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摘 要：文章将人本主义理论和其教育观作为基础，探讨当前中学管理中的现状，发现其中的两大矛盾，分别是以“分”为本与以人为本、科层制管理与以人为本取向，并有针对性地提出要解决这两大矛盾的相关策略，从而实现人本化教育管理教学。
关键词：人本化；教育管理；两大矛盾
当前的中学教育中出现了学校功利化、教师工匠化、学生工具化的趋势。为追求学校声誉，管理者只注重提升学生的成绩，并且用绩效考评作为管理教师队伍的手段，使得教师沦为机械的教书匠，学生成为提高绩效的工具。这其中产生了两大矛盾：一是以“分”为本与以人为本，二是科层制管理与以人为本取向。而现有的关于人本化教育管理的研究并未着手于这两大矛盾进行分析，因而，探析中学教育管理人本化的路径，解决以上两大矛盾，对于中学综合素质评价的有效实施、教师队伍的发展具有重要的研究价值。
一、两大矛盾的内涵
（一）以“分”为本与以人为本相矛盾
1.以“分”为本而非以人为本
反思我国现行的学校教学管理制度，分数被用来考核学生的学业情况、考查教师的教学成果、检验学校的办学能力。如此一来，教育的目标出现异化，育人不再是目的，而成为提高分数、提高管理者绩效的手段。这种以“分”为本的现象和人本取向相矛盾。
2.忽视学生自由而全面的发展
我国现在的教学管理依据行为主义学习理论和强化原理，旨在改进教学质量，提高学生成績，但并不注重学生多元智力的发展和自我价值的实现，这与人自由、充分地发展这一最高目标相悖。全面地发展应该指精神和身体、知识与能力都得到发展。因而目前的教学管理违背了人本主义的价值取向。
（二）科层制管理与以人为本取向相冲突
1.科层制管理
科层制是根据职能和地位对系统内成员进行管理的一种制度，表现为制度化、层级化、专门化、数量化[1]，即系统内有用于约束成员的制度；下级听从上级；进行分工；绩效考核机制以量化为标准。学校管理具有上述特征，即“理性官僚制”，校长位于科层制金字塔的顶层，依次类推，教师位于最底层，一层一层承接指令。
2.人本主义的价值取向
历代以来，我国的人本主义管理思想很丰富，以儒家思想为典型，即提倡“爱人”。运用到当今学校教师队伍管理中来，教育管理者应借助“和”的理念，善于协调人际关系；学会“爱人”，营造良好的组织氛围。
西方人本化管理思想的取向为——组织希望个体努力实现其自我潜能。马斯洛认为：“新管理原则的建立基础是对人性潜在价值的理解”[2] 。20世纪80年代，日本企业式经营风靡全球，其核心理念是“学习、思考、创新”。运用到学校管理中，领导者要充分调动教师的主观能动性，有助于激励教师不断深入挖掘教学的含义，并且注重团队与合作，从而组织才能得以发展。
3.科层制管理和以人为本取向的矛盾冲突
科层管理制导致学校管理僵化、教师队伍缺乏活力，组织的发展目标以绩效为本，与人本取向产生冲突，其原因如下：
首先，科层制受科学管理理论的影响，采取严格的规章制度，把组织成员当作“经济人”，这体现了“官僚制”崇尚的理性主义，以经济为本，就必然和人本主义产生背离。其次，科层制下，最高管理者有无限权力进行决策，是一种以管理者为本的取向。最后，科层制的组织管理模式基于分工、专门化的制度，势必阻碍组织成员的全面发展。
二、实现中学人本化管理的路径
（一）解决以“分”为本和以人为本的矛盾
1.以学生为本，倡导学生中心教育
马斯洛认为，相较于生理、安全等，受尊重、自我实现的需要则更高一层次。教育工作者应关心学生的这类需要，激发其潜能，并且要迎合学生作为独立个体的发展和作为社会成员的成长的全面需求，提升学生的多维素养。
2.倡导内在学习和意义学习
外在学习单纯依赖、强化条件作用，遵循行为主义理论，这导致出现“分”为本的现象。教育者应主张开展有利于学生发展的内在学习和意义学习。以非指导性教学观为例，教师注重让学生关心自己的学习，即“谁学习，是谁的事”，应该引导学生成为“学习的主人”。
3.培养和谐的师生关系，营造积极的成长氛围
我们要为学生成长营造出优良的氛围，培养学生健全、完善的心理、性格，并且教师要承担引导、促进的职能。在学校管理体制上，应创设有利于学生成长的公平公正的评价体系、良性的管理制度、优良的学校氛围，追求教育管理的人本化。
（二）解决科层制管理和以人为本取向的冲突
1.尊重教师，实现其自我价值
