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【摘 要】IT行业知识型员工独特的个性及工作特征要求高效的人力资源管理与之相匹配，而人力资源管理者的素质水平在很大程度上决定着人力资源管理的成效。论文以提升IT行业人力资源管理水平为出发点，运用文献资料法、行为事件访谈法及问卷调查法获取了IT行业的人力资源管理者胜任素质的初始要素，并通过因子分析法对初始要素进行筛选和优化，构建出IT行业人力资源管理者胜任素质模型，为IT行业开展高效人力资源管理实践提供理论参考。
【Abstract】The unique personality and work characteristics of knowledge workers in IT industry require efficient human resources management to match them， and the quality level of human resource managers determines the effectiveness of human resources management to a large extent. In order to improve the level of human resources management in IT industry， this paper uses the methods of literature， behavioral event interview and questionnaire survey to obtain the initial elements of the competency of human resource managers in IT industry， selects and optimizes the initial factors through factor analysis method， and constructs the competency model of human resource managers in IT industry， which provides theoretical reference for IT industry to carry out efficient human resources management practice.
【关键词】IT行业;人力资源管理者胜任素质;因子分析
【Keywords】IT industry; competency of human resource manager; factorial analysis
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章編号】1673-1069（2021）11-0109-03
1 引言
人力资源管理一直是制约中国IT行业发展的瓶颈，相比于传统行业，IT行业的持续健康发展主要取决于知识型员工的创新创造能力，而知识型员工独特的个性及工作特征，如自主性强、更高的自我价值实现需求、劳动过程难以监控且流动性大等特点，均对人力资源管理有着更高要求。如何通过提升IT行业人力资源管理者的胜任力素质，使其能够在吸纳、培养、激励和留住优秀人才，保持IT企业的核心竞争力上发挥最大效用，是当前业界关注的焦点。本文旨在通过构建IT行业人力资源管理者胜任素质模型，为促进行业提升人力资源管理水平提供理论参考。
2 IT行业人力资源管理人员胜任素质分析
2.1 胜任素质概述
胜任素质（Competency）的研究最早可追溯至泰罗运用“时间-动作”分析法开展的“管理胜任特征运动”，20世纪70年代美国心理学家McClelland在其《测量胜任素质而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）一文中首次提出胜任素质（Competency）的概念，并将其定义为区分某一种工作环境、某一个工作岗位各个工作人员不同工作绩效的个体特征。Spencer（1993）将胜任素质表述为能够区分表现优异者与表现平平者的一系列个人潜在的深层次特征，这些特征既可以是容易观察和测量的如知识、技能及工作经验等外显性特征，也可以是如动机、特质、自我形象、态度及价值观等不易观察测量的内隐性特征，斯宾塞夫妇将前者称为基准性胜任素质，后者则为鉴别性胜任素质。其中，鉴别性素质是真正区分高绩效者与一般绩效者的根本性特征。随后的研究进一步将胜任素质要素综合起来进行胜任素质模型的构建。例如，麦克利兰的胜任素质冰山模型、美国学者R·博亚特兹的洋葱模型。Young（1994）等人构建出包含人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任4个维度在内的人力资源管理人员素质模型。Brockhank（2002）等人通过研究提出5维度新一代人力资源管理者胜任素质模型，这些维度包括商业知识、战略贡献、人力资源技术、人力资源实施、个人诚信等。吴梅（2015）所构建的高绩效者胜任素质要素模型包含知识维度、技能维度及个人特征3个维度及相应的15条要素。 2.2 IT行业人力资源管理者胜任素质假设
