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摘 要：电力集体企业的高质量发展过程受到人才短缺的限制，高素质人才的紧急需求与人力资源需求不能得到及时供给形成鲜明对比。为了使电力集体企业的人才供需实现平衡，有必要制定相互平衡的应对策略，在提升现有人才水平同时，提升相关组织部门的工作效率。
关键词：电力系统;集体企业;高质量;人力资源规划
引言：
电力工业站在崭新的历史高度，与人民的生活和生产关系极为密切。电力企业作为重要骨干企业，其高效运营不仅关系到能源安全，还关系到经济安全。新的时代为高质量发展的电力企业提出了建设高质量能源互联网企业的奋斗目标，各企业将在这此目标的指引下，不断探索、追求利于企业高质量发展的方向与方式，慎重对待企业的系统角色，全面履行企业的自身职责。
一、电力集体企业为什么要对人力资源规划进行研究
在电网企业发展中，从电力设计环节到生产制造环节，从电力施工环节到勘察监理环节，都由电力集体企业一力承担，即使是后勤服务也属其工作范畴。事实上，无论是电网企业的高质量发展还是地方电力工程的施工建设，电力集体企业都发挥了重要的作用。在这个发展中，电力集体企业自身也要经历优化重组的过程，比如对资源配置进行优化、缩短资金链、减少企业数量、精减人员等。作为电力集体企业管理基本要素，为承担行业高质量发展带来的巨大挑战，人才管理工作必须以人力资源规划为起点展开，为电力集体企业的人才管理提供方向与指导[1]。
二、电力集体企业研究人力资源规划的意义
（一）提高人才隊伍的总体质量
如今，我国的能源技术正处于更新一轮的变革之中，智能电网、直流输电等诸多来自核心领域的技术难题还需要进行更深层次的研究，供电服务、电力交易工作的管理仍有待完善，一些新兴领域——比如电动交通工具、电子商城等——正在逐步开创之中。任何企业想要发展，必须有科学技术、企业管理与经营模式等方面的创新力驱动。电力集体企业是主业的服务单位，主业发展创新的过程中，电力集体企业必须紧随其后，在进一步发挥服务功能的同时，也要有自我创新能力，在各核心技术领域实现技术、服务储备。这一切都对电力集体企业的人才队伍的总体质量提出了更高的要求，以具备适应新技术领域的意识与思维，以及相应的技术水平和能力。
（二）使“高质量”人才的数量不断增涨
据预测，到2020年，我国的全社会用电量将达到7.5万亿千瓦时，到2050年时，这个数字将高达13.6万亿千瓦时。可见，我国的电力市场始终处于不断扩大之中。根据电力集体企业自身角色可以知道，其服务功能和配套设施供给能力会因电力市场的持续扩大而实现不断上涨，这必然导致对“高质量”人才数量的需求不断增加。
（三）在“内忧外患”之下解决人才需求的难题
通过对宏观政策的分析，以及与属地管理之间的关系，可以推断出，短期内人力资源的外部供应会被切断，长期内这一供应也会受到限制，但事实上，在当前的形势下，人力资源的增长需求很难凭人的意志进行控制。作为电力集体企业的运营基础和实现高效管理的重要依据，人力资源规划工作就担负起了在这个矛盾时期解决电力集体企业的人才需求、支撑并推动电力集体企业正常运营的重任。
三、解决人力资源供需失衡的有效策略
解决人力资源供需不协调的问题，通常要从两个方向入手，一是对供给指标进行调整，二是对需求指标进行调整。通过前面分析可以知道，在今后很长一段时间里，我国电力集体企业人才需求量都会比供给量大，所以解决这一问题的策略就是一手降需求、一手提供给。例如以下几种策略：
（一）适当使用外包手段
将一部分并非核心任务的工作外包出去，能在短时间里缓解电力集体企业在人力资源方面的迫切需求，可以做到在不使现有人力资源数量增长的前提下，保证企业的服务功能和竞争水平不受影响。比如将一些重复性比较强的基础工作外包出去，就可以有更好的精力专注于提升企业自有员工的素质。再比如与外部的机构合作开展勘测、监理等工作，不仅能保证技术领先，还可以控制人才需求[2]。
