管理以及企业总体发展。企业人力资源部门及人员应该深入研究人力资源管理对企业绩效的重要影响，探究人力资源绩效管理存在问题，创新企业人力资源绩效管理策略，为我国企业在人力资源绩效管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
参考文献：
[1]万希.高科技中小企业创新型战略人力资源管理与企业绩效关系研究[J].云南财经大学学报（社会科学版），2010（04）.
[2]王德才，陈维政.人力资源管理系统与企业绩效关系研究[J].西南石油大学学报（社会科学版），2010（03）.
[3]李广斌，柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2010（04）.
关键词：人力资源管理；企业绩效；影响；存在问题；应用对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-02
进入经济发展的新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越重要，并被企业高层所认知。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或叫增值程度。绩效就是在一定时间内完成工作的量与质，这是一个经济学、管理学概念。在企业管理中引入人力资源管理概念，有别于消除“不求有功，但求无过”的消极绩效观，它能够激励每一个员工尽好岗位职责，切实做到有位还要有为，警醒员工不但不要“出事”，而且还要做成事，从而不断提升企业人才队伍建设的质量。有利于明晰企业各类人才真正的使命和责任，促使他们更有效地履行使命，从而让劳动者的付出体现在绩效上，使广大企业员工自觉把精力聚集到本职工作上，不断促进企业建设科学发展。尽管我国企业在人力资源绩效管理方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的人力资源绩效管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究人力资源管理对企业绩效的重要影响，探讨企业人力资源绩效管理策略，为我国企业在人力资源绩效管理方面的进一步发展提供借鉴。
一、人力资源管理对企业绩效的影响
1.它是落实科学发展观的必然趋势。科学发展观是近几年国家新提出的发展观念，其目的是为了使得国家和社会更好更快的发展。企业作为国家和社会发展的重要推动利，也必须落实科学发展观，使得企业做到协调高效运转。科学发展的重要要求是科学的管理手段与管理方法，这是企业落实科学发展观念的关键。人力资源管理作为企业科学的管理手段与管理方法之一，可以有效地促使企业更好地适应科学发展观要去。企业绩效管理中引入人力资源，不仅使得每一个员工做到集体利益与个人利益的统一，还能够最大限度地发挥员工工作的积极性与主动性，进而提高企业生产管理水平，为企业赢得更多的利润。
2.它是促进企业质量建设的重要保证。产品质量是企业生产的重要根本，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，抓好产品质量也就抓住了企业发展的生命线。企业绩效管理中引入人力资源，可以对员工的生产技术与水平进行科学合理的评价，从而激发出员工提高产品质量的积极性与主动性。企业通过对一些技能与水平较差的员工的培训，让员工更加了解企业文化、企业制度体系以及企业目标，努力提高企业员工生产的积极性与主动性，从而促使员工由数量型员工向质量型员工转变，促使企业员工建设更好、更快、更健全成长。
3.它是企业选用人才的重要依据。人才是企业发展的关键，获得更多更加优秀的可用之人才才是企业不断进步的重要源泉，为此，实现公平、公正的高端人才引进才引进也是企业发展的重点。企业绩效管理中引入人力资源，可以使得企业将人才的能力与水平进行量化，分析不同员工的不同能力与水平，将高素质人才与低素质人才相区别，进而为企业选拔出更多更加优秀的人才。另一方面，企业绩效管理中引入人力资源，还可以为企业人力资源的利用与发展提供空间，为人才的培养与成长提供可塑性更高的空间。总之，企业绩效管理中引入人力资源，可以促使企业更好地选用人才，为企业的发展提供人力支持。
4.它是获取企业核心竞争力的源泉。市场经济是一直处于不断变化发展中的，企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须在企业核心竞争力方面下功夫，而人力资源作为企业发展过程中的核心资源，对于获取企业核心竞争力有着重要作用。企业拥有高素质、高能力、高水平的员工既可以为企业发展与管理带来源源不断的人力，还可以提高企业员工工作效率，为企业发展赢得利润。因此，加强人力资源绩效管理可以充分地提高企业核心竞争力，为企业发展提供人力资源支持。
二、企业人力资源绩效管理存在问题
1.人力资源绩效管理认识与方式的偏差。目前我国企业的人力资源绩效管理方式主要是以传统型管理方式为主，也就是平日所说的经验型管理方式，这种有管理方式过于强调对于事的管理，忽略对于人的管理，很不利于企业人力资源的整体开发。从实质上来讲，人力资源绩效管理主要是对人的管理，人才是人力资源绩效管理的关键和重点，但是由于企业人力资源管理部门对于人力资源绩效管理极不科学合理，经验管理意识影响严重，造成人力资源绩效管理优势得不到开发。另外，企业人力资源绩效管理模式落后，人力资源绩效管理模式早已不适应现代人力资源管理的需求，对于企业发展极为不利。
