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薪酬绩效在人力资源管理中占有重要的位置，企业薪酬绩效机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。本文首先对薪酬及薪酬绩效的概念进行了简单的概述，接着分析了中小寿险公司薪酬绩效存在的问题，最后提出了一些薪酬绩效在制度方面的应对措施，希望能给中小寿险公司薪酬绩效管理有一定的借鉴作用。
一、薪酬绩效概述
薪酬绩效的内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬绩效的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，鼓励员工高效率地工作，创造组织所希望的文化氛围，控制运营成本。
二、中小寿险公司薪酬绩效管理现状
（一）薪酬绩效水平低，缺乏竞争力
薪酬绩效是对员工个人价值认定的一个重要标准，体现一个人的实际能力、对企业贡献与社会认可程度。目前中小寿险公司薪酬绩效水平不高，与市场薪酬绩效平均水平相差较远，使得中小寿险公司薪酬绩效对外没有竞争力。员工在不自觉衡量同行业同岗位本企业与外部企业待遇时必然导致心理不平衡，降低员工满意度。
（二）公司對员工满意度管理重视不够
大多中小寿险公司关注了顾客满意度方面的管理，却忽视了员工满意度的管理，没有给予员工足够的认可和信任，具体表现为：对员工满意度管理和人力资源管理的理解不明确；单纯的认为只要给员工加薪，员工就会满意；至于员工真正需要什么没有针对性的进行调查，对结果并没有进行分析，更不用说采取有效措施进行改进，来提高员工满意度。
（三）薪酬绩效结构单一，缺乏中长期激励
中小寿险公司因管理水平相对滞后，其工资大部分还是岗位工资，也就是基本工资，对奖金、津贴、福利的运用有限，长期激励中的期权或者股票激励有限，使得可变薪酬绩效迟迟在薪酬绩效管理中得不到应用。
三、中小寿险公司薪酬绩效管理存在问题
（一）薪酬的内部不均衡
薪酬内部不均衡，表现为薪酬差距过大。只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受。在寿险公司非常重视个人职位，能力及工作中创造的价值，同一工作岗位工资差距均在万元以上。优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，这就造成公司人员流失率较大。作为一名新员工，从招聘、岗前培训、在线指导、直到能独立上线，至少也需要几个月的时间。新一轮的招聘会使人员招聘及培训费用大大增加，并且新人多时其服务质量及客户满意度也会大大降低。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡
中小寿险公司在同类保险公司中的薪酬水平的“平均值”相对较低。薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着高价值的公司流动成为中小寿险公司的普遍现象。
（三）分配方式单一导致长期激励不足
这主要是针对中小寿险公司的较低层领导而言，包括现场经理、团队长等。从目前来看中小寿险公司的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。
四、中小寿险公司薪酬绩效机制建设措施
（一）岗位工资的确定
通过认真分析所有部门岗位的基础上，确定不同等级的岗位，并设置所有员工岗位基数和岗位常数，岗位系数由有岗位等级决定，系数基数为1，从最低岗级开始按照一定的增幅递增。
（二）绩效奖金的确定
绩效奖金依托于绩效考核制度，设置了统一的绩效基数，并通过以下计算公式进行绩效奖金的计算：个人绩效奖金=绩效基数×岗位等级×部门绩效系数×个人绩效系数部门绩效系数和个人绩效系数通过执行绩效考核制度之后获得的评分来进行绩效奖金的汇总计算，并根据强制分布规则确定各个部门和员工的考核结果等级及绩效系数。
员工绩效总得分的计算公式为：绩效总分=自评总分×30%+互评总分×30%+上级领导评价总分×40%
（三）实施前的相关准备工作
培训薪酬岗位人员，是为了让薪酬岗位的专业人员明确薪酬体系中各经济性薪酬及非经济性薪酬的组成成分，并明确公司内各岗位的设置情况及岗位定级，并完全掌握薪酬体系中各组成成分之间的关系及对应的计算公式，确保在薪酬体系正式实施时不会出现无谓的失误。
对薪酬体系的实施主要包括有实施小组的确定，培训薪酬岗位工作人员，制定相关配套方案以及与公司内员工针对薪酬方案的沟通。实施小组是负责本次薪酬体系实施工作的专业小组，实施小组主要负责实施计划的制定、实施进度的安排以及薪酬体系实施后的反馈落实工作。
五、结语
人力资源是现代企业发展的最关键因素，而薪酬绩效是人力资源的重要内容，企业薪酬绩效机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。运用好企业薪酬绩效机制是决定企业兴衰的一个重要因素。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，企业一定要重视对员工的薪酬绩效，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的薪酬绩效体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。（作者单位为保险职业学院）
