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摘要：法律虽然明确规定了妇女与男子享有平等的就业权，但由于种种原因，在实践中却难以保障妇女的平等就业权，本文不仅分析了产生这种问题的原因，尤其是从转变观念，完善立法和强化执法，提高妇女自身素质三个方面提出了解决问题的办法。
关键词：平等就业权; 妇女就业权;劳动法
平等就业权是指每个有劳动能力的公民，不分性别、种族、出身、肤色或是否是工会会员等均享有请求工作且可以得到工作的权利。包括：首先，男女皆是劳动就业的主体；其次，男女皆有参加劳动就业的平等机会，即劳动就业的机会平等；最后就是男女在劳动过程中享有同等的休息权、参加职业培训权、获得劳动报酬权、享受劳动保护权和获得社会保障权等等。就业权是每个公民赖以生存发展的基础，也是最基本的人权之一，但从目前的状况来看，妇女的就业权却难以得到保障。
一、妇女平等就业权难以得到保障的表现
（一）就业率明显偏低
在美国，妇女的失业率比男子高1倍，欧共体内长期失业者中妇女所占的比例高达59%，而在中国城镇失业人口中妇女比率占到33.4%。而在企业裁员时，女职工又首当其冲，成了首选对象。在就业过程中，她们往往被认为学识和能力方面不如男性，存在一层看得见冲不破的“玻璃天花板”。
（二）职位低、就业领域狭窄
据美国《华盛顿邮报》1995年3月16日报道：美国大公司职工总数的50%是妇女，而高级经理有97%是男性。在中国妇女也皆是从事一些辅助性行业。如餐饮业、旅游业、卫生保健业、幼师行业。在高层领导职位上，妇女的人数也是寥寥无几。金融业、商业、保险业等知识密集型、多次密集型、技术密集型行业，妇女进入高层的更是凤毛麟角。妇女无法进入高层管理岗位，职位普通较低，在高科技领域妇女难以得到重视。
（三）同工不同酬、收入差距大
一份来自联合国1980年的报告显示：“女性占世界人口的一半，完成了总劳动工时的近三分之二，得到的收入是世界总收入的十分之一，拥有的财产少于世界财产的一百分之一。同样的工作得不到相同的报酬。[1]”就全球范围来说，不论发达国家还是发展中国家，女性就业者的收入普遍低于男性，收入的差距与在业状况、职位层次直接相关。而同工不同酬也是收入差距大的其中一个原因。有的国家按性别划分工资，妇女拿男子工资的50%甚至25%，这是性别歧视造成的。
二、妇女就业权难以得到保障的原因
（一）劳动力市场供大于求的矛盾造成的
人口第一大国的身份已经决定了我国劳动力资源丰富。伴随着中国经济转轨，特别是加入WTO，就业完全步入市场化。从利益最大化的角度看，与使用男性劳动者相比，使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。例如，根据我国法律规定，不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低工资，或解除劳动合同。于是，企业在女性怀孕、产期、哺乳期，必须安排人员代岗工作。因而，追求利益最大化的企业自然更愿选择男性职工，在同等条件下，“用男不用女”就成为劳动力市场的普遍选择，甚至出现了即使在“男不如女”的情况下，仍然选择男性的情况。
（二）文化传统观念
在原始社会，基于性别的自然分工，使妇女开始处于从属地位，从奴隶社会到封建社会妇女的社会地位是非常卑下的。几千年封建社会生活，已养成了人们这样一种心理，男尊女卑，男主外，女主内，妇女完全是男子的附属物。随着社会的发展，这种心理的惯性依然存在。女性求职者常常受到就业歧视，遇到各式各样的就业门槛，理由五花八门，有时甚至荒唐可笑。在外国女性的性别歧视现象也屡见不鲜。洛克的“所有的人生来都是平等的”，卢梭的“每个人都生而自由、平等”也都是“白色男性的平等”。孟德斯鸠指出“在男子之间最大的问题是想了解究竟是剥夺妇女的自由对自己有利呢，还是让妇女享有自由对自己有利”。他们只是从对男子的利弊来考虑妇女的自由并不是从妇女自身来考虑，女子还是为男性服务的。
（三）立法不完善、执法不力
目前，在我国各层次的劳动法律制度中，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《辽宁省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》，凡涉及妇女劳动权益保障的，无论是就业时和劳动的过程中，均明确规定了男女平等、保护妇女劳动者的各项合法权益方面的内容。但是，实践中在很多情况下形同虚设，无法付诸实施。究其原因在于有关条款原则性太强，在法律实践中的可操作性较低，一些条文与实际明显脱节；有的条文法律主体、执法主体模糊不清，不易操作……。同时在我现行立法中还有不利于妇女就业的有关规定，如女工下岗、女工提前退休，尤其是我国生育保险法律制度不够完善。