2.激励措施不够，员工积极性有待提高。加强对人力资源绩效管理工作，首先要做的就是建立一整套严谨科学的奖惩机制，这样才能够调动人力资源绩效管理工作人员的积极主动性。然而，我国很多企业在对于员工的工资报酬福利体系建设不规范合理，导致企业员工存在着极为不满的现状，也就难以发挥员工工作的积极性与主动性。为此，企业应该充分认识到工资报酬福利体系建设以及惩罚机制建设对于人力资源绩效管理的重要性，采取措施对人力资源绩效管理工作做到科学化、有效化。
3.缺乏科学有效的人力资源绩效管理机制。相当多的企业在制定企业发展战略时，过于强调对经营、管理、盈利等战略的规划，对于人力资源源绩效管理机制建设存在很多问题。很多企业在对于人力资源源绩效管理存在僵化死板的问题，过于重视对生产安全管理以及市场需求的变化，而对于科学有效的人力资源源绩效管理机制建设存在一定的问题。这些问题的存在导致企业对于人力资源源绩效管理无法顺应时代以及市场需求。因此，企业在制定发展战略的同时，应该重视对人力资源源绩效管理机制战略制定与实施。保证企业能够做好科学有效的人力资源源绩效管理，提高人力资源素质与技能，为企业发展奠定人力基础。 三、企业人力资源绩效管理策略探析
1.坚持优胜劣汰，对选用聘用人才及收入采取动态管理。优胜劣汰是企业人力资源招聘的重要原则，因此，企业在对人才进行招聘时，首先要做到物竞天择，对人员进行有效科学选择与淘汰，努力遴选出优秀的企业发展人才。同时，对于选取的员工进行实行任期制，在任期之内对员工进行有效试用与考核，针对试用考核结果采取相关委任。对于那些任期内没有合格的员工，企业还应该对他们进行在培训，通过第二次培训提高他们技术水平与能力，进而安排相关工作。另外，在企业内部实行一些民主制度，实行民主推荐、民主评审等，以竞争优化人才配置，调整企业人才结构需求。
2.主动适应动态管理要求，建立动态管理信息库。加强对于员工的工作管理，首先要做到两个转变。第一个转变就是将对于员工工作事后监督转变为事前预测、事中管理以及 事后监督相结合，另一个转变则是要建立员工全方位的监督体系，强化企业对于员工工作的巡视检查以及检查通报。另一方面，企业还应该建立动态管理信息库。动态管理信息库除了应包括员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应包括员工的性格、兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等情况，并在管理工作中不断进行完善。
3.坚持发展的观点，完善动态管理过程人力资源考核体系。发展的观点是企业发展过程中的重要观点，企业绩效管理中引入人力资源，也必须在发展的观点上进行。为此，企业必须要设立企业绩效考核标准，针对不同岗位、不同标准以及不同人才职能性质进行不同企业绩效考核标准设置。另外，制定定量定性的考核人才标准与方法，定性定量相结合，尽量避免出现数字成绩的问题。另一方面，进行不同企业绩效考核标准设置后，还应该对于考核的结果进行全面科学运用，做到考核结果与奖惩制度相结合，做到考核工作的公开、透明。
4.创新管理机制，建立有效的激励机制和培训机制。目前，我国相当多的企业对于企业人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果不理想，很难发挥企业人员工作的积极性。为此，企业应该建立健全有效的激励机制和培训机制，加强对人力资源的激励与培训。在对人力资源进行激励与培训时，企业应该针对不同的人力资源状况，根据不同的员工优弱势以及企业的实际需求进行管理与培训，实施“管理一技术”双通道，根据发展对象的不同制订不同的职业发展规划，量才适用，优化培训内容，完善培训开发体系，构筑终身学习体系，创建学习型企业，为企业发展建立长效的人才支撑机制。
四、总结
人力资源管理中的绩效管理实际上是企业管理的一个缩影。随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，越来越多的企业逐渐认识到现代人力资源管理中绩效管理对企业管理的重要性，力求引入绩效管理制度来提高企业绩效，完善企业管理。为此，亟须提高对绩效管理的认识，采取科学的步骤和方法，统筹推进绩效管理体系建设，充分发挥绩效管理的实效，从而推动企业提高绩效水平，提升竞争实力。企业应该在工作措施上创新，在工作制度和工作机制上创新，建立一套灵活、高效的工作运转机制。要运用先进的管理理念和管理方法，通过流程优化和绩效管理，进一步提高工作质量和效率，改进与形势发展不相适应的管理机制，尽量缩短办事流程、环节和时间，提高管理效率。我国企业在人力资源绩效管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的人力资源绩效管理过程中，很多问题的存在严重影响着企业人力资源管理以及企业总体发展。企业人力资源部门及人员应该深入研究人力资源管理对企业绩效的重要影响，探究人力资源绩效管理存在问题，创新企业人力资源绩效管理策略，为我国企业在人力资源绩效管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
参考文献：
[1]万希.高科技中小企业创新型战略人力资源管理与企业绩效关系研究[J].云南财经大学学报（社会科学版），2010（04）.
[2]王德才，陈维政.人力资源管理系统与企业绩效关系研究[J].西南石油大学学报（社会科学版），2010（03）.
[3]李广斌，柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2010（04）.