当前，我国正加速进入以IT技术为基础的数字经济时代。传统的人力资源管理模式因过度关注行政性事务的弊端已成为制约IT行业发展的瓶颈，而顺应数字化趋势，强调企业价值创造的HR三支柱模型因更契合IT行业的特征及发展需求而越来越受到IT行业的青睐。HR三支柱模式强调人力资源管理者的核心胜任素质能力应包括数字化思维能力、业务合作能力及制度流程优化创新能力等。而目前这些能力是大多数IT行业人力资源管理者所欠缺的。如何通过构建一个契合IT行业特征的高绩效人力资源管理者胜任素质模型，从整体上提升IT行业人力资源管理者的素质无疑意义重大。
论文以“人力资源管理”与“胜任素质”为主题，在中国知网查询到相关文献共50篇，其中尚未有专门针对IT行业展开研究的成果。通过对相关文献的仔细研读，整理并识别出区分高绩效与一般绩效人力资源管理者的关键胜任要素。
在此基础上，采用行为事件访谈法，选取了10家IT企业的人力资源经理、主管共18位进行访谈，按照STAR的访谈程序，要求被调查者描述决定工作绩效的典型事件，每位被调查者的访谈时间不超过45min，访谈结束后通过录音回放、编码、提取关键事件中能够表现出来的行为特征，将这些特征与文献阅读法整理出的关键胜任要素进行比照，进行筛选补充，梳理出IT行业人力资源管理者的胜任素质要素，最后邀请人力资源专家对这些要素进行讨论分析，修正完善，最终得到IT行业HRM的初始胜任特征要素32项。为方便后续研究，各項指标被赋予了不同的编号，如表1所示。
3 IT行业人力资源管理者胜任素质模型构建
3.1 问卷设计及调查
根据表1提炼出的IT行业人力资源管理者胜任素质要素，结合陈万思的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，采用李克特量五级量表编制调查问卷，形成IT行业人力资源管理者胜任素质量表。为方便问卷的收集整理，本研究选取了广州、深圳、珠海3个城市的IT企业为样本，发出问卷200份，回收156份，问卷回收率78%，其中有效问卷为150份（有效率为75%）。被调查的对象中，男性93人，比例为62%，女性57人，占38%。在年龄构成上，35岁及以下比例为31%，35～45岁的占56%，45岁及以上为13%。在学历构成上，75人为硕士以上学历，占50%，本科学历60人，占40%，15人为大专学历，仅占10%。另外，为确保每个题项尽可能反映研究问题，本研究首先对数据进行了t-test检验，检验结果显示，A10“远景领导”、A23“企业运营管理”、A31“忠诚”、A26“适应力”和A29“果敢”这5个要素t检验的p值大于0.001，鉴别度较低，故剔除。由此获得IT行业人力资源管理者胜任素质27项。
3.2 实证分析
3.2.1 相关性分析
对所提取的IT行业人力管理者27项胜任素质的评价总分与各项指标的相关性进行分析，结果如表2所示。为提高问卷的同质性，本研究剔除了区分度小于0.30的A6、A7、A11、A13、A21和A27六个项目，再对剩余的项目进行因子分析。
3.2.2 因子分析
因子分析需要从众多关系复杂的变量中综合出少量具有代表性意义的因子变量，因此在对量表进行因子分析之前，首先要判断原始变量之间是否有较强的相关性。本文采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）法对量表予以检验，KMO统计量取值范围在0～1，检验结果越接近1，则表明量表越适合作因子分析，KMO统计量越小，则越不适合作因子分析。本量表经检验得出样本的KMO值为0.743，适合进行因子分析。经因子分析后，将共同度与因子载荷值低的胜任素质要素悉数剔除。同时，使用主成分分析法提取了特征值大于1的4个因子，共提取出A14、A28和A30之外的17个项目，方差累计贡献率69.64%，说明该结构是一个较理想的因子结构。