（四）妇女自身的素质偏低
妇女受教育和职业培训程度较低，导致文化素质总体偏低。
三、切实采取措施，保障妇女的平等就业权
基于上述分析，为了切实保障妇女平等的就业权，可以采取以下几个方面的措施：
（一）转变观念，增强男女平等的意识
男尊女卑的封建思想观念，是妇女受摧残受奴役的意识形态上的总根源，也是妇女非平等就业权在意识形态上的总根源。为此，必须通过宣传教育，使每个公民树立和增强这样的观念：1、男女生来平等，应享有同等权利，同样享有劳动、受教育、反抗压迫的权利；2、女性之所以弱于男性，完全由于环境和教育造成的；3、男女彼此相依，任何一方面的低落都足以阻碍他方面的进步，如果男女地位永不能平等，则社会永远无法进步。
（二）完善立法，强化执法
1、以劳动法为核心，完善保障妇女就业权的法律体系
劳动就业权是法定权利，劳动法是规定和保障劳动权的基本法律，保护妇女劳动就业权就要通过劳动法来实现。为此，针对我国劳动立法中有关妇女就业权保障的条款，原则性太强，可操作性较低，一些条款与实际脱节，执法主体不明确等问题，国家应当修改完善以劳动法为核心的保障妇女就业权的法律体系。
相对于国家权力而言，劳动权是一种私权利，它的实现离不开国家权力的保障。当妇女劳动者的就业权利遭受用人单位侵犯时，国家权力必须能够提供及时而且有力的救济，实践当中则具体落实为实体和程序上的保障上。我认为修改劳动法的重中之重是要为男女平等就业权的实现创造条件，并规定制裁和惩罚侵权行为的措施和手段。可以采取的积极的法律保障措施很多。例如，在劳动法中或者劳动行政部门的规章中明确规定不得限制妇女应聘就业，用人单位如若设限必须承担举证责任。另外辅之以行业组织的聘任劳动者的最低标准由行政主管部门或人民法院来予以具体裁量。再如，应具体规定当妇女的就业权遭受侵犯时如何进行行政制裁的权力，在罚款数量上采取加大力度，以此体现国家权力对妇女就业权的保障，使劳动法第13条规定在实施中有程序保障，也避免劳动行政部门无法可依。
完善平等就业权立法，尤其是要完善生育保险立法，这是保证女性劳动者就业的一项具体制度性保证。从国外的情况来看，大多数国家实行由国家为女职工提供从怀孕到产后的医疗条件及治疗。当前我国生育保险立法不完善，有的女职工无法参加生育保险，女职工的生育津貼和一些医疗服务费用由本单位支付，这在一定程度上增加了企业的劳动力成本。企业从自身利益出发，限制女性录用比例，成为女性就业的障碍。因此，应从法律上改变目前企业的社会保障职能过多和由企业承担的保障费用过多的现象，加大国家投入，减少企业因招用女职工而产生的费用，可以让不同单位的就业者平等的参加和享受社会保障，消除事实上的不平等，从而促进劳动力合理流动逐步提高社会保障的统筹程度和覆盖面。
2、强化劳动行政部门的执法力度
当前我国的劳动立法虽然还存在着上述的不足，制定具体的、可操作的保护妇女就业权益的法律条款非常迫切，但是性别平等的劳动力市场法律和政策机制框架已经基本具备。因此，执法部门的“执法必严”更是当务之急。作为专门的劳动法执法机构，劳动和社会保障部门最起码应当做到：发现（1）适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位以性别为由拒绝录用；（2）适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位在招收职工时，故意提高对妇女的录用标准；（3）用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的，并及时予以纠正，切实改变被动等待案源的陈旧做法，深入各单位进行检查，同时公布劳动执法的举报电话号码以利劳动者求援。
法律上应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法的方便可以考虑在劳动行政部门内设就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。[2]
（三）提高妇女自身素质
在信息时代的今天，科学技术在劳动生产中所占的比例越来越大，文化素质不高，必然被社会所淘汰。社会应该为女性提供宽松的学习和就业环境，把提高妇女的文化素质穿于学历教育、非学历教育以及各种培训中。对于上不起学的女性，国家要给予援助，使更多的女性接受更高层次的教育，在这一方面我国政府已经做出了不少努力。此外，还要克服妇女的心理障碍，树立新的就业观念。在竞争激烈的现代社会中，妇女要提高自身心理素质，树立“自尊、自信、自立、自强”的信念，勇敢地面对任何考验与挑战。
总之，切实保障妇女的平等就业权，是一项长期的、系统的工程，需要全社会的共同努力。
参考文献：
[1] 徐显明.《人权研究》山东人民出版社2001第487页.