一、薪酬绩效概述
薪酬绩效的内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬绩效的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，鼓励员工高效率地工作，创造组织所希望的文化氛围，控制运营成本。
二、中小寿险公司薪酬绩效管理现状
（一）薪酬绩效水平低，缺乏竞争力
薪酬绩效是对员工个人价值认定的一个重要标准，体现一个人的实际能力、对企业贡献与社会认可程度。目前中小寿险公司薪酬绩效水平不高，与市场薪酬绩效平均水平相差较远，使得中小寿险公司薪酬绩效对外没有竞争力。员工在不自觉衡量同行业同岗位本企业与外部企业待遇时必然导致心理不平衡，降低员工满意度。
（二）公司對员工满意度管理重视不够
大多中小寿险公司关注了顾客满意度方面的管理，却忽视了员工满意度的管理，没有给予员工足够的认可和信任，具体表现为：对员工满意度管理和人力资源管理的理解不明确；单纯的认为只要给员工加薪，员工就会满意；至于员工真正需要什么没有针对性的进行调查，对结果并没有进行分析，更不用说采取有效措施进行改进，来提高员工满意度。
（三）薪酬绩效结构单一，缺乏中长期激励
中小寿险公司因管理水平相对滞后，其工资大部分还是岗位工资，也就是基本工资，对奖金、津贴、福利的运用有限，长期激励中的期权或者股票激励有限，使得可变薪酬绩效迟迟在薪酬绩效管理中得不到应用。
三、中小寿险公司薪酬绩效管理存在问题
（一）薪酬的内部不均衡
薪酬内部不均衡，表现为薪酬差距过大。只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受。在寿险公司非常重视个人职位，能力及工作中创造的价值，同一工作岗位工资差距均在万元以上。优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，这就造成公司人员流失率较大。作为一名新员工，从招聘、岗前培训、在线指导、直到能独立上线，至少也需要几个月的时间。新一轮的招聘会使人员招聘及培训费用大大增加，并且新人多时其服务质量及客户满意度也会大大降低。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡
中小寿险公司在同类保险公司中的薪酬水平的“平均值”相对较低。薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着高价值的公司流动成为中小寿险公司的普遍现象。
（三）分配方式单一导致长期激励不足
这主要是针对中小寿险公司的较低层领导而言，包括现场经理、团队长等。从目前来看中小寿险公司的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。
四、中小寿险公司薪酬绩效机制建设措施
（一）岗位工资的确定
通过认真分析所有部门岗位的基础上，确定不同等级的岗位，并设置所有员工岗位基数和岗位常数，岗位系数由有岗位等级决定，系数基数为1，从最低岗级开始按照一定的增幅递增。
（二）绩效奖金的确定
绩效奖金依托于绩效考核制度，设置了统一的绩效基数，并通过以下计算公式进行绩效奖金的计算：个人绩效奖金=绩效基数×岗位等级×部门绩效系数×个人绩效系数部门绩效系数和个人绩效系数通过执行绩效考核制度之后获得的评分来进行绩效奖金的汇总计算，并根据强制分布规则确定各个部门和员工的考核结果等级及绩效系数。
员工绩效总得分的计算公式为：绩效总分=自评总分×30%+互评总分×30%+上级领导评价总分×40%
（三）实施前的相关准备工作
培训薪酬岗位人员，是为了让薪酬岗位的专业人员明确薪酬体系中各经济性薪酬及非经济性薪酬的组成成分，并明确公司内各岗位的设置情况及岗位定级，并完全掌握薪酬体系中各组成成分之间的关系及对应的计算公式，确保在薪酬体系正式实施时不会出现无谓的失误。
对薪酬体系的实施主要包括有实施小组的确定，培训薪酬岗位工作人员，制定相关配套方案以及与公司内员工针对薪酬方案的沟通。实施小组是负责本次薪酬体系实施工作的专业小组，实施小组主要负责实施计划的制定、实施进度的安排以及薪酬体系实施后的反馈落实工作。
五、结语
人力资源是现代企业发展的最关键因素，而薪酬绩效是人力资源的重要内容，企业薪酬绩效机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。运用好企业薪酬绩效机制是决定企业兴衰的一个重要因素。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，企业一定要重视对员工的薪酬绩效，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的薪酬绩效体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。（作者单位为保险职业学院）