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摘 要：随着经济的发展，市场包容性不断增强，出现了越来越多的中小企业，这些中小企业由于规模小，发展程度低，在绩效考核管理过程中还存在着一些问题。本文首先分析了我国中小企业绩效考核的现状，并从中总结出中小企业在绩效考核中存在绩效考核设置不完善、考核过程不透明、考核结果不公正以及绩效考核体系与企业发展不适配等问题，然后针对每一个具体的问题分析了中小企业绩效考核存在问题的原因，只要有企业对绩效考核的重视程度不够，绩效考核部门对自身责任不明确、考核指标设置不合理，最后根据分析的原因，提出了相对应的对策。
关键词：中小企业;绩效考核;反馈机制
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.22.045
在鼓励创新创业的政策环境下，涌现了一大批人员规模以及经营规模都相对较小的中小型企业，这些中小企业对经济增长起着重要的促进作用。然而，中小企业处于市场产业链中比较低的位置，融资有一定的困难，起步比较难，同时，在后续的发展过程中也需要有相应的企业管理系统来支撑，包括成本管理、财务管理、绩效考核管理等。对于中小企业而言，往往没有太长久的发展时间，容易在发展过程因为各方面的阻碍而停止发展甚至倒闭，其中很大一个原因就是绩效考核的问题。一个良好的绩效考核管理体系可以有效地提高企业的业绩水平，从人力资源角度出发，也可以很好地留住员工，实现员工在企业中的价值，也实现企业的长期发展。
1 绩效考核概述
1.1 绩效考核的概念
绩效考核是企业人事管理的一项重要内容，是针对企业员工所承担的工作，通过各种定性或者定量的方法，对员工的工作以及其对企业的贡献进行考核和评价。
1.2 绩效考核的作用
绩效考核虽然最终呈现出的是绩效的结果，但事实上是对员工工作内容的过程管理，是不断督促员工完成自己的目标，进而帮助企业达成目标的过程。而正是由于绩效考核是一个过程管理，需要有目标设定、绩效考核、绩效结果、绩效反馈、改善目标的一个完整的流程，因此，可以帮助企业不断地发现员工工作中的问题。同时，绩效考核与员工利益挂钩，有效的绩效考核不仅可以对员工的工作内容做出合理且客观的评价，更可以为企业的人力资源管理提供有效的评估材料，从而改善企业组织对员工的反馈机制，成为公平合理的奖罚依据。但利益分配并不是绩效考核的最终目标，而是要促进员工与企业共同发展，共同进步，在考核中发现问题，对员工起到应该有的激励作用，更加有助于企业的长期发展。根据不同的划分依据，绩效考核有着不同的种类，选择哪一种绩效考核需要结合企业的具体情况。
2 中小企业绩效考核中存在的问题
虽然中小企业已经逐渐意识到绩效考核在企业发展中的重要性，但是在绩效考核的具体实施过程中还存在一定的问题。
2.1 绩效考核设置不完善
从整体来看，绩效考核的重要性已被大部分企业认可，有的企业已经开始设立绩效考核体系，同时，也存在很多企业还没有设立专门的绩效考核体系。那些处于创始初期的企业，还来不及或者还没有意识到需要为企业建立一个完整的绩效考核体系，而对于有一些已经比较成熟的中小企业，虽然设置了绩效考核体系的企业，也存在没有专门的部门负责绩效考核的现象，并没有让绩效考核体系发挥它应有的作用，导致绩效考核在中小企业的发展过程中形同虚设。
2.2 绩效考核过程不透明，绩效考核结果不公正
