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摘 要： 我国职业教育起步较晚，高职教师队伍建设基础还较为薄弱，随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，主要表现在师资结构不合理、双师型师资缺乏、教师总体素质不高、师资培训跟不上等方面。为此，高职院校应进一步研究，探索符合我国高职教育特色的师资培训体系。
关键词： 高职 师资建设 双师型教师
1.引言
当前，高等职业教育面临空前的发展机遇，“十一五”期间国家要“大力发展职业教育，其中包括大力发展高等职业教育”；同时，知识经济和新型工业化道路对劳动力的知识技能的要求进一步提高，要求高等职业院校发展的重点必须是“加强内涵建设，提高教育质量”。而建设一支高水平的双师素质教师队伍是提高教育教学质量的关键，也是高职院校改革发展的基础和保证。培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的教师队伍是各级政府主管部门和办学单位面临的一项紧迫任务。笔者是一位从化工企业转入的高职教师，工作几年来对高职教师队伍建设有些体会与大家切磋。
2.高职院校师资队伍的现状分析
高职老师作为高等教育工作者都应具备相应的职业道德、知识素质和能力素质，然而高职教师与普通高等学校教师相比有其自身的专业结构和自身特点，高职教师知识面应该更广，专业技术的实践能力应该更强，应该是集教学、专业理论、技能于一体的复合型人才。在对专业教师的要求上，将从单一的“知识理论型”转向“强调“双师型”教师队伍建设。能否具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是每一所高职院校都必须重视的课题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。
2.1高职教师师资结构不合理，“双师”素质教师偏少，基础课教师偏多。
《高职高专人才培养工作水平评估》中对“双师”素质教师的合格标准要求是：专业基础课和专业课中“双师”素质教师比例要达到50%。但调查统计，具有“双师”素质的教师仅占教师总数的 29%，而且大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占86.5%，而从企业调入的所占比例为7.4%，且师范毕业生达54%，这与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师”素质教师差距较大。
2.2“双师型”教师补充渠道不畅。
目前，现高职院校师资补充主要来源是普通高校的毕业生，他们理论知识丰富，实践经验不足，而“双师型”教师必须是由合格的教师再经社会和企业的历练考核才能逐步形成的，其成长是需要一定的过程的。由于职业学校大量紧缺这类教师，在没有稳定的“双师型”师资来源渠道的情况下，学校只能“四处出击”，目前的渠道大致有：
一是到企业去“招”。以优惠政策和待遇吸引企业的工程技术人员来校从事职业教学工作。
二是将现有的专业教师送出去“训”，但由于经费的欠缺只能解燃眉之急，大量的培训还需从经费和人事政策上下工夫。
三是到社会上去“聘”。请一些具有一技之长的师傅来校任教，但实际上这些师傅与合格的“双师型”教师还是有一定差距的，大多只能作为实习指导教师使用。
2.3专业带头人及中青年骨干教师匮乏。
多数高职院校存在本科毕业的中青年教师挑大梁的现象，缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师整体素质的全面提高。
2.4兼职教师教学教学能力不够，责任心不强，教学质量无法保障。
高职院校扩招后，集中体现出来的问题就是具备实践教学能力教师缺编严重，于是很多高职院校开始从企业大量招聘兼职教师。兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，积累了丰富的实践经验，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传业、授道、解惑”的重任，普遍存在缺乏驾驭课堂的教学能力， “只会做，不会说”。另外兼职教师缺乏耳濡目染的熏陶和必要的教研活动，对执教规范的重要性认识不够，随意性大。同时，由于教学工作对兼职教师来说是“兼职”工作，当与“正业”工作发生冲突时，兼职教师往往选择停课或调课，影响正常教学秩序。加之学校对其约束力不够，很难保证教学质量。
2.5师资流失比较严重，教师队伍不稳定。
和本科院校相比，多数高职院校教学科研条件较差，工资福利待遇不高，部分青年教师觉得当高职教师同普通高校教师比较起来低人一等，同时，由于社会的诚信机制还没有形成，学校管理制度不严谨或执行不严格，在依法管理教师有序流动方面存在较大漏洞，致使高学历、高水平教师流失，特别是一些热门专业的教师引进难、流失快，影响了教师的积极性和教师队伍的稳定。此外，高等教育教学评价体系中，国家职能部门制定统一标准时无视高职院校教师的特点，用研究型大学的科研标准来衡量高职院校的教师，然后根据评估成绩，决定其“待遇”。特别是在职称的评定上，设置的条件多，使得教师不得不疲于应付，产生职业倦怠感。
