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【摘 要】当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，市场竞争日益激烈。企业要想在复杂变化的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素的某一方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。企业人力资源管理是一个涉及劳动力吸收、录用、保持、发展、评价和调整各项领域的大系统，并日益表现出科学化、系统化、数量化和综合化的特性。
【关键词】人力资源管理；特性；问题；对策
1.我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。加入WTO，迫使我国企业在世界统一市场中与外国群雄争高低。我国政府与企业已经清醒地认识到WTO带来的机遇与挑战，认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。
1.1重人才引进，轻人才使用
人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武之地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高企业的知名度。许多企业倾向通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。
1.2忽视人才的培养
人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用、我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从 事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的流动能力、综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是—种隐性的人才浪费。
1.3人才结构不合理
在知识经济时代，知识就是生产力，知识代表着优势，意味着效益。在大多数人看来，具有一定知识的人就是人才，并且知识越多，越被看重。因此，近年来，许多企业纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，打通种种关节猎挖其它企业的技术骨干；与此相对照的是，发生中专生、专科生找不到工作，技术工人下岗现象。征人才的专业构成上，又表现为重技术人才、轻管理人才。重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对企业的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。
1.4人力资源管理机构薄弱
在比较规范的企业里，都有一整套人事管理规章制度，对人才的选用有严格的标准和程序，甚至提出求全责备、宁缺勿滥的苛刻要求。但是，“任人唯亲”、“顺昌逆亡”的情况比比皆是，国有企业“家族式经营”的现象见惯不怪。即使严格按照标准招聘人才，录用的人才也未必能够发挥期望的作用。因为人才这一特殊资源，无论是早期的开发，还是后期的使用，都离不开“伯乐”的作用。我国绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，原有的人事部门又不担负或者担负不了这一功能。在人才标准的衡量上，又表现为重定性标淮、轻定量标淮。
上述问题和偏差有的互为因果、有的互相抵触，不见得所有问题都存在于同一企业之中，但是，大多数企业或多或少存在着这样或那样的问题。
2.完善我国企业人力资源管理的对策
企业的人才资源管理是一项复杂的系统工程，各个企业要依据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用自然科学、社会科学、管理科学等多学科的原理和方法，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等工作进行长期规划、统筹安排。
2.1提供用武之地，增强激励机制
企业要将以人为本的观念真正落实到实处，首要的是为人才创造用武之地，充分发挥人才的才能与潜力。其主要措施如下：
(1)促进整体事业的发展，使企业中的每位人才都有事业同步发展的基石。
(2)为人才规划事业发展蓝图，明确事业发展道路，并提供各种支持与帮助。
(3)重视人才的工作成绩，并及时给予肯定、表扬、奖励，促使人才持续进取。
(4)努力创造公平；公正的职务晋升制度，为人才提供公平竞争的环境。
(5)设立富有挑战性、竞争性的事业岗位，让优秀人才能够脱颖而出。
如果企业能够不拘一格使用人才，积极为各种人才提供机会和条件，那么企业内部人才就会奋发进取，同时也能吸引外部人才的加盟，创造出既有竞争活力又有合作、和谐的工作环境。
2.2注重人才的学习培训
在知识信息按指数规律快速增长的时代，技术更新步伐日益加快，产品寿命周期日益缩短。世界各国企业均把提高人才的学习能力和适应能力看作竞争制胜的根本。目前，我国大多数国有企业没有设立专门的培训机构与场所，培训费用投入仅为职工工资额的1.5％，用于培训的设备多为企业所淘汰的设备，职工受训面积小，受训时间短。我国企业要学习德国、日本等发达国家企业的成功经验，舍得花时间和金钱用于企业的人才培训。轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的重要方式。人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会。同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，也便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作。这种培训方式在我国企业尚不多见，值得我国企业研究与探索。
2.3科学评估人才资源的全部价值
从资金、设备、人力各生产要素在企业成果中所发挥的作用来看，人力要素是创造企业价值和剩余价值的源泉。因此，人力资源是企业的资本，而且是一种既能产生现实价值，又能产生潜在价值；既能创造有形成果，又能创造无形成果；既能带来当期收益，又能带来长期收益的特殊资本。为了维持各种奖励的公正性、公平性和有效性，更好地发挥人才的主动性、积极性和创造性，企业必须正确衡量人才的作用，全面考核人才的业绩，科学评价人才的价值。
2.4加强企业人力资源管理机构与队伍建设