在中小企业的绩效考核过程中还容易出现的问题有，绩效考核过程不透明，员工对绩效考核的结果不满意，认为绩效考核有失公正。在绩效考核中出现，企业员工工作任劳任怨，对工作内容也尽心尽责，但在进行绩效考核时这些员工却不清楚绩效考核的具体流程，甚至不知道绩效考核的指标和评分标准，只能被动地等待最终的绩效结果，这样就导致最终的绩效考核却出现了一些依据不清的模糊地带，使员工的绩效考核结果变低，整个绩效考核结果并不能公平公正反映出每位员工的工作效果。而当这些员工提出涉及具体考核的过程以及标准的疑问时，考核部门也不能给出明确的答复。
2.3 绩效考核体系和企业发展不适配
企业的长远发展应该自己的发展战略，所有的企业活动也应该围绕企业发展战略来进行，绩效考核体系的制定也应当满足企业的发展战略。很多中小企业的企业管理经验不足，随便照搬或者借用其它企业的绩效考核体系，最常见的就是照搬KPI关键绩效指标体系，并没有意识到不同行业不同地区乃至细化到每一个企业都是不同的，最终导致“南橘北枳”，绩效考核体系不能对企业的发展起到积极的支撑作用。也有企业能够意识到这一点，选择自我定制绩效考核体系，但随着企业的发展，很多中小企业不及时调整绩效考核的具体指标，结果使绩效考核得出來的结果比较滞后，不符合员工现在的工作成绩，或多或少也会存在绩效考核体系与企业的发展不相适配的问题。
3 中小企业绩效考核存在问题的原因
3.1 企业对绩效考核的重视程度不够
中小企业在绩效考核中出现问题的关键原因就是企业对绩效考核的重视程度不够，在经营管理的过程中，总是着眼于利润，过分强调成本与收益，而忽略人事管理绩效考核的作用，忽略员工对企业发展的推动作用，看不到绩效考核带来的好处，也看不到绩效考核带来的负面影响。这样就会导致企业不设置绩效考核管理体系，或者不设置专门的部门对员工绩效进行评价和管理，或者就算设置了专门的绩效考核部门，也不对这个部门进行重视。而由于企业的长期忽视，这个企业内部就会形成一种，人事管理不重要，绩效考核不重要，就会使企业员工认为自身的工作内容及成效得不到应有的认可，出现怠工或者得过且过的心态，最终影响企业的发展。而企业忽视员工对工作的工作热情，甚至直接忽视离职率，就会大大增加企业的人力资源成本。 3.2 绩效考核部门对自身工作内容不明确
大部分中小企业因为没有经验，盲目照搬一些好公司的绩效考核体系，或者定制的绩效考核体系没有让部门员工好好学习和实践，导致绩效考核部门对自身的工作内容不清楚，只知道需要考核，却不知道如何考核，最后凭借主观感觉进行定量和定性评价，最终的考核结果不能够公平公正的反映员工的工作内容和对企业的价值体现。而且绩效考核部门如果没有深入了解过公司现行的绩效考核制度，只是知道一味的实施，也不能使绩效考核发挥它最大的作用，使之适配于当前的企业。而当企业出现绩效考核体系需要改版的时候，既不能把握住当前版本的优缺点又不知道企业需要的绩效考核体系的重点所在，容易出现前一版绩效考核制度衔接不上或者完全不变的现象。最终绩效考核部门仍然不能明确职责，最终导致绩效考核结果有失公正，打消员工的积极性，可能导致员工流失的问题。
3.3 绩效考核体系的具体指标设置不合理
我国现在很多中小企业不经过前期调查也不关注企业发展特点，直接照搬或者直接定制企业的绩效考核体系，在照搬或者定制得到绩效考核体系后，也没有具体对这个绩效考核体系的可行性进行分析，只是根据经验进行简单分析与确定就投入使用。由于中小企业过分关注成本利润，对绩效考核指标体系的优化可能会有所忽略，存在滞后或者指标不合适的现象，不能随着企业发展而发展，缺乏动态性。