2.6师资培训渠道不通畅，重数量不重质量。
主要体现在：学历层次的培训还没有畅通渠道；技能培训难以对口；培训内容与教学实际脱节；多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。
3.加强高职院校师资队伍建设的对策
高职教师在职业生涯发展方面面临着诸多困境。找出教师职业生涯发展面临的问题和原因并努力解决，对于促进学校教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，树立高职教师良好的职业情感，稳定教师队伍，从而提高学校的教学质量具有重要意义。
3.1提高认识，进一步明确以教师为中心地位的职业教育思想。
要在学校领导干部中改变长期以来“重科学，轻技术；重管理，轻实践”的思想，并带动全体师生员工确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的良好氛围，为教师业务能力的提高创造条件。 3.2努力构建符合高职特色的师资培训体系，加大“双师型”师资队伍引进培养力度。
（1）采取多渠道、多层次培训与培养、学历和非学历并举的措施。
为满足高职教育特殊需求，高职教师应定期接受继续教育和职业教育培训，并形成制度予以保证，让教师不断学习新知识、新规范和新技能。一方面加强对在职教师的培训，从本科毕业生中培养职教师资，强化技师资格与实践训练，根据职业教育的特征和目标，到企业接受实训，促进理论与实践相结合，尽快使他们成为职教中坚力量；另一方面积极从企业引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的技术人员和管理人员来校任教；他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，尽快提高他们的教学水平。为高职教师队伍注入新鲜血液。
（2） 引进兼职教师，优化双师结构师资队伍。
积极从企业引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况、具备教师基本条件的专业人才和能工巧匠到来校担任兼职教师或实习指导教师，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。这样做的优点是：一是迅速解决目前普遍存在的实践教师数量不足的问题；二是能够保证实训教师有较高的专业水平和专业技能；三是兼职教师的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用，加强学校与社会的联系；四是增加了专职教师的灵活性，有利于专业建设和课程建设。同时，学院要加强对兼职教师教育教学能力的培养，完善兼职教师管理办法，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。
3.3注重专业（学科）带头人和骨干教师的培养。
高职院校应有目的地选择优势专业，加大领导力度与资金投入，实行积极引进和注重培养相结合的办法，做好专业（学科）带头人和骨干教师的培养，重点抓好中青年骨干教师的培养和提高，不断培养优秀的青年教师充实到教学第一线。对于选拔培养的专业带头人和骨干教师，在资金、设备、保障等方面实行政策倾斜，为学科带头人和中青年教师提供一个良好的成长环境和发展空间，并以此带动教师业务素质的全面提高。
3.4加大对兼职教师的选聘和考核力度。
加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核；二是要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优录用；三是外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。
3.5构建符合高职师资队伍特点的职称评定体系和激励机制。
目前，我国高职教师职称评定还是遵循与普通高校相同的原则，往往过分看重科研课题和论文发表的数量与级别，而轻视实践锻炼和专业技能水平的提高，这有悖于职业教育的特点。高职教师的教学评估的重点应放在教师的实践能力和产学研能力上。高职教师职称评审可增设一项硬指标，即专业教师要有对口专业实际工作经验。另外，可适当减少学术论文所占的比重，中级以上职称参评增加技术开发项目及成果，鼓励教师通过产学研多渠道结合达到以上要求。建立适应市场经济的师资管理体制。引入量化考核和末尾淘汰的竞争机制，使广大教师增强竞争意识，真正做到多劳多得、优质优酬。
4.结语
高职教育教师的培养过程比较复杂，是一项系统工程，需要国家、社会、高职院校和教师共同努力，只有从政策、环境、制度、氛围等方面自觉、持续地推进教师职业发展，为教师提供条件和机遇，才能使教师教学能力不断得到发展和提升，从而提高教育教学水平，使高职院校师资队伍得以长足发展。
参考文献：
[1]龚艳冬.创新型教师的基本素质与培养途径[J].沈阳教育学院学报，2000，（1）.
[2]白益民.教师的自我更新：背景、机制与建议[J].华东师范大学学报，2002，（4）.
