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[摘 要]企业的创新发展，其重要的源动力是人才，其中支撑公司的顶梁柱是和公司一起发展、工作经验丰富的骨干人才；其工作的性质是创造公司利润并长期和公司一起发展的人员。从本质上讲，骨干人才是公司的人力资源的核心。一个公司如果没有核心骨干级人才，其发展与壮大将会受到很大的影响。本文以一个企业为例，分析骨干级人才培训培训培训工作在企业中的作用，从骨干人才培养的定义、企业骨干人才培养的目的和意义、国内外企业骨干人才培训的现状进行阐述。
[关键词]骨干人才；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0088-01
前言
随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，其中骨干级人才在企业中越来越受到重视。深圳华为、腾讯、中兴等民营企业，给予骨干级人才，以高薪、股票、期权等多种形式实现员工与企业双赢。美国知名管理学者托马斯·彼得斯说：“企业或事业惟一真正的资源是人，骨干人才就是公司发展的源动力”。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把公司的资产拿走吧！但是请把公司的骨干人才留给公司，五年后，公司将使拿走的一切失而复得”。
1、 企业骨干人才的相关定义
骨干人才是指具有某一专业的基础知识和实践经验；致力于跟随公司长期发展，实现个人价值的人才。国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
骨干人才培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。其目的是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
2、 企业骨干人才培养的目的和意义
2.1 企业骨干人才培养有助于公司的规模发展
案例：万科地产在1992——1993年，一下子将房地产业务扩张到十几个城市，结果是大败而归。原因是什么？不是没有好项目，不是没有市场机会，而是人才梯队跟不上。 一个企业的运作依赖于个人素质而不是企业整体素质时，它就缺失一种发展的基础。市场告诉万科，为了发展，必须突破人才梯队这个瓶颈。当年5个项目运作时，万科为找合格的总经理发愁；今天100多个项目运作时，万科的管理队伍仍然绰绰有余。 于是， 1995年到2005年间，万科完成了以搭建人才梯队平台为核心的第一次腾飞。在第二次扩张中，万科的全国市场占有率顺利提升：2005年为0.94%，2006年为1.25%， 2007年为2.07%，2008年提升到2.34%。经统计，万科84.2%的干部是由内部培养提拔的，空降兵的比例是15%左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。从这个案例看出来，公司处于高速发展期，人才需求如饥似渴，如果拼命外招，成本很大，风险很高，人力资源不得不考虑这个问题，而自己培养的人才梯队，忠诚度高，且相对成本较低，同时也会给员工一个发展的机会，这样事情对公司和员工来说都是双赢的。
2.2 企業骨干人才培养造就员工职业生涯的辉煌
案例：IBM内部设有人才管理委员会，委员会需要承诺，一是在拥有他人信任的基础上达成业绩，二是快速灵活地利用资源，计划并执行必要的行动，利用机会达到短期业绩和长期成长的平衡，给予顶尖人才机会的发展，同时提供资源和空间让他们成长。IBM人才管理委员会主要通过管理流程来实现短期、中期和长期人才培养目标。IBM人才管理流程和发展项目中分成几块：新员工的培训计划、专业员工的培训和管理类培训。除了必修课程以外，IBM经理还有很多个性化学习方法，经理自己有一个门户网站，可以把你自己想做的所有事情体现在个人网站里，另外还有智能学习代理、学习套餐、学习实验室。不管是向管理还是技术方向发展，都由员工自己选择。在IBM，提倡以人为本的发展计划，“我自己掌握我自己的未来”， 每一位员工进入IBM时候都需要评估自己的职业生涯，并与经理讨论自己的发展目标，了解IBM能够提供哪些支持。公司能够提供工作轮换机会、高层经理助理、个人教练等，但员工要自己决定自己的未来。从IBM的骨干人才培养看来，IBM在考虑公司发展的前提下，很充分的考虑员工的职业生涯规划，当公司的人才培养与员工方向一致时，员工的自我发展就会得到充分的表现，万科一直也很推崇IBM的人才骨干培养的理念，2012年6月18日，万科执行副总裁解冻在《深圳晚报》上说：“在万科工作，三年后如果员工离职，没有猎头公司找你，薪酬没有翻番，职务没有上升，还要去人才市场找工作，这被视为万科人的耻辱。”从这里我们看出来，骨干人才培养对员工的真正含义。
一言以蔽之，骨干人才培养对公司、对员工和对社会都是一个很强的正向推动作用。
3、 国内外企业骨干人才培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，其中培训骨干成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在骨干人才上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于骨干人才，这一费用占公司总开支的3%。目前，由于信息社会的到来，知識、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，虽然培训正逐渐受到人们的重视，但目前培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，骨干人才培训方案的设计研究已成为迫切需要。
参考文献
[1] 马克思·韦伯（Max Weber）.社会和经济组织的理论.商务印刷馆，1998
[2] 斯金纳， 谭力海等译.科学与人类行为.北京： 华夏出版社， 1989.
[3] 艾伯特·班杜拉.社会学习理论.1977.
[4] 蔡瑶琪.基于胜任素质的培训体系构建研究.江西师范大学，2009.