（二）提高招聘水平
电力集体企业招聘人才时，要对招聘工作流程和手段进行严格控制。在招聘环节，要提高需补充人员的单位或部门的参与度，在招聘过程中添加有关职业意向和心理预期的测评环节。此外，针对人才在核心能力、通用能力和专业岗位等三个角度上的素质，要建立胜任力测评模型，以在招聘过程中对应聘者作出正确评价。
（三）加强内部人才培训
电力集体企业的人力资源需求不能只靠外部供应，要有内部培养的能力，通过内部渠道满足自身的人才需求，尤其是一些与制造、施工、技术有关的企业，这些企业的发展速度与人才的知识与技能水平有极大关系，而这些知识与技能很多需要各岗位上的前后辈间不断传承。开展内部培训工作，就是实现这种传承的重要手段。这需要组建内部培训队伍，开发适合本企业需求的授课资源，建立独特的内部人才培养制度，还要有专门的人力资源部门负责整体工作的设计、调研与实施。
（四）优化薪酬制度和绩效管理
改进薪酬制度，拉开员工之间的薪资等级，提高不同等级上限，以刺激内部员工工作积极性的超常发挥。还要配套改进绩效考核管理，增加考核频率，对考核指标进行优化，尤其要对考核结果进行长时间的跟踪，以便随时分析趋势，对可能发生的问题，及时提出改进的方法。最后，电力集体企业的人力资源管理部门还要对绩效管理的意义做正确的宣传，改变“扣钱”的负面印象，提高“努力即可多赚钱的”意识。
四、结束语
人力资源规划是电力集体企业管理工作的基础构成之一，这一规划的质量高低会对电力集体企业的未来产生深远影响，因此人力资源规划投入使用前，要在内部进行严格的调研与分析，完成之后，电力集体企业也要注意对其进行周期性的评价，并定期进行更新。只有这样，才能确定更合理的电力集体企业人力资源管理途径，确定使用效率更长远的发展路线，使该项管理工作的资源与活动更协调，使企业真正获得可持续的发展。
参考文献
[1] 李萍，谢正宁，谢文全. 加强电力企业人力资源队伍建设的策略[J]. 中国电力教育，2017（03）：77-79.
[2] 宋黎. 试论电力系统的人力资源发展规划[J]. 民营科技，2018，224（11）：180.
关键词：电力系统;集体企业;高质量;人力资源规划
引言：
电力工业站在崭新的历史高度，与人民的生活和生产关系极为密切。电力企业作为重要骨干企业，其高效运营不仅关系到能源安全，还关系到经济安全。新的时代为高质量发展的电力企业提出了建设高质量能源互联网企业的奋斗目标，各企业将在这此目标的指引下，不断探索、追求利于企业高质量发展的方向与方式，慎重对待企业的系统角色，全面履行企业的自身职责。
一、电力集体企业为什么要对人力资源规划进行研究
在电网企业发展中，从电力设计环节到生产制造环节，从电力施工环节到勘察监理环节，都由电力集体企业一力承担，即使是后勤服务也属其工作范畴。事实上，无论是电网企业的高质量发展还是地方电力工程的施工建设，电力集体企业都发挥了重要的作用。在这个发展中，电力集体企业自身也要经历优化重组的过程，比如对资源配置进行优化、缩短资金链、减少企业数量、精减人员等。作为电力集体企业管理基本要素，为承担行业高质量发展带来的巨大挑战，人才管理工作必须以人力资源规划为起点展开，为电力集体企业的人才管理提供方向与指导[1]。
二、电力集体企业研究人力资源规划的意义
（一）提高人才隊伍的总体质量
如今，我国的能源技术正处于更新一轮的变革之中，智能电网、直流输电等诸多来自核心领域的技术难题还需要进行更深层次的研究，供电服务、电力交易工作的管理仍有待完善，一些新兴领域——比如电动交通工具、电子商城等——正在逐步开创之中。任何企业想要发展，必须有科学技术、企业管理与经营模式等方面的创新力驱动。电力集体企业是主业的服务单位，主业发展创新的过程中，电力集体企业必须紧随其后，在进一步发挥服务功能的同时，也要有自我创新能力，在各核心技术领域实现技术、服务储备。这一切都对电力集体企业的人才队伍的总体质量提出了更高的要求，以具备适应新技术领域的意识与思维，以及相应的技术水平和能力。