[3]教育部.高职高专人才培养工作水平评估方案（试行），2004.
[4]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业，2007，（6）.
关键词： 高职 师资建设 双师型教师
1.引言
当前，高等职业教育面临空前的发展机遇，“十一五”期间国家要“大力发展职业教育，其中包括大力发展高等职业教育”；同时，知识经济和新型工业化道路对劳动力的知识技能的要求进一步提高，要求高等职业院校发展的重点必须是“加强内涵建设，提高教育质量”。而建设一支高水平的双师素质教师队伍是提高教育教学质量的关键，也是高职院校改革发展的基础和保证。培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的教师队伍是各级政府主管部门和办学单位面临的一项紧迫任务。笔者是一位从化工企业转入的高职教师，工作几年来对高职教师队伍建设有些体会与大家切磋。
2.高职院校师资队伍的现状分析
高职老师作为高等教育工作者都应具备相应的职业道德、知识素质和能力素质，然而高职教师与普通高等学校教师相比有其自身的专业结构和自身特点，高职教师知识面应该更广，专业技术的实践能力应该更强，应该是集教学、专业理论、技能于一体的复合型人才。在对专业教师的要求上，将从单一的“知识理论型”转向“强调“双师型”教师队伍建设。能否具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是每一所高职院校都必须重视的课题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。
2.1高职教师师资结构不合理，“双师”素质教师偏少，基础课教师偏多。
《高职高专人才培养工作水平评估》中对“双师”素质教师的合格标准要求是：专业基础课和专业课中“双师”素质教师比例要达到50%。但调查统计，具有“双师”素质的教师仅占教师总数的 29%，而且大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占86.5%，而从企业调入的所占比例为7.4%，且师范毕业生达54%，这与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师”素质教师差距较大。
2.2“双师型”教师补充渠道不畅。
目前，现高职院校师资补充主要来源是普通高校的毕业生，他们理论知识丰富，实践经验不足，而“双师型”教师必须是由合格的教师再经社会和企业的历练考核才能逐步形成的，其成长是需要一定的过程的。由于职业学校大量紧缺这类教师，在没有稳定的“双师型”师资来源渠道的情况下，学校只能“四处出击”，目前的渠道大致有：
一是到企业去“招”。以优惠政策和待遇吸引企业的工程技术人员来校从事职业教学工作。
二是将现有的专业教师送出去“训”，但由于经费的欠缺只能解燃眉之急，大量的培训还需从经费和人事政策上下工夫。
三是到社会上去“聘”。请一些具有一技之长的师傅来校任教，但实际上这些师傅与合格的“双师型”教师还是有一定差距的，大多只能作为实习指导教师使用。
2.3专业带头人及中青年骨干教师匮乏。
多数高职院校存在本科毕业的中青年教师挑大梁的现象，缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师整体素质的全面提高。
2.4兼职教师教学教学能力不够，责任心不强，教学质量无法保障。
高职院校扩招后，集中体现出来的问题就是具备实践教学能力教师缺编严重，于是很多高职院校开始从企业大量招聘兼职教师。兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，积累了丰富的实践经验，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传业、授道、解惑”的重任，普遍存在缺乏驾驭课堂的教学能力， “只会做，不会说”。另外兼职教师缺乏耳濡目染的熏陶和必要的教研活动，对执教规范的重要性认识不够，随意性大。同时，由于教学工作对兼职教师来说是“兼职”工作，当与“正业”工作发生冲突时，兼职教师往往选择停课或调课，影响正常教学秩序。加之学校对其约束力不够，很难保证教学质量。
2.5师资流失比较严重，教师队伍不稳定。
和本科院校相比，多数高职院校教学科研条件较差，工资福利待遇不高，部分青年教师觉得当高职教师同普通高校教师比较起来低人一等，同时，由于社会的诚信机制还没有形成，学校管理制度不严谨或执行不严格，在依法管理教师有序流动方面存在较大漏洞，致使高学历、高水平教师流失，特别是一些热门专业的教师引进难、流失快，影响了教师的积极性和教师队伍的稳定。此外，高等教育教学评价体系中，国家职能部门制定统一标准时无视高职院校教师的特点，用研究型大学的科研标准来衡量高职院校的教师，然后根据评估成绩，决定其“待遇”。特别是在职称的评定上，设置的条件多，使得教师不得不疲于应付，产生职业倦怠感。
2.6师资培训渠道不通畅，重数量不重质量。