在4个公因子中，将第一个公因子命名为“技能”维，该维度由A2薪酬管理、A9员工培训开发、A15人力资源规划、A16知识员工激励、A22绩效管理5个要素构成，累计方差贡献率为28.12%，主要考察IT行业人力资源管理者从事专业管理工作的技术要求。第二个公因子为“能力”维，该维度包括A3沟通协调、A8知人善任、A18数字化素养、A20持续学习创新4个项目，方差贡献率为22.3%，主要体现高绩效人力资源管理者应具备的素质能力。第三个公因子命名为“知识”维，该维度由A1人力资源管理知识、A4 IT行业知识、A5制度文化、A19劳动人事法规4个要素构成，方差贡献率为12.87%，主要反映人力资源管理者取得高绩效所应掌握的关键知识。第四个主成分命名为“特质”维，该维度包括A12处事公正、A24业务导向、A25亲和力、A32战略思维4个项目，方差贡献率6.25%，主要涉及IT行业人力资源管理者与所从事的岗位相匹配的人格特点和内在要求（见图1）。
3.2.3 信效度分析
为确保使用该量表进行测试所得结果的一致性和稳定性，本文运用内容分析法中的Cronbach’s alpha系数法对问卷进行测试。得到Cronbach’ a系数为0.775，且知识维、能力维、技能维及特质维这4个维度的Cronbach’a系数分别为0.805、0.724、0.823、0.701，均大于0.5，说明量表具有较高的内部一致性。IT行业人力资源管理者胜任素质量表是综合运用了岗位分析法提炼胜任素质初始要素，并通过行为事件访谈法对要素进行验证，最后经专家讨论所得，确保了所提取的胜任素质要素能最大限度涵盖IT行业人力资源管理者的岗位要求和特点。因此，问卷的内容效度能够得到保证。
4 结语
本文通过对IT行业人力资源管理者的胜任素质进行实证研究，构建出包含知识、技能、能力与特征4维度在内的IT行业人力资源管理者胜任素质模型，该模型有助于IT行业人力资源管理者更好地识别各项重要胜任力素质，为提升自身综合素养提供依据，帮助IT行业人力资源管理者在人力资源规划、员工招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、知识型员工激励等人力资源实践活动中实现高绩效的管理。
【参考文献】
【1】McClelland David C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. American Psychologist，1973，28（1）：1-14.
【2】Spencer L M， Spencer S M， Wiley. Competence at work：models for superior performance[M].Wiley，1993.
【3】A.Young，W Broekbank，D.Ulrich Lower cost， high value：human resource function in transformation[J]. Human Resource Planning，1994，17（3）：1-11.
【4】吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策，2015（13）：186-189.
【Abstract】The unique personality and work characteristics of knowledge workers in IT industry require efficient human resources management to match them， and the quality level of human resource managers determines the effectiveness of human resources management to a large extent. In order to improve the level of human resources management in IT industry， this paper uses the methods of literature， behavioral event interview and questionnaire survey to obtain the initial elements of the competency of human resource managers in IT industry， selects and optimizes the initial factors through factor analysis method， and constructs the competency model of human resource managers in IT industry， which provides theoretical reference for IT industry to carry out efficient human resources management practice.