从总体上看，会导致绩效考核与企业发展不适配。从细节上来看，绩效考核中会涉及很多内容，要求绩效考核体系非常细致且具体，考核要素既应该包括结果性考核，也应该包括过程性考核，此外，就是侧重点不同，有的指标适合要求体力的工作岗位，有的指标适合要求脑力的工作岗位，而很多中下企业并不能做到，最终考核缺乏重点，指标混乱。同时，大部分的中小企业的具体考核细节容易出现无法定性或者定量的现象，或者有的指标操作性不强，虽然列出来了，但是无法实施和评价。比方，很多脑力劳动的工作成果无法量化，容易被忽略，或者在设置指标时，权重赋予出现的偏差，因此，在细化过程中，具体指标设置不合理就会造成绩效考核不合理和不公平，降低员工的工作效率，影响企业的长期发展。
4 中小企业绩效考核改进的建议
4.1 明确绩效考核在企业发展中的地位
企业对绩效考核制度的重视程度不够是绩效考核出现问题的一大原因，企业高层不重视绩效考核，上行下效会导致整个企业形成这种不重视绩效考核的氛围。而对于企业的长期发展来讲，企业的内部环境和文化氛围，能够起到非常关键的作用，只有员工和企业认同共同的文化导向，才能让员工和企业一起携手向前。因此，应当明确绩效考核在企业发展中的地位，可以通过专门开会强调、通过具体的文件传达精神等方式，先让公司的各部门知道，绩效考核已经是企业发展中的重要一环。同时可以通过直接外聘专业人员对绩效考核部门进行改革的方式，让普通员工意识到企业绩效管理正在加强，强化整个企业的绩效考核意识。
4.2 对绩效考核部门员工进行培训
由于绩效考核部门员工绩效考核部门对自身工作内容不明确的问题，可以通过寻找专业机构对绩效考核部门的员工进行培训，对现行的绩效考核制度进行逐条分析和学习，对不规范的和不明确难以评价的条款进行调整和改善，使部门员工能够做到对绩效考核系统熟悉，对评判标准熟悉，对员工内容熟悉。在员工有绩效考核相关疑问时，能够做到及时且准确的回复。
4.3 建立绩效考核公布平台和反馈机制
针对考核过程不透明，考核结果不公正这一问题，可以通过在网络上建立专门的绩效考核的公布平台，将绩效考核的标准、过程和结果都及时的公布在网站平台上，在每一个周期结束后主动公布考核结果和结果分析，让每一个普通的员工都能够清楚地知道自己的绩效考核结果是怎么得来的。同时，对绩效考核的结果设立反馈机制，一方面是鼓励员工主动反馈，对绩效考核存在有疑问的地方进行调整，在员工提出的正确有建设性意见的时候，对这个員工进行一定的鼓励或者奖励。另一方面，是企业主动寻求员工的反馈，可以设计调查问卷，通过在企业内部调查的方式，获得普通员工对绩效考核的看法，或者通过开展生活茶话会进行聊天式的沟通交流，在轻松的环境下获得普通员工对绩效考核的看法。
4.4 根据企业自身特点，设置绩效考核具体指标
针对企业绩效考核体系和企业发展不适配的问题，其主要原因是企业选择了不合适的绩效考核制度或者绩效考核体系中涉及的相关指标设立不合理。中小企业可以首先明确企业内的岗位和员工的配置，根据不同的部门内容和不同岗位工作的难易程度，把握不同岗位的薪酬分配标准，多劳多得，工作内容多难多得。其次，在设置指标时，不应单一化，改变传统的指标和模式，而是要考虑员工工作态度、员工的素质、员工的工作能力等多个方面，采用综合全面有权重的评价方法。同时，根据员工的反馈，考虑员工的需要和关注点，设计相应的指标，最终目的就是，让员工了解企业的需求，让企业了解员工的需求，基于双方相互的了解，才能使绩效考核的制定更加合理。因此，需要考虑企业的自身特点和发展环境，设置符合企业发展的科学合理的绩效考核指标。
参考文献
[1]刘雪升.中小企业员工绩效考核指标体系构建分析[J].中国管理信息化，2021，（1）.
[2]许国栋.现代企业绩效考核及激励机制探讨[J].现代商业，2020，（11）.
[3]王大凯.企业初创期绩效考核问题的分析与建议[J].现代商贸工业，2017，（23）.
[4]艾丽燕，刘少华.我国中小企业绩效考核的现状及对策[J].现代商业，2019，（19）.