[2] 吴君凤.《论妇女就业权的法律保障》百度网.
关键词：平等就业权; 妇女就业权;劳动法
平等就业权是指每个有劳动能力的公民，不分性别、种族、出身、肤色或是否是工会会员等均享有请求工作且可以得到工作的权利。包括：首先，男女皆是劳动就业的主体；其次，男女皆有参加劳动就业的平等机会，即劳动就业的机会平等；最后就是男女在劳动过程中享有同等的休息权、参加职业培训权、获得劳动报酬权、享受劳动保护权和获得社会保障权等等。就业权是每个公民赖以生存发展的基础，也是最基本的人权之一，但从目前的状况来看，妇女的就业权却难以得到保障。
一、妇女平等就业权难以得到保障的表现
（一）就业率明显偏低
在美国，妇女的失业率比男子高1倍，欧共体内长期失业者中妇女所占的比例高达59%，而在中国城镇失业人口中妇女比率占到33.4%。而在企业裁员时，女职工又首当其冲，成了首选对象。在就业过程中，她们往往被认为学识和能力方面不如男性，存在一层看得见冲不破的“玻璃天花板”。
（二）职位低、就业领域狭窄
据美国《华盛顿邮报》1995年3月16日报道：美国大公司职工总数的50%是妇女，而高级经理有97%是男性。在中国妇女也皆是从事一些辅助性行业。如餐饮业、旅游业、卫生保健业、幼师行业。在高层领导职位上，妇女的人数也是寥寥无几。金融业、商业、保险业等知识密集型、多次密集型、技术密集型行业，妇女进入高层的更是凤毛麟角。妇女无法进入高层管理岗位，职位普通较低，在高科技领域妇女难以得到重视。
（三）同工不同酬、收入差距大
一份来自联合国1980年的报告显示：“女性占世界人口的一半，完成了总劳动工时的近三分之二，得到的收入是世界总收入的十分之一，拥有的财产少于世界财产的一百分之一。同样的工作得不到相同的报酬。[1]”就全球范围来说，不论发达国家还是发展中国家，女性就业者的收入普遍低于男性，收入的差距与在业状况、职位层次直接相关。而同工不同酬也是收入差距大的其中一个原因。有的国家按性别划分工资，妇女拿男子工资的50%甚至25%，这是性别歧视造成的。
二、妇女就业权难以得到保障的原因
（一）劳动力市场供大于求的矛盾造成的
人口第一大国的身份已经决定了我国劳动力资源丰富。伴随着中国经济转轨，特别是加入WTO，就业完全步入市场化。从利益最大化的角度看，与使用男性劳动者相比，使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。例如，根据我国法律规定，不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低工资，或解除劳动合同。于是，企业在女性怀孕、产期、哺乳期，必须安排人员代岗工作。因而，追求利益最大化的企业自然更愿选择男性职工，在同等条件下，“用男不用女”就成为劳动力市场的普遍选择，甚至出现了即使在“男不如女”的情况下，仍然选择男性的情况。
（二）文化传统观念
在原始社会，基于性别的自然分工，使妇女开始处于从属地位，从奴隶社会到封建社会妇女的社会地位是非常卑下的。几千年封建社会生活，已养成了人们这样一种心理，男尊女卑，男主外，女主内，妇女完全是男子的附属物。随着社会的发展，这种心理的惯性依然存在。女性求职者常常受到就业歧视，遇到各式各样的就业门槛，理由五花八门，有时甚至荒唐可笑。在外国女性的性别歧视现象也屡见不鲜。洛克的“所有的人生来都是平等的”，卢梭的“每个人都生而自由、平等”也都是“白色男性的平等”。孟德斯鸠指出“在男子之间最大的问题是想了解究竟是剥夺妇女的自由对自己有利呢，还是让妇女享有自由对自己有利”。他们只是从对男子的利弊来考虑妇女的自由并不是从妇女自身来考虑，女子还是为男性服务的。
（三）立法不完善、执法不力
目前，在我国各层次的劳动法律制度中，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《辽宁省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》，凡涉及妇女劳动权益保障的，无论是就业时和劳动的过程中，均明确规定了男女平等、保护妇女劳动者的各项合法权益方面的内容。但是，实践中在很多情况下形同虚设，无法付诸实施。究其原因在于有关条款原则性太强，在法律实践中的可操作性较低，一些条文与实际明显脱节；有的条文法律主体、执法主体模糊不清，不易操作……。同时在我现行立法中还有不利于妇女就业的有关规定，如女工下岗、女工提前退休，尤其是我国生育保险法律制度不够完善。
（四）妇女自身的素质偏低
妇女受教育和职业培训程度较低，导致文化素质总体偏低。
三、切实采取措施，保障妇女的平等就业权