【关键词】IT行业;人力资源管理者胜任素质;因子分析
【Keywords】IT industry; competency of human resource manager; factorial analysis
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章編号】1673-1069（2021）11-0109-03
1 引言
人力资源管理一直是制约中国IT行业发展的瓶颈，相比于传统行业，IT行业的持续健康发展主要取决于知识型员工的创新创造能力，而知识型员工独特的个性及工作特征，如自主性强、更高的自我价值实现需求、劳动过程难以监控且流动性大等特点，均对人力资源管理有着更高要求。如何通过提升IT行业人力资源管理者的胜任力素质，使其能够在吸纳、培养、激励和留住优秀人才，保持IT企业的核心竞争力上发挥最大效用，是当前业界关注的焦点。本文旨在通过构建IT行业人力资源管理者胜任素质模型，为促进行业提升人力资源管理水平提供理论参考。
2 IT行业人力资源管理人员胜任素质分析
2.1 胜任素质概述
胜任素质（Competency）的研究最早可追溯至泰罗运用“时间-动作”分析法开展的“管理胜任特征运动”，20世纪70年代美国心理学家McClelland在其《测量胜任素质而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）一文中首次提出胜任素质（Competency）的概念，并将其定义为区分某一种工作环境、某一个工作岗位各个工作人员不同工作绩效的个体特征。Spencer（1993）将胜任素质表述为能够区分表现优异者与表现平平者的一系列个人潜在的深层次特征，这些特征既可以是容易观察和测量的如知识、技能及工作经验等外显性特征，也可以是如动机、特质、自我形象、态度及价值观等不易观察测量的内隐性特征，斯宾塞夫妇将前者称为基准性胜任素质，后者则为鉴别性胜任素质。其中，鉴别性素质是真正区分高绩效者与一般绩效者的根本性特征。随后的研究进一步将胜任素质要素综合起来进行胜任素质模型的构建。例如，麦克利兰的胜任素质冰山模型、美国学者R·博亚特兹的洋葱模型。Young（1994）等人构建出包含人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任4个维度在内的人力资源管理人员素质模型。Brockhank（2002）等人通过研究提出5维度新一代人力资源管理者胜任素质模型，这些维度包括商业知识、战略贡献、人力资源技术、人力资源实施、个人诚信等。吴梅（2015）所构建的高绩效者胜任素质要素模型包含知识维度、技能维度及个人特征3个维度及相应的15条要素。 2.2 IT行业人力资源管理者胜任素质假设
当前，我国正加速进入以IT技术为基础的数字经济时代。传统的人力资源管理模式因过度关注行政性事务的弊端已成为制约IT行业发展的瓶颈，而顺应数字化趋势，强调企业价值创造的HR三支柱模型因更契合IT行业的特征及发展需求而越来越受到IT行业的青睐。HR三支柱模式强调人力资源管理者的核心胜任素质能力应包括数字化思维能力、业务合作能力及制度流程优化创新能力等。而目前这些能力是大多数IT行业人力资源管理者所欠缺的。如何通过构建一个契合IT行业特征的高绩效人力资源管理者胜任素质模型，从整体上提升IT行业人力资源管理者的素质无疑意义重大。
论文以“人力资源管理”与“胜任素质”为主题，在中国知网查询到相关文献共50篇，其中尚未有专门针对IT行业展开研究的成果。通过对相关文献的仔细研读，整理并识别出区分高绩效与一般绩效人力资源管理者的关键胜任要素。
在此基础上，采用行为事件访谈法，选取了10家IT企业的人力资源经理、主管共18位进行访谈，按照STAR的访谈程序，要求被调查者描述决定工作绩效的典型事件，每位被调查者的访谈时间不超过45min，访谈结束后通过录音回放、编码、提取关键事件中能够表现出来的行为特征，将这些特征与文献阅读法整理出的关键胜任要素进行比照，进行筛选补充，梳理出IT行业人力资源管理者的胜任素质要素，最后邀请人力资源专家对这些要素进行讨论分析，修正完善，最终得到IT行业HRM的初始胜任特征要素32项。为方便后续研究，各項指标被赋予了不同的编号，如表1所示。
3 IT行业人力资源管理者胜任素质模型构建
3.1 问卷设计及调查
根据表1提炼出的IT行业人力资源管理者胜任素质要素，结合陈万思的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，采用李克特量五级量表编制调查问卷，形成IT行业人力资源管理者胜任素质量表。为方便问卷的收集整理，本研究选取了广州、深圳、珠海3个城市的IT企业为样本，发出问卷200份，回收156份，问卷回收率78%，其中有效问卷为150份（有效率为75%）。被调查的对象中，男性93人，比例为62%，女性57人，占38%。在年龄构成上，35岁及以下比例为31%，35～45岁的占56%，45岁及以上为13%。在学历构成上，75人为硕士以上学历，占50%，本科学历60人，占40%，15人为大专学历，仅占10%。另外，为确保每个题项尽可能反映研究问题，本研究首先对数据进行了t-test检验，检验结果显示，A10“远景领导”、A23“企业运营管理”、A31“忠诚”、A26“适应力”和A29“果敢”这5个要素t检验的p值大于0.001，鉴别度较低，故剔除。由此获得IT行业人力资源管理者胜任素质27项。
