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摘要：中层干部在我国的国有企业中占据着十分重要的位置，其绩效水平的情况对国有企业的健康可持续发展产生着决定性的作用，因此，应该加强其KPI绩效管理，并且使用科学合理的办法对国有企业的中层干部进行评价，这样能够有效的提升国有企业中层干部的绩效水平，加强国有企业的竞争实力。本文阐释了国有企业中层干部KPI绩效管理现状，并且在此基础上，论述了国有企业中层领导干部关键绩效指标的设计，以及国有企业中层干部绩效实施、监控、沟通与反馈运用。
关键词：国有企业；中层干部；KPI；绩效管理；探索
一、国有企业中层干部KPI绩效管理现状
现阶段，我国众多的国有企业通常情况下对中层的干部使用年度的绩效考核，并且把中层干部的工作任务、考核指标以及综合素养要求等方面分成两个种类，一种是业绩方面的考核，另一种是素养方面的考核。其业绩方面的考核主要包含环保情况、成本情况、思想情况等方面，其素养方面的考核主要包含领导评价、同事互评以及下属评价三个方面。由此能够看出，通常情况下，国有企业的中层干部在业绩方面的考核指标并不具备针对性，不管是职能性的部门，还是生产车间，都占据着相同的比重，并且其考核的指标和国有企业的发展战略之间的关联性并不强。除此之外，国有企业在绩效考核上重视其形式，在进行年度考核的时候，只是在年底进行召集，并且进行评分，这其中并没有对绩效进行监督、管理以及沟通，并且其考核的结果也没有和被考核人员的奖金以及晋升等情况进行关联，这就使得绩效考核没有办法充分的发挥其所具备的作用。
二、国有企业中层领导干部关键绩效指标的设计
国有企业关键绩效指标KPI主要是在其每年的工作或者是战略目标中进行提取，把国有企业的战略目标不断的转变成指标机制，能够使用差异性的工具。国有企业关键绩效指标机制的设计办法主要是任务分工矩阵以及目标分解鱼骨图法等。
（一）任务分工矩阵
国有企业使用任务分工矩阵的办法，主要是将企业的战略目标落实在每个部门中，在企业完成了战略目标的分解之后，应该把其落实在其分公司以及各个部门中。任务分工矩阵主要是为了有效的完成分工而进行设计的工具，把企业的关键指标进行落实。其所涉及的单位、部门以及车间等，都安排在相应的单位、部门以及车间中，进而形成任务与部门进行指责承担与工作划分的矩阵。只是将任务在每个部门中进行划分，由于国有企业完成战略目标主要是对部门进行依靠，或者是岗位以及班组的共同努力，应该对其相关部门所承担的KPI绩效程度进行有效的明确，并且分清其主要与辅助，进而对不同部门对国有企业KPI绩效的贡献以及责任进行正确的表达。因此，国有企业应该依据自身的职责情况，把每个部门在蛮对不同任务的时候所贡献的程度应该实施矩阵式的分解，进而形成下属企业、部门中层干部等的KPI绩效考核指标机制。
（二）目标分解鱼骨图法
国有企业应该使用目标分解鱼骨图法，把企业的战略目标进行全面的分解。鱼骨图在企业绩效管理过程中是经常使用的分解办法，每个项目是国有企业战略目标重要的构成环节，也是其最为重要的关键性绩效指标。下面主要是将某个大型的矿山企业当做案例，企业的战略目标主要是将企业自身打造成我国一流的矿山企业，并且根据此战略，进行目标分解鱼骨图法的使用，然后分解成下面的情况，科学的调度管理，主要包含调度系统以及调度指挥；先进的生产工艺，主要包含技术创新与变革、申请专利以及科技激励等；经济效益的快速增长，主要包含企业的成本支出以及产量等费用；合理有效的设备管理，主要包含设施设备的检修、操作以及开动等情况；向上的企业文化与优秀的工作人员队伍，主要包含工作人员的培养与管理、企业文化；环保安全的达标情况，主要包含排放污染物的达标情况、健全的管理制度、先进的科学设备等。
