论文部分内容阅读
【摘 要】人事争议仲裁与劳动争议仲裁制度有很多问题亟待解决，首当其冲的便是两者的界分，现今的各种界分相当混乱甚至有所冲突，不仅给争议仲裁部门带来了工作上的不便，更重要的是这关系到争议当事人切身利益。在这些冲突中劳动争议仲裁与人事争议仲裁如何合理界分是问题的核心，本文将从劳动争议与人事争议区别与联系说起，并对人事争议仲裁制度进行一点评价，最终给出一点自己关于劳动争议仲裁与人事争议仲裁界分的意见
【关键词】劳动争议 人事争议 界分
一、劳动争议与人事争议
要合理界分劳动争议仲裁与人事争议仲裁，首先要从其基础理论以及实体法制度中寻找根据，那么就要区分人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议这些临近概念的各自内涵和本质。我们知道，无论是人事关系还是劳动关系都涉及劳动力的使用，都必然有雇佣与被雇佣，管理与被管理的关系而不可能是平等的关系，因而具有显著地从属性特征，在国际上一般采用统一纳入劳动法调整范围，但是在我国这样一个官本位的国家，劳动关系和人事关系还是有很大的区别的。
劳动关系，顾名思义是劳动者与用人单位之间建立的一种兼平等和不平等，意思自治和国家干预的社会关系。人事关系，本质上反应的是公务员等具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动关系。它与劳动关系不同的是，从建立之日起她就具有强烈的公法性质，认识政策法规对其采用以国家干预为主的调整方法，当事人的意思自治一般是例外情形。
以公务员制度为例，公务员的录用、考核、由国家统一规定，纳入国家行政编制，公务员的工资和社会保险、福利待遇均由国家财政负担，公务员的职务与任免、升迁、待遇等事项均由法律加以规定，因此他是公法性质的社会关系，在处理这一类问题时需要遵循一些特殊原则1。
从上面的对比我们可以看出他们之间有很大的区别，而这种公与私的区别很大程度上是建立在“劳动者”的单位和身份之上的，对于人事关系通常认为在国家机关内工作，与公家有关，实际上人事关系的单位远远不止国家机关，事业单位部分社会团体都有可能成为人事关系的一方主体，重要的是即便是人事关系本身也包含着劳动关系的成分，由于公法性的阻隔使其区分开来了，但是一味的强调公法性和忽略他们之间的联系是肯定不利的，这也造成了部分人事关系争议中“劳动者”的权利难以得到保护。
那么我国对于以这两种关系为基础的仲裁制度是如何规定的，下面我们将进行分析
二、我国现行劳动争议仲裁与人事争议仲裁界分的规定及对后者评价
所谓的合理界分其实就是对现行两种争议解决机制受案范围的重新划分，上文我们分析了两种基础关系的内涵，也看出了一点问题，这些问题对于合理的界分有着很大影响，但首先我们要从现行的具体规定入手。
（一）劳动争议仲裁的受案范围。劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，其范围有如下几种情况：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）人事争议仲裁的受案范围。人事争议仲裁的范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、以及履行聘任合同发生的争议，以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他争议。
在实践中各主管机关的理解有有所不同，特别是对于被排除在人事争议范围之外的事业编人员也也存在一些问题，最焦点的就是公务员对于事关其个人待遇等与公职无关的事项与国家机关发生争议可否仲裁，划入那个仲裁？在此之前先对人事争议仲裁进行评价。
（三）现行人事争议仲裁制度的评价。我国的人事争议仲裁制度是随着市场经济体制的确立和人事制度改革的深化，在借鉴经济仲裁、劳动仲裁的基础上，由人才流动争议仲裁发展演化过来的。它的不断完善使得作为仲裁制度的一个重要组成部分的人事争议仲裁制度在化解争议纠纷、调节社会矛盾方面有着十分重要的作用，但是我们应该看到它的缺点，下面我们将就其缺点展开分析。
1.没有明确的上位法依据，其机构规格低，在中国官本位的文化里，这样很难产生居中仲裁的效果。2.不同地方、部门对人事争议仲裁范围和对象的规定很不一致，规范性文件之间的差异造成令出多门，具体办案人员无所适从。3.人事争议仲裁的范围过小，并不能完全解决实际生活中的问题，相当一部分问题难以解决，特别是与劳动争议仲裁制度还有一定的交叉。4.仲裁机构独立性有限，仲裁员实际来源单一。人事争议仲裁委员会设在同级人事行政部门，人事行政部门主任为仲裁委主任，独立性可想而知。5.与劳动争议仲裁制度有一定的交叉。
对此我们认为人事争议仲裁制度可以提高一下立法规格，扩大受理范围等方面进行改革。
三、对两者界分的建议
综合考虑现行制度及对人事争议仲裁的评价建议弱化人事争议的公法性，改变看法，不要过分考虑其公法性质，因为事业单位的改革使得其公法性并没有以前那么强，可以将事业单位为劳动者的争议纳入劳动争议仲裁之中，这样既可以节省资源也可以解决中间地带难以分清造成的推卸问题。对于与国家机关建立的聘任合同仍有人事仲裁机构受理，同时对于那些编制内的公务员事关工资福利等私利方面问题可以由人事仲裁调整，改变目前只能由申诉解决的窘境，改变部分公务员生存困境。
参考文献：
[1]董保华：《劳动法论》[M]上海世界图书出版公司1999年版，第66页。
[2] 林悠，周小浦 《我国现行人事仲裁制度评议》[J] 《江南论坛》2007年底十二期
[3] 许建宇 《我国人事争议处理受案范围的在调整兼论人事争议与劳动争议的合理定位与分析》[J]《法律适用》2005年09期