3.2 实证分析
3.2.1 相关性分析
对所提取的IT行业人力管理者27项胜任素质的评价总分与各项指标的相关性进行分析，结果如表2所示。为提高问卷的同质性，本研究剔除了区分度小于0.30的A6、A7、A11、A13、A21和A27六个项目，再对剩余的项目进行因子分析。
3.2.2 因子分析
因子分析需要从众多关系复杂的变量中综合出少量具有代表性意义的因子变量，因此在对量表进行因子分析之前，首先要判断原始变量之间是否有较强的相关性。本文采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）法对量表予以检验，KMO统计量取值范围在0～1，检验结果越接近1，则表明量表越适合作因子分析，KMO统计量越小，则越不适合作因子分析。本量表经检验得出样本的KMO值为0.743，适合进行因子分析。经因子分析后，将共同度与因子载荷值低的胜任素质要素悉数剔除。同时，使用主成分分析法提取了特征值大于1的4个因子，共提取出A14、A28和A30之外的17个项目，方差累计贡献率69.64%，说明该结构是一个较理想的因子结构。
在4个公因子中，将第一个公因子命名为“技能”维，该维度由A2薪酬管理、A9员工培训开发、A15人力资源规划、A16知识员工激励、A22绩效管理5个要素构成，累计方差贡献率为28.12%，主要考察IT行业人力资源管理者从事专业管理工作的技术要求。第二个公因子为“能力”维，该维度包括A3沟通协调、A8知人善任、A18数字化素养、A20持续学习创新4个项目，方差贡献率为22.3%，主要体现高绩效人力资源管理者应具备的素质能力。第三个公因子命名为“知识”维，该维度由A1人力资源管理知识、A4 IT行业知识、A5制度文化、A19劳动人事法规4个要素构成，方差贡献率为12.87%，主要反映人力资源管理者取得高绩效所应掌握的关键知识。第四个主成分命名为“特质”维，该维度包括A12处事公正、A24业务导向、A25亲和力、A32战略思维4个项目，方差贡献率6.25%，主要涉及IT行业人力资源管理者与所从事的岗位相匹配的人格特点和内在要求（见图1）。
3.2.3 信效度分析
为确保使用该量表进行测试所得结果的一致性和稳定性，本文运用内容分析法中的Cronbach’s alpha系数法对问卷进行测试。得到Cronbach’ a系数为0.775，且知识维、能力维、技能维及特质维这4个维度的Cronbach’a系数分别为0.805、0.724、0.823、0.701，均大于0.5，说明量表具有较高的内部一致性。IT行业人力资源管理者胜任素质量表是综合运用了岗位分析法提炼胜任素质初始要素，并通过行为事件访谈法对要素进行验证，最后经专家讨论所得，确保了所提取的胜任素质要素能最大限度涵盖IT行业人力资源管理者的岗位要求和特点。因此，问卷的内容效度能够得到保证。
4 结语
本文通过对IT行业人力资源管理者的胜任素质进行实证研究，构建出包含知识、技能、能力与特征4维度在内的IT行业人力资源管理者胜任素质模型，该模型有助于IT行业人力资源管理者更好地识别各项重要胜任力素质，为提升自身综合素养提供依据，帮助IT行业人力资源管理者在人力资源规划、员工招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、知识型员工激励等人力资源实践活动中实现高绩效的管理。
【参考文献】
【1】McClelland David C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. American Psychologist，1973，28（1）：1-14.
【2】Spencer L M， Spencer S M， Wiley. Competence at work：models for superior performance[M].Wiley，1993.
【3】A.Young，W Broekbank，D.Ulrich Lower cost， high value：human resource function in transformation[J]. Human Resource Planning，1994，17（3）：1-11.
【4】吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策，2015（13）：186-189.