[5]付杰.企业人事管理绩效考核存在的问题分析[J].经管空间，2021，（2）.
[6]马晓慧.企业绩效管理与绩效评价研究[J].经济师，2021，（1）.
作者简介：杨小娜（1981—），女，汉族，陕西西安人，西安石油大学在读研究生，研究方向：工商管理。
关键词：中小企业;绩效考核;反馈机制
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.22.045
在鼓励创新创业的政策环境下，涌现了一大批人员规模以及经营规模都相对较小的中小型企业，这些中小企业对经济增长起着重要的促进作用。然而，中小企业处于市场产业链中比较低的位置，融资有一定的困难，起步比较难，同时，在后续的发展过程中也需要有相应的企业管理系统来支撑，包括成本管理、财务管理、绩效考核管理等。对于中小企业而言，往往没有太长久的发展时间，容易在发展过程因为各方面的阻碍而停止发展甚至倒闭，其中很大一个原因就是绩效考核的问题。一个良好的绩效考核管理体系可以有效地提高企业的业绩水平，从人力资源角度出发，也可以很好地留住员工，实现员工在企业中的价值，也实现企业的长期发展。
1 绩效考核概述
1.1 绩效考核的概念
绩效考核是企业人事管理的一项重要内容，是针对企业员工所承担的工作，通过各种定性或者定量的方法，对员工的工作以及其对企业的贡献进行考核和评价。
1.2 绩效考核的作用
绩效考核虽然最终呈现出的是绩效的结果，但事实上是对员工工作内容的过程管理，是不断督促员工完成自己的目标，进而帮助企业达成目标的过程。而正是由于绩效考核是一个过程管理，需要有目标设定、绩效考核、绩效结果、绩效反馈、改善目标的一个完整的流程，因此，可以帮助企业不断地发现员工工作中的问题。同时，绩效考核与员工利益挂钩，有效的绩效考核不仅可以对员工的工作内容做出合理且客观的评价，更可以为企业的人力资源管理提供有效的评估材料，从而改善企业组织对员工的反馈机制，成为公平合理的奖罚依据。但利益分配并不是绩效考核的最终目标，而是要促进员工与企业共同发展，共同进步，在考核中发现问题，对员工起到应该有的激励作用，更加有助于企业的长期发展。根据不同的划分依据，绩效考核有着不同的种类，选择哪一种绩效考核需要结合企业的具体情况。
2 中小企业绩效考核中存在的问题
虽然中小企业已经逐渐意识到绩效考核在企业发展中的重要性，但是在绩效考核的具体实施过程中还存在一定的问题。
2.1 绩效考核设置不完善
从整体来看，绩效考核的重要性已被大部分企业认可，有的企业已经开始设立绩效考核体系，同时，也存在很多企业还没有设立专门的绩效考核体系。那些处于创始初期的企业，还来不及或者还没有意识到需要为企业建立一个完整的绩效考核体系，而对于有一些已经比较成熟的中小企业，虽然设置了绩效考核体系的企业，也存在没有专门的部门负责绩效考核的现象，并没有让绩效考核体系发挥它应有的作用，导致绩效考核在中小企业的发展过程中形同虚设。
2.2 绩效考核过程不透明，绩效考核结果不公正
在中小企业的绩效考核过程中还容易出现的问题有，绩效考核过程不透明，员工对绩效考核的结果不满意，认为绩效考核有失公正。在绩效考核中出现，企业员工工作任劳任怨，对工作内容也尽心尽责，但在进行绩效考核时这些员工却不清楚绩效考核的具体流程，甚至不知道绩效考核的指标和评分标准，只能被动地等待最终的绩效结果，这样就导致最终的绩效考核却出现了一些依据不清的模糊地带，使员工的绩效考核结果变低，整个绩效考核结果并不能公平公正反映出每位员工的工作效果。而当这些员工提出涉及具体考核的过程以及标准的疑问时，考核部门也不能给出明确的答复。