基于上述分析，为了切实保障妇女平等的就业权，可以采取以下几个方面的措施：
（一）转变观念，增强男女平等的意识
男尊女卑的封建思想观念，是妇女受摧残受奴役的意识形态上的总根源，也是妇女非平等就业权在意识形态上的总根源。为此，必须通过宣传教育，使每个公民树立和增强这样的观念：1、男女生来平等，应享有同等权利，同样享有劳动、受教育、反抗压迫的权利；2、女性之所以弱于男性，完全由于环境和教育造成的；3、男女彼此相依，任何一方面的低落都足以阻碍他方面的进步，如果男女地位永不能平等，则社会永远无法进步。
（二）完善立法，强化执法
1、以劳动法为核心，完善保障妇女就业权的法律体系
劳动就业权是法定权利，劳动法是规定和保障劳动权的基本法律，保护妇女劳动就业权就要通过劳动法来实现。为此，针对我国劳动立法中有关妇女就业权保障的条款，原则性太强，可操作性较低，一些条款与实际脱节，执法主体不明确等问题，国家应当修改完善以劳动法为核心的保障妇女就业权的法律体系。
相对于国家权力而言，劳动权是一种私权利，它的实现离不开国家权力的保障。当妇女劳动者的就业权利遭受用人单位侵犯时，国家权力必须能够提供及时而且有力的救济，实践当中则具体落实为实体和程序上的保障上。我认为修改劳动法的重中之重是要为男女平等就业权的实现创造条件，并规定制裁和惩罚侵权行为的措施和手段。可以采取的积极的法律保障措施很多。例如，在劳动法中或者劳动行政部门的规章中明确规定不得限制妇女应聘就业，用人单位如若设限必须承担举证责任。另外辅之以行业组织的聘任劳动者的最低标准由行政主管部门或人民法院来予以具体裁量。再如，应具体规定当妇女的就业权遭受侵犯时如何进行行政制裁的权力，在罚款数量上采取加大力度，以此体现国家权力对妇女就业权的保障，使劳动法第13条规定在实施中有程序保障，也避免劳动行政部门无法可依。
完善平等就业权立法，尤其是要完善生育保险立法，这是保证女性劳动者就业的一项具体制度性保证。从国外的情况来看，大多数国家实行由国家为女职工提供从怀孕到产后的医疗条件及治疗。当前我国生育保险立法不完善，有的女职工无法参加生育保险，女职工的生育津貼和一些医疗服务费用由本单位支付，这在一定程度上增加了企业的劳动力成本。企业从自身利益出发，限制女性录用比例，成为女性就业的障碍。因此，应从法律上改变目前企业的社会保障职能过多和由企业承担的保障费用过多的现象，加大国家投入，减少企业因招用女职工而产生的费用，可以让不同单位的就业者平等的参加和享受社会保障，消除事实上的不平等，从而促进劳动力合理流动逐步提高社会保障的统筹程度和覆盖面。
2、强化劳动行政部门的执法力度
当前我国的劳动立法虽然还存在着上述的不足，制定具体的、可操作的保护妇女就业权益的法律条款非常迫切，但是性别平等的劳动力市场法律和政策机制框架已经基本具备。因此，执法部门的“执法必严”更是当务之急。作为专门的劳动法执法机构，劳动和社会保障部门最起码应当做到：发现（1）适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位以性别为由拒绝录用；（2）适合妇女从事劳动的岗位或工种，用人单位在招收职工时，故意提高对妇女的录用标准；（3）用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的，并及时予以纠正，切实改变被动等待案源的陈旧做法，深入各单位进行检查，同时公布劳动执法的举报电话号码以利劳动者求援。
法律上应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法的方便可以考虑在劳动行政部门内设就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。[2]
（三）提高妇女自身素质
在信息时代的今天，科学技术在劳动生产中所占的比例越来越大，文化素质不高，必然被社会所淘汰。社会应该为女性提供宽松的学习和就业环境，把提高妇女的文化素质穿于学历教育、非学历教育以及各种培训中。对于上不起学的女性，国家要给予援助，使更多的女性接受更高层次的教育，在这一方面我国政府已经做出了不少努力。此外，还要克服妇女的心理障碍，树立新的就业观念。在竞争激烈的现代社会中，妇女要提高自身心理素质，树立“自尊、自信、自立、自强”的信念，勇敢地面对任何考验与挑战。
总之，切实保障妇女的平等就业权，是一项长期的、系统的工程，需要全社会的共同努力。
参考文献：
[1] 徐显明.《人权研究》山东人民出版社2001第487页.
[2] 吴君凤.《论妇女就业权的法律保障》百度网.