[5] 雷蒙德.A.诺依.雇员培训与开发.中国人民大学出版社，2007.
[6] 弗农汉弗莱. 全组织的培训.培训与发展季刊，1990.
[7] 彼得·圣吉.第五项修炼一学习型组织的艺术与实务， 1990.
[关键词]骨干人才；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0088-01
前言
随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，其中骨干级人才在企业中越来越受到重视。深圳华为、腾讯、中兴等民营企业，给予骨干级人才，以高薪、股票、期权等多种形式实现员工与企业双赢。美国知名管理学者托马斯·彼得斯说：“企业或事业惟一真正的资源是人，骨干人才就是公司发展的源动力”。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把公司的资产拿走吧！但是请把公司的骨干人才留给公司，五年后，公司将使拿走的一切失而复得”。
1、 企业骨干人才的相关定义
骨干人才是指具有某一专业的基础知识和实践经验；致力于跟随公司长期发展，实现个人价值的人才。国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
骨干人才培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。其目的是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
2、 企业骨干人才培养的目的和意义
2.1 企业骨干人才培养有助于公司的规模发展
案例：万科地产在1992——1993年，一下子将房地产业务扩张到十几个城市，结果是大败而归。原因是什么？不是没有好项目，不是没有市场机会，而是人才梯队跟不上。 一个企业的运作依赖于个人素质而不是企业整体素质时，它就缺失一种发展的基础。市场告诉万科，为了发展，必须突破人才梯队这个瓶颈。当年5个项目运作时，万科为找合格的总经理发愁；今天100多个项目运作时，万科的管理队伍仍然绰绰有余。 于是， 1995年到2005年间，万科完成了以搭建人才梯队平台为核心的第一次腾飞。在第二次扩张中，万科的全国市场占有率顺利提升：2005年为0.94%，2006年为1.25%， 2007年为2.07%，2008年提升到2.34%。经统计，万科84.2%的干部是由内部培养提拔的，空降兵的比例是15%左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。从这个案例看出来，公司处于高速发展期，人才需求如饥似渴，如果拼命外招，成本很大，风险很高，人力资源不得不考虑这个问题，而自己培养的人才梯队，忠诚度高，且相对成本较低，同时也会给员工一个发展的机会，这样事情对公司和员工来说都是双赢的。
2.2 企業骨干人才培养造就员工职业生涯的辉煌
案例：IBM内部设有人才管理委员会，委员会需要承诺，一是在拥有他人信任的基础上达成业绩，二是快速灵活地利用资源，计划并执行必要的行动，利用机会达到短期业绩和长期成长的平衡，给予顶尖人才机会的发展，同时提供资源和空间让他们成长。IBM人才管理委员会主要通过管理流程来实现短期、中期和长期人才培养目标。IBM人才管理流程和发展项目中分成几块：新员工的培训计划、专业员工的培训和管理类培训。除了必修课程以外，IBM经理还有很多个性化学习方法，经理自己有一个门户网站，可以把你自己想做的所有事情体现在个人网站里，另外还有智能学习代理、学习套餐、学习实验室。不管是向管理还是技术方向发展，都由员工自己选择。在IBM，提倡以人为本的发展计划，“我自己掌握我自己的未来”， 每一位员工进入IBM时候都需要评估自己的职业生涯，并与经理讨论自己的发展目标，了解IBM能够提供哪些支持。公司能够提供工作轮换机会、高层经理助理、个人教练等，但员工要自己决定自己的未来。从IBM的骨干人才培养看来，IBM在考虑公司发展的前提下，很充分的考虑员工的职业生涯规划，当公司的人才培养与员工方向一致时，员工的自我发展就会得到充分的表现，万科一直也很推崇IBM的人才骨干培养的理念，2012年6月18日，万科执行副总裁解冻在《深圳晚报》上说：“在万科工作，三年后如果员工离职，没有猎头公司找你，薪酬没有翻番，职务没有上升，还要去人才市场找工作，这被视为万科人的耻辱。”从这里我们看出来，骨干人才培养对员工的真正含义。
一言以蔽之，骨干人才培养对公司、对员工和对社会都是一个很强的正向推动作用。
3、 国内外企业骨干人才培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，其中培训骨干成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在骨干人才上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于骨干人才，这一费用占公司总开支的3%。目前，由于信息社会的到来，知識、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，虽然培训正逐渐受到人们的重视，但目前培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，骨干人才培训方案的设计研究已成为迫切需要。
参考文献
[1] 马克思·韦伯（Max Weber）.社会和经济组织的理论.商务印刷馆，1998
[2] 斯金纳， 谭力海等译.科学与人类行为.北京： 华夏出版社， 1989.
[3] 艾伯特·班杜拉.社会学习理论.1977.
[4] 蔡瑶琪.基于胜任素质的培训体系构建研究.江西师范大学，2009.
[5] 雷蒙德.A.诺依.雇员培训与开发.中国人民大学出版社，2007.
[6] 弗农汉弗莱. 全组织的培训.培训与发展季刊，1990.
[7] 彼得·圣吉.第五项修炼一学习型组织的艺术与实务， 1990.