2.3 绩效考核体系和企业发展不适配
企业的长远发展应该自己的发展战略，所有的企业活动也应该围绕企业发展战略来进行，绩效考核体系的制定也应当满足企业的发展战略。很多中小企业的企业管理经验不足，随便照搬或者借用其它企业的绩效考核体系，最常见的就是照搬KPI关键绩效指标体系，并没有意识到不同行业不同地区乃至细化到每一个企业都是不同的，最终导致“南橘北枳”，绩效考核体系不能对企业的发展起到积极的支撑作用。也有企业能够意识到这一点，选择自我定制绩效考核体系，但随着企业的发展，很多中小企业不及时调整绩效考核的具体指标，结果使绩效考核得出來的结果比较滞后，不符合员工现在的工作成绩，或多或少也会存在绩效考核体系与企业的发展不相适配的问题。
3 中小企业绩效考核存在问题的原因
3.1 企业对绩效考核的重视程度不够
中小企业在绩效考核中出现问题的关键原因就是企业对绩效考核的重视程度不够，在经营管理的过程中，总是着眼于利润，过分强调成本与收益，而忽略人事管理绩效考核的作用，忽略员工对企业发展的推动作用，看不到绩效考核带来的好处，也看不到绩效考核带来的负面影响。这样就会导致企业不设置绩效考核管理体系，或者不设置专门的部门对员工绩效进行评价和管理，或者就算设置了专门的绩效考核部门，也不对这个部门进行重视。而由于企业的长期忽视，这个企业内部就会形成一种，人事管理不重要，绩效考核不重要，就会使企业员工认为自身的工作内容及成效得不到应有的认可，出现怠工或者得过且过的心态，最终影响企业的发展。而企业忽视员工对工作的工作热情，甚至直接忽视离职率，就会大大增加企业的人力资源成本。 3.2 绩效考核部门对自身工作内容不明确
大部分中小企业因为没有经验，盲目照搬一些好公司的绩效考核体系，或者定制的绩效考核体系没有让部门员工好好学习和实践，导致绩效考核部门对自身的工作内容不清楚，只知道需要考核，却不知道如何考核，最后凭借主观感觉进行定量和定性评价，最终的考核结果不能够公平公正的反映员工的工作内容和对企业的价值体现。而且绩效考核部门如果没有深入了解过公司现行的绩效考核制度，只是知道一味的实施，也不能使绩效考核发挥它最大的作用，使之适配于当前的企业。而当企业出现绩效考核体系需要改版的时候，既不能把握住当前版本的优缺点又不知道企业需要的绩效考核体系的重点所在，容易出现前一版绩效考核制度衔接不上或者完全不变的现象。最终绩效考核部门仍然不能明确职责，最终导致绩效考核结果有失公正，打消员工的积极性，可能导致员工流失的问题。
3.3 绩效考核体系的具体指标设置不合理
我国现在很多中小企业不经过前期调查也不关注企业发展特点，直接照搬或者直接定制企业的绩效考核体系，在照搬或者定制得到绩效考核体系后，也没有具体对这个绩效考核体系的可行性进行分析，只是根据经验进行简单分析与确定就投入使用。由于中小企业过分关注成本利润，对绩效考核指标体系的优化可能会有所忽略，存在滞后或者指标不合适的现象，不能随着企业发展而发展，缺乏动态性。
从总体上看，会导致绩效考核与企业发展不适配。从细节上来看，绩效考核中会涉及很多内容，要求绩效考核体系非常细致且具体，考核要素既应该包括结果性考核，也应该包括过程性考核，此外，就是侧重点不同，有的指标适合要求体力的工作岗位，有的指标适合要求脑力的工作岗位，而很多中下企业并不能做到，最终考核缺乏重点，指标混乱。同时，大部分的中小企业的具体考核细节容易出现无法定性或者定量的现象，或者有的指标操作性不强，虽然列出来了，但是无法实施和评价。比方，很多脑力劳动的工作成果无法量化，容易被忽略，或者在设置指标时，权重赋予出现的偏差，因此，在细化过程中，具体指标设置不合理就会造成绩效考核不合理和不公平，降低员工的工作效率，影响企业的长期发展。