[4] 沈晓林 《建立和完善人事争议天界制度的思考》[J] 《江海纵横》2010年第一期
[5] 邵芬 《我国劳动法适用范围的扩大及其思考》 载于《现代法学》2004年第三期
【关键词】劳动争议 人事争议 界分
一、劳动争议与人事争议
要合理界分劳动争议仲裁与人事争议仲裁，首先要从其基础理论以及实体法制度中寻找根据，那么就要区分人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议这些临近概念的各自内涵和本质。我们知道，无论是人事关系还是劳动关系都涉及劳动力的使用，都必然有雇佣与被雇佣，管理与被管理的关系而不可能是平等的关系，因而具有显著地从属性特征，在国际上一般采用统一纳入劳动法调整范围，但是在我国这样一个官本位的国家，劳动关系和人事关系还是有很大的区别的。
劳动关系，顾名思义是劳动者与用人单位之间建立的一种兼平等和不平等，意思自治和国家干预的社会关系。人事关系，本质上反应的是公务员等具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动关系。它与劳动关系不同的是，从建立之日起她就具有强烈的公法性质，认识政策法规对其采用以国家干预为主的调整方法，当事人的意思自治一般是例外情形。
以公务员制度为例，公务员的录用、考核、由国家统一规定，纳入国家行政编制，公务员的工资和社会保险、福利待遇均由国家财政负担，公务员的职务与任免、升迁、待遇等事项均由法律加以规定，因此他是公法性质的社会关系，在处理这一类问题时需要遵循一些特殊原则1。
从上面的对比我们可以看出他们之间有很大的区别，而这种公与私的区别很大程度上是建立在“劳动者”的单位和身份之上的，对于人事关系通常认为在国家机关内工作，与公家有关，实际上人事关系的单位远远不止国家机关，事业单位部分社会团体都有可能成为人事关系的一方主体，重要的是即便是人事关系本身也包含着劳动关系的成分，由于公法性的阻隔使其区分开来了，但是一味的强调公法性和忽略他们之间的联系是肯定不利的，这也造成了部分人事关系争议中“劳动者”的权利难以得到保护。
那么我国对于以这两种关系为基础的仲裁制度是如何规定的，下面我们将进行分析
二、我国现行劳动争议仲裁与人事争议仲裁界分的规定及对后者评价
所谓的合理界分其实就是对现行两种争议解决机制受案范围的重新划分，上文我们分析了两种基础关系的内涵，也看出了一点问题，这些问题对于合理的界分有着很大影响，但首先我们要从现行的具体规定入手。
（一）劳动争议仲裁的受案范围。劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，其范围有如下几种情况：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）人事争议仲裁的受案范围。人事争议仲裁的范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、以及履行聘任合同发生的争议，以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他争议。
在实践中各主管机关的理解有有所不同，特别是对于被排除在人事争议范围之外的事业编人员也也存在一些问题，最焦点的就是公务员对于事关其个人待遇等与公职无关的事项与国家机关发生争议可否仲裁，划入那个仲裁？在此之前先对人事争议仲裁进行评价。
（三）现行人事争议仲裁制度的评价。我国的人事争议仲裁制度是随着市场经济体制的确立和人事制度改革的深化，在借鉴经济仲裁、劳动仲裁的基础上，由人才流动争议仲裁发展演化过来的。它的不断完善使得作为仲裁制度的一个重要组成部分的人事争议仲裁制度在化解争议纠纷、调节社会矛盾方面有着十分重要的作用，但是我们应该看到它的缺点，下面我们将就其缺点展开分析。
1.没有明确的上位法依据，其机构规格低，在中国官本位的文化里，这样很难产生居中仲裁的效果。2.不同地方、部门对人事争议仲裁范围和对象的规定很不一致，规范性文件之间的差异造成令出多门，具体办案人员无所适从。3.人事争议仲裁的范围过小，并不能完全解决实际生活中的问题，相当一部分问题难以解决，特别是与劳动争议仲裁制度还有一定的交叉。4.仲裁机构独立性有限，仲裁员实际来源单一。人事争议仲裁委员会设在同级人事行政部门，人事行政部门主任为仲裁委主任，独立性可想而知。5.与劳动争议仲裁制度有一定的交叉。
对此我们认为人事争议仲裁制度可以提高一下立法规格，扩大受理范围等方面进行改革。
三、对两者界分的建议
综合考虑现行制度及对人事争议仲裁的评价建议弱化人事争议的公法性，改变看法，不要过分考虑其公法性质，因为事业单位的改革使得其公法性并没有以前那么强，可以将事业单位为劳动者的争议纳入劳动争议仲裁之中，这样既可以节省资源也可以解决中间地带难以分清造成的推卸问题。对于与国家机关建立的聘任合同仍有人事仲裁机构受理，同时对于那些编制内的公务员事关工资福利等私利方面问题可以由人事仲裁调整，改变目前只能由申诉解决的窘境，改变部分公务员生存困境。
参考文献：
[1]董保华：《劳动法论》[M]上海世界图书出版公司1999年版，第66页。
[2] 林悠，周小浦 《我国现行人事仲裁制度评议》[J] 《江南论坛》2007年底十二期
[3] 许建宇 《我国人事争议处理受案范围的在调整兼论人事争议与劳动争议的合理定位与分析》[J]《法律适用》2005年09期
[4] 沈晓林 《建立和完善人事争议天界制度的思考》[J] 《江海纵横》2010年第一期
[5] 邵芬 《我国劳动法适用范围的扩大及其思考》 载于《现代法学》2004年第三期