三、国有企业中层干部绩效实施、监控、沟通与反馈运用
绩效管理主要是系统性的管理工作，其主要是从组织目標进行着手，主要包含了绩效的计划、实施、沟通、考核以及结果反馈等多个步骤组成了不断循环以及相互联系的过程，并且经过持续性的交流以及反馈，形成完整的提升国有企业中层干部绩效的机制，进而实现组织的目标。
（一）绩效实施。
国有企业的中在建立健全的中层干部KPI绩效考核指标机制之后，其人力资源的工作人员应该协同财会部门、能源部门等相关的部门构成考核的队伍，并且在每个季度都进行绩效考核的组织。
（二）绩效沟通。
国有企业在对自身的绩效计划进行确定以后，应该对其进行持续有效的监督，只有这样，才能够得出一个好的成果。在绩效的全部时间中，应该对领导和中层干部之间的绩效监控情况进行有效的分管，这样能够使得国有企业的绩效管理工作充分的发挥着其所具备的作用。
（三）绩效结果反馈
国有企业通过绩效考核所得出的结果应该及时的向其工作人员进行反馈，并且允许工作人员进行纠正以及申诉。绩效考核的相应结果在绩效改进中占据着重要的位置，并且应该进行合理有效的组织，进而使得绩效情况得以改进，并且应该对其工作人员的培训需求情况以及能力需求情况进行有效的识别，进而将绩效考核的结果用在其工作人员评选、晋升以及奖金发放等多个方面。
结束语：
总而言之，随着社会的不断进步以及发展，我国的社会主义市场经济也得到了快速的发展，我国众多的国有企业要想在越演越烈的市场竞争过程中稳步前进，就应该重视自身中层干部KPI绩效管理的工作，进行自身中层领导干部关键绩效指标的设计，对其绩效情况进行实施、监控以及沟通，并且最后对其结构进行反馈。只有这样，才能够对国有企业中层干部的KPI绩效管理工作进行全面的加强，进而有效的推动我国众多国有企业的健康可持续发展，使其能够在越演越烈的市场竞争过程中稳步前进，进而为我国社会主义市场经济的发展带来更多的推动力。
参考文献：
[1]姜慧.艾博克公司绩效管理体系改进研究[J].长沙：湖南大学，2014.
[2]杨艺.国有企业中层领导干部KPI绩效管理体系探索[J].人才资源开发，2016（08）.
[3]张钰玺.国有企业中层管理者绩效管理体系研究[J].长春大学，2017（06）.
关键词：国有企业；中层干部；KPI；绩效管理；探索
一、国有企业中层干部KPI绩效管理现状
现阶段，我国众多的国有企业通常情况下对中层的干部使用年度的绩效考核，并且把中层干部的工作任务、考核指标以及综合素养要求等方面分成两个种类，一种是业绩方面的考核，另一种是素养方面的考核。其业绩方面的考核主要包含环保情况、成本情况、思想情况等方面，其素养方面的考核主要包含领导评价、同事互评以及下属评价三个方面。由此能够看出，通常情况下，国有企业的中层干部在业绩方面的考核指标并不具备针对性，不管是职能性的部门，还是生产车间，都占据着相同的比重，并且其考核的指标和国有企业的发展战略之间的关联性并不强。除此之外，国有企业在绩效考核上重视其形式，在进行年度考核的时候，只是在年底进行召集，并且进行评分，这其中并没有对绩效进行监督、管理以及沟通，并且其考核的结果也没有和被考核人员的奖金以及晋升等情况进行关联，这就使得绩效考核没有办法充分的发挥其所具备的作用。
二、国有企业中层领导干部关键绩效指标的设计
国有企业关键绩效指标KPI主要是在其每年的工作或者是战略目标中进行提取，把国有企业的战略目标不断的转变成指标机制，能够使用差异性的工具。国有企业关键绩效指标机制的设计办法主要是任务分工矩阵以及目标分解鱼骨图法等。
（一）任务分工矩阵