（二）使“高质量”人才的数量不断增涨
据预测，到2020年，我国的全社会用电量将达到7.5万亿千瓦时，到2050年时，这个数字将高达13.6万亿千瓦时。可见，我国的电力市场始终处于不断扩大之中。根据电力集体企业自身角色可以知道，其服务功能和配套设施供给能力会因电力市场的持续扩大而实现不断上涨，这必然导致对“高质量”人才数量的需求不断增加。
（三）在“内忧外患”之下解决人才需求的难题
通过对宏观政策的分析，以及与属地管理之间的关系，可以推断出，短期内人力资源的外部供应会被切断，长期内这一供应也会受到限制，但事实上，在当前的形势下，人力资源的增长需求很难凭人的意志进行控制。作为电力集体企业的运营基础和实现高效管理的重要依据，人力资源规划工作就担负起了在这个矛盾时期解决电力集体企业的人才需求、支撑并推动电力集体企业正常运营的重任。
三、解决人力资源供需失衡的有效策略
解决人力资源供需不协调的问题，通常要从两个方向入手，一是对供给指标进行调整，二是对需求指标进行调整。通过前面分析可以知道，在今后很长一段时间里，我国电力集体企业人才需求量都会比供给量大，所以解决这一问题的策略就是一手降需求、一手提供给。例如以下几种策略：
（一）适当使用外包手段
将一部分并非核心任务的工作外包出去，能在短时间里缓解电力集体企业在人力资源方面的迫切需求，可以做到在不使现有人力资源数量增长的前提下，保证企业的服务功能和竞争水平不受影响。比如将一些重复性比较强的基础工作外包出去，就可以有更好的精力专注于提升企业自有员工的素质。再比如与外部的机构合作开展勘测、监理等工作，不仅能保证技术领先，还可以控制人才需求[2]。
（二）提高招聘水平
电力集体企业招聘人才时，要对招聘工作流程和手段进行严格控制。在招聘环节，要提高需补充人员的单位或部门的参与度，在招聘过程中添加有关职业意向和心理预期的测评环节。此外，针对人才在核心能力、通用能力和专业岗位等三个角度上的素质，要建立胜任力测评模型，以在招聘过程中对应聘者作出正确评价。
（三）加强内部人才培训
电力集体企业的人力资源需求不能只靠外部供应，要有内部培养的能力，通过内部渠道满足自身的人才需求，尤其是一些与制造、施工、技术有关的企业，这些企业的发展速度与人才的知识与技能水平有极大关系，而这些知识与技能很多需要各岗位上的前后辈间不断传承。开展内部培训工作，就是实现这种传承的重要手段。这需要组建内部培训队伍，开发适合本企业需求的授课资源，建立独特的内部人才培养制度，还要有专门的人力资源部门负责整体工作的设计、调研与实施。
（四）优化薪酬制度和绩效管理
改进薪酬制度，拉开员工之间的薪资等级，提高不同等级上限，以刺激内部员工工作积极性的超常发挥。还要配套改进绩效考核管理，增加考核频率，对考核指标进行优化，尤其要对考核结果进行长时间的跟踪，以便随时分析趋势，对可能发生的问题，及时提出改进的方法。最后，电力集体企业的人力资源管理部门还要对绩效管理的意义做正确的宣传，改变“扣钱”的负面印象，提高“努力即可多赚钱的”意识。
四、结束语
人力资源规划是电力集体企业管理工作的基础构成之一，这一规划的质量高低会对电力集体企业的未来产生深远影响，因此人力资源规划投入使用前，要在内部进行严格的调研与分析，完成之后，电力集体企业也要注意对其进行周期性的评价，并定期进行更新。只有这样，才能确定更合理的电力集体企业人力资源管理途径，确定使用效率更长远的发展路线，使该项管理工作的资源与活动更协调，使企业真正获得可持续的发展。
参考文献
[1] 李萍，谢正宁，谢文全. 加强电力企业人力资源队伍建设的策略[J]. 中国电力教育，2017（03）：77-79.
[2] 宋黎. 试论电力系统的人力资源发展规划[J]. 民营科技，2018，224（11）：180.