主要体现在：学历层次的培训还没有畅通渠道；技能培训难以对口；培训内容与教学实际脱节；多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。
3.加强高职院校师资队伍建设的对策
高职教师在职业生涯发展方面面临着诸多困境。找出教师职业生涯发展面临的问题和原因并努力解决，对于促进学校教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，树立高职教师良好的职业情感，稳定教师队伍，从而提高学校的教学质量具有重要意义。
3.1提高认识，进一步明确以教师为中心地位的职业教育思想。
要在学校领导干部中改变长期以来“重科学，轻技术；重管理，轻实践”的思想，并带动全体师生员工确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的良好氛围，为教师业务能力的提高创造条件。 3.2努力构建符合高职特色的师资培训体系，加大“双师型”师资队伍引进培养力度。
（1）采取多渠道、多层次培训与培养、学历和非学历并举的措施。
为满足高职教育特殊需求，高职教师应定期接受继续教育和职业教育培训，并形成制度予以保证，让教师不断学习新知识、新规范和新技能。一方面加强对在职教师的培训，从本科毕业生中培养职教师资，强化技师资格与实践训练，根据职业教育的特征和目标，到企业接受实训，促进理论与实践相结合，尽快使他们成为职教中坚力量；另一方面积极从企业引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的技术人员和管理人员来校任教；他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，尽快提高他们的教学水平。为高职教师队伍注入新鲜血液。
（2） 引进兼职教师，优化双师结构师资队伍。
积极从企业引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况、具备教师基本条件的专业人才和能工巧匠到来校担任兼职教师或实习指导教师，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。这样做的优点是：一是迅速解决目前普遍存在的实践教师数量不足的问题；二是能够保证实训教师有较高的专业水平和专业技能；三是兼职教师的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用，加强学校与社会的联系；四是增加了专职教师的灵活性，有利于专业建设和课程建设。同时，学院要加强对兼职教师教育教学能力的培养，完善兼职教师管理办法，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。
3.3注重专业（学科）带头人和骨干教师的培养。
高职院校应有目的地选择优势专业，加大领导力度与资金投入，实行积极引进和注重培养相结合的办法，做好专业（学科）带头人和骨干教师的培养，重点抓好中青年骨干教师的培养和提高，不断培养优秀的青年教师充实到教学第一线。对于选拔培养的专业带头人和骨干教师，在资金、设备、保障等方面实行政策倾斜，为学科带头人和中青年教师提供一个良好的成长环境和发展空间，并以此带动教师业务素质的全面提高。
3.4加大对兼职教师的选聘和考核力度。
加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核；二是要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优录用；三是外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。
3.5构建符合高职师资队伍特点的职称评定体系和激励机制。
目前，我国高职教师职称评定还是遵循与普通高校相同的原则，往往过分看重科研课题和论文发表的数量与级别，而轻视实践锻炼和专业技能水平的提高，这有悖于职业教育的特点。高职教师的教学评估的重点应放在教师的实践能力和产学研能力上。高职教师职称评审可增设一项硬指标，即专业教师要有对口专业实际工作经验。另外，可适当减少学术论文所占的比重，中级以上职称参评增加技术开发项目及成果，鼓励教师通过产学研多渠道结合达到以上要求。建立适应市场经济的师资管理体制。引入量化考核和末尾淘汰的竞争机制，使广大教师增强竞争意识，真正做到多劳多得、优质优酬。
4.结语
高职教育教师的培养过程比较复杂，是一项系统工程，需要国家、社会、高职院校和教师共同努力，只有从政策、环境、制度、氛围等方面自觉、持续地推进教师职业发展，为教师提供条件和机遇，才能使教师教学能力不断得到发展和提升，从而提高教育教学水平，使高职院校师资队伍得以长足发展。
参考文献：
[1]龚艳冬.创新型教师的基本素质与培养途径[J].沈阳教育学院学报，2000，（1）.
[2]白益民.教师的自我更新：背景、机制与建议[J].华东师范大学学报，2002，（4）.
[3]教育部.高职高专人才培养工作水平评估方案（试行），2004.
[4]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业，2007，（6）.