国有企业使用任务分工矩阵的办法，主要是将企业的战略目标落实在每个部门中，在企业完成了战略目标的分解之后，应该把其落实在其分公司以及各个部门中。任务分工矩阵主要是为了有效的完成分工而进行设计的工具，把企业的关键指标进行落实。其所涉及的单位、部门以及车间等，都安排在相应的单位、部门以及车间中，进而形成任务与部门进行指责承担与工作划分的矩阵。只是将任务在每个部门中进行划分，由于国有企业完成战略目标主要是对部门进行依靠，或者是岗位以及班组的共同努力，应该对其相关部门所承担的KPI绩效程度进行有效的明确，并且分清其主要与辅助，进而对不同部门对国有企业KPI绩效的贡献以及责任进行正确的表达。因此，国有企业应该依据自身的职责情况，把每个部门在蛮对不同任务的时候所贡献的程度应该实施矩阵式的分解，进而形成下属企业、部门中层干部等的KPI绩效考核指标机制。
（二）目标分解鱼骨图法
国有企业应该使用目标分解鱼骨图法，把企业的战略目标进行全面的分解。鱼骨图在企业绩效管理过程中是经常使用的分解办法，每个项目是国有企业战略目标重要的构成环节，也是其最为重要的关键性绩效指标。下面主要是将某个大型的矿山企业当做案例，企业的战略目标主要是将企业自身打造成我国一流的矿山企业，并且根据此战略，进行目标分解鱼骨图法的使用，然后分解成下面的情况，科学的调度管理，主要包含调度系统以及调度指挥；先进的生产工艺，主要包含技术创新与变革、申请专利以及科技激励等；经济效益的快速增长，主要包含企业的成本支出以及产量等费用；合理有效的设备管理，主要包含设施设备的检修、操作以及开动等情况；向上的企业文化与优秀的工作人员队伍，主要包含工作人员的培养与管理、企业文化；环保安全的达标情况，主要包含排放污染物的达标情况、健全的管理制度、先进的科学设备等。
三、国有企业中层干部绩效实施、监控、沟通与反馈运用
绩效管理主要是系统性的管理工作，其主要是从组织目標进行着手，主要包含了绩效的计划、实施、沟通、考核以及结果反馈等多个步骤组成了不断循环以及相互联系的过程，并且经过持续性的交流以及反馈，形成完整的提升国有企业中层干部绩效的机制，进而实现组织的目标。
（一）绩效实施。
国有企业的中在建立健全的中层干部KPI绩效考核指标机制之后，其人力资源的工作人员应该协同财会部门、能源部门等相关的部门构成考核的队伍，并且在每个季度都进行绩效考核的组织。
（二）绩效沟通。
国有企业在对自身的绩效计划进行确定以后，应该对其进行持续有效的监督，只有这样，才能够得出一个好的成果。在绩效的全部时间中，应该对领导和中层干部之间的绩效监控情况进行有效的分管，这样能够使得国有企业的绩效管理工作充分的发挥着其所具备的作用。
（三）绩效结果反馈
国有企业通过绩效考核所得出的结果应该及时的向其工作人员进行反馈，并且允许工作人员进行纠正以及申诉。绩效考核的相应结果在绩效改进中占据着重要的位置，并且应该进行合理有效的组织，进而使得绩效情况得以改进，并且应该对其工作人员的培训需求情况以及能力需求情况进行有效的识别，进而将绩效考核的结果用在其工作人员评选、晋升以及奖金发放等多个方面。
结束语：
总而言之，随着社会的不断进步以及发展，我国的社会主义市场经济也得到了快速的发展，我国众多的国有企业要想在越演越烈的市场竞争过程中稳步前进，就应该重视自身中层干部KPI绩效管理的工作，进行自身中层领导干部关键绩效指标的设计，对其绩效情况进行实施、监控以及沟通，并且最后对其结构进行反馈。只有这样，才能够对国有企业中层干部的KPI绩效管理工作进行全面的加强，进而有效的推动我国众多国有企业的健康可持续发展，使其能够在越演越烈的市场竞争过程中稳步前进，进而为我国社会主义市场经济的发展带来更多的推动力。
参考文献：
[1]姜慧.艾博克公司绩效管理体系改进研究[J].长沙：湖南大学，2014.
[2]杨艺.国有企业中层领导干部KPI绩效管理体系探索[J].人才资源开发，2016（08）.
[3]张钰玺.国有企业中层管理者绩效管理体系研究[J].长春大学，2017（06）.