西方企业均设有机构独立、职责明确的人力资源开发与管理部门，西方的工商管理教育与培训也将人力资源开发与管理列为核心课程。我国企业要大力提高人才资源开发与管理的专业水平，大力加强企业“伯乐”机构与队伍的自身建设。企业领导干部，特别是人事领导干部要具备爱才之心、识才之眼、举才之德、用才之能，认真发现人才，大胆使用人才，真正做到人尽其才和事竟其功。
【关键词】人力资源管理；特性；问题；对策
1.我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。加入WTO，迫使我国企业在世界统一市场中与外国群雄争高低。我国政府与企业已经清醒地认识到WTO带来的机遇与挑战，认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。
1.1重人才引进，轻人才使用
人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武之地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高企业的知名度。许多企业倾向通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。
1.2忽视人才的培养
人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用、我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从 事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的流动能力、综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是—种隐性的人才浪费。
1.3人才结构不合理
在知识经济时代，知识就是生产力，知识代表着优势，意味着效益。在大多数人看来，具有一定知识的人就是人才，并且知识越多，越被看重。因此，近年来，许多企业纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，打通种种关节猎挖其它企业的技术骨干；与此相对照的是，发生中专生、专科生找不到工作，技术工人下岗现象。征人才的专业构成上，又表现为重技术人才、轻管理人才。重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对企业的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。
1.4人力资源管理机构薄弱
在比较规范的企业里，都有一整套人事管理规章制度，对人才的选用有严格的标准和程序，甚至提出求全责备、宁缺勿滥的苛刻要求。但是，“任人唯亲”、“顺昌逆亡”的情况比比皆是，国有企业“家族式经营”的现象见惯不怪。即使严格按照标准招聘人才，录用的人才也未必能够发挥期望的作用。因为人才这一特殊资源，无论是早期的开发，还是后期的使用，都离不开“伯乐”的作用。我国绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，原有的人事部门又不担负或者担负不了这一功能。在人才标准的衡量上，又表现为重定性标淮、轻定量标淮。
上述问题和偏差有的互为因果、有的互相抵触，不见得所有问题都存在于同一企业之中，但是，大多数企业或多或少存在着这样或那样的问题。
2.完善我国企业人力资源管理的对策
企业的人才资源管理是一项复杂的系统工程，各个企业要依据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用自然科学、社会科学、管理科学等多学科的原理和方法，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等工作进行长期规划、统筹安排。
2.1提供用武之地，增强激励机制
企业要将以人为本的观念真正落实到实处，首要的是为人才创造用武之地，充分发挥人才的才能与潜力。其主要措施如下：
(1)促进整体事业的发展，使企业中的每位人才都有事业同步发展的基石。
(2)为人才规划事业发展蓝图，明确事业发展道路，并提供各种支持与帮助。
(3)重视人才的工作成绩，并及时给予肯定、表扬、奖励，促使人才持续进取。
(4)努力创造公平；公正的职务晋升制度，为人才提供公平竞争的环境。
(5)设立富有挑战性、竞争性的事业岗位，让优秀人才能够脱颖而出。
如果企业能够不拘一格使用人才，积极为各种人才提供机会和条件，那么企业内部人才就会奋发进取，同时也能吸引外部人才的加盟，创造出既有竞争活力又有合作、和谐的工作环境。
2.2注重人才的学习培训
在知识信息按指数规律快速增长的时代，技术更新步伐日益加快，产品寿命周期日益缩短。世界各国企业均把提高人才的学习能力和适应能力看作竞争制胜的根本。目前，我国大多数国有企业没有设立专门的培训机构与场所，培训费用投入仅为职工工资额的1.5％，用于培训的设备多为企业所淘汰的设备，职工受训面积小，受训时间短。我国企业要学习德国、日本等发达国家企业的成功经验，舍得花时间和金钱用于企业的人才培训。轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的重要方式。人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会。同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，也便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作。这种培训方式在我国企业尚不多见，值得我国企业研究与探索。
2.3科学评估人才资源的全部价值
从资金、设备、人力各生产要素在企业成果中所发挥的作用来看，人力要素是创造企业价值和剩余价值的源泉。因此，人力资源是企业的资本，而且是一种既能产生现实价值，又能产生潜在价值；既能创造有形成果，又能创造无形成果；既能带来当期收益，又能带来长期收益的特殊资本。为了维持各种奖励的公正性、公平性和有效性，更好地发挥人才的主动性、积极性和创造性，企业必须正确衡量人才的作用，全面考核人才的业绩，科学评价人才的价值。
2.4加强企业人力资源管理机构与队伍建设
西方企业均设有机构独立、职责明确的人力资源开发与管理部门，西方的工商管理教育与培训也将人力资源开发与管理列为核心课程。我国企业要大力提高人才资源开发与管理的专业水平，大力加强企业“伯乐”机构与队伍的自身建设。企业领导干部，特别是人事领导干部要具备爱才之心、识才之眼、举才之德、用才之能，认真发现人才，大胆使用人才，真正做到人尽其才和事竟其功。