4 中小企业绩效考核改进的建议
4.1 明确绩效考核在企业发展中的地位
企业对绩效考核制度的重视程度不够是绩效考核出现问题的一大原因，企业高层不重视绩效考核，上行下效会导致整个企业形成这种不重视绩效考核的氛围。而对于企业的长期发展来讲，企业的内部环境和文化氛围，能够起到非常关键的作用，只有员工和企业认同共同的文化导向，才能让员工和企业一起携手向前。因此，应当明确绩效考核在企业发展中的地位，可以通过专门开会强调、通过具体的文件传达精神等方式，先让公司的各部门知道，绩效考核已经是企业发展中的重要一环。同时可以通过直接外聘专业人员对绩效考核部门进行改革的方式，让普通员工意识到企业绩效管理正在加强，强化整个企业的绩效考核意识。
4.2 对绩效考核部门员工进行培训
由于绩效考核部门员工绩效考核部门对自身工作内容不明确的问题，可以通过寻找专业机构对绩效考核部门的员工进行培训，对现行的绩效考核制度进行逐条分析和学习，对不规范的和不明确难以评价的条款进行调整和改善，使部门员工能够做到对绩效考核系统熟悉，对评判标准熟悉，对员工内容熟悉。在员工有绩效考核相关疑问时，能够做到及时且准确的回复。
4.3 建立绩效考核公布平台和反馈机制
针对考核过程不透明，考核结果不公正这一问题，可以通过在网络上建立专门的绩效考核的公布平台，将绩效考核的标准、过程和结果都及时的公布在网站平台上，在每一个周期结束后主动公布考核结果和结果分析，让每一个普通的员工都能够清楚地知道自己的绩效考核结果是怎么得来的。同时，对绩效考核的结果设立反馈机制，一方面是鼓励员工主动反馈，对绩效考核存在有疑问的地方进行调整，在员工提出的正确有建设性意见的时候，对这个員工进行一定的鼓励或者奖励。另一方面，是企业主动寻求员工的反馈，可以设计调查问卷，通过在企业内部调查的方式，获得普通员工对绩效考核的看法，或者通过开展生活茶话会进行聊天式的沟通交流，在轻松的环境下获得普通员工对绩效考核的看法。
4.4 根据企业自身特点，设置绩效考核具体指标
针对企业绩效考核体系和企业发展不适配的问题，其主要原因是企业选择了不合适的绩效考核制度或者绩效考核体系中涉及的相关指标设立不合理。中小企业可以首先明确企业内的岗位和员工的配置，根据不同的部门内容和不同岗位工作的难易程度，把握不同岗位的薪酬分配标准，多劳多得，工作内容多难多得。其次，在设置指标时，不应单一化，改变传统的指标和模式，而是要考虑员工工作态度、员工的素质、员工的工作能力等多个方面，采用综合全面有权重的评价方法。同时，根据员工的反馈，考虑员工的需要和关注点，设计相应的指标，最终目的就是，让员工了解企业的需求，让企业了解员工的需求，基于双方相互的了解，才能使绩效考核的制定更加合理。因此，需要考虑企业的自身特点和发展环境，设置符合企业发展的科学合理的绩效考核指标。
参考文献
[1]刘雪升.中小企业员工绩效考核指标体系构建分析[J].中国管理信息化，2021，（1）.
[2]许国栋.现代企业绩效考核及激励机制探讨[J].现代商业，2020，（11）.
[3]王大凯.企业初创期绩效考核问题的分析与建议[J].现代商贸工业，2017，（23）.
[4]艾丽燕，刘少华.我国中小企业绩效考核的现状及对策[J].现代商业，2019，（19）.
[5]付杰.企业人事管理绩效考核存在的问题分析[J].经管空间，2021，（2）.
[6]马晓慧.企业绩效管理与绩效评价研究[J].经济师，2021，（1）.
作者简介：杨小娜（1981—），女，汉族，陕西西安人，西安石油大学在读研究生，研究方向：工商管理。