现今的学校组织管理模式的改进需要在科层制下加大激励的强度，重点在于精神的激励，为实现组织成员的自我价值创设条件，发挥组织成员的积极性。对于物质和精神这两种的追求，教师群体在实现基本的物质追求时，更看重精神方面的价值实现[3]。因而，学校可以采用在执行重大决策的时候听取教师意见这一办法，实现教师的精神满足及其自我价值的充分发挥。
2.完善领导者人格，建立学习型组织
学校科层制的组织类型决定了组织的成长，需要依靠校长的领导，因而要完善校长的知识结构和人格，使之成为魅力型的领导者。并善于借助“和”的理念，协调人际关系；利用激励理论，满足教师多样的需要；遵循人本主义的价值取向，优化教师管理制度，才能实现组织的不断发展。同时，科层制造成了体制僵化，领导者需要引进学习型组织这一理念，打破等级权力控制型的管理，进行团队学习。
3.建设人性化的管理制度
学校功利化、教师工匠化、学生工具化的问题，还需要依靠建构以人为本的评价体系，创设人性化的学校管理制度的具体举措来破解。
如今，学校普遍实行量化的评价。可是，僵硬、刻板地将所有事物量化，会误导教师的教育观念，片面看重学生的高分，忽略了其品德及身心健康的发展，这违背了教育的初衷。构建遵循人本主义的学校管理制度，学校应反对单方面以分数、绩效评论教师工作，为教师培养全面发展的学生提供条件。学校要追求学生的长期发展，还要构建有利于学生成长发展的培养方案。对于教师，则要完善单一的绩效考核机制，注重教师的成长与发展机制的构建。
总之，要解决目前学校管理中的两大矛盾，需要倡导以人为本；完善教师激励制度；借鉴企业管理模式，建立以“学习、思考和创新”为核心的学习型组织；建设人性化的管理制度，才能产生真、善、美的教育。
参考文献：
[1]张家军.学校科层式管理的困境及出路[J].西南大学学报（社会科学版），2009（5）：141-146.
[2]（美）亚伯拉罕·马斯洛，等.马斯洛论管理[M].邵 冲，苏 曼，译.北京：机械工业出版社，2007.
[3]王志勇.中学实行以人为本管理的基本策略研究[J].读与写（教育教学刊），2014（3）：173.
（作者单位：南京师范大学）
关键词：人本化；教育管理；两大矛盾
当前的中学教育中出现了学校功利化、教师工匠化、学生工具化的趋势。为追求学校声誉，管理者只注重提升学生的成绩，并且用绩效考评作为管理教师队伍的手段，使得教师沦为机械的教书匠，学生成为提高绩效的工具。这其中产生了两大矛盾：一是以“分”为本与以人为本，二是科层制管理与以人为本取向。而现有的关于人本化教育管理的研究并未着手于这两大矛盾进行分析，因而，探析中学教育管理人本化的路径，解决以上两大矛盾，对于中学综合素质评价的有效实施、教师队伍的发展具有重要的研究价值。
一、两大矛盾的内涵
（一）以“分”为本与以人为本相矛盾
1.以“分”为本而非以人为本
反思我国现行的学校教学管理制度，分数被用来考核学生的学业情况、考查教师的教学成果、检验学校的办学能力。如此一来，教育的目标出现异化，育人不再是目的，而成为提高分数、提高管理者绩效的手段。这种以“分”为本的现象和人本取向相矛盾。
2.忽视学生自由而全面的发展
我国现在的教学管理依据行为主义学习理论和强化原理，旨在改进教学质量，提高学生成績，但并不注重学生多元智力的发展和自我价值的实现，这与人自由、充分地发展这一最高目标相悖。全面地发展应该指精神和身体、知识与能力都得到发展。因而目前的教学管理违背了人本主义的价值取向。
（二）科层制管理与以人为本取向相冲突
1.科层制管理
科层制是根据职能和地位对系统内成员进行管理的一种制度，表现为制度化、层级化、专门化、数量化[1]，即系统内有用于约束成员的制度；下级听从上级；进行分工；绩效考核机制以量化为标准。学校管理具有上述特征，即“理性官僚制”，校长位于科层制金字塔的顶层，依次类推，教师位于最底层，一层一层承接指令。
2.人本主义的价值取向
历代以来，我国的人本主义管理思想很丰富，以儒家思想为典型，即提倡“爱人”。运用到当今学校教师队伍管理中来，教育管理者应借助“和”的理念，善于协调人际关系；学会“爱人”，营造良好的组织氛围。
西方人本化管理思想的取向为——组织希望个体努力实现其自我潜能。马斯洛认为：“新管理原则的建立基础是对人性潜在价值的理解”[2] 。20世纪80年代，日本企业式经营风靡全球，其核心理念是“学习、思考、创新”。运用到学校管理中，领导者要充分调动教师的主观能动性，有助于激励教师不断深入挖掘教学的含义，并且注重团队与合作，从而组织才能得以发展。
3.科层制管理和以人为本取向的矛盾冲突
科层管理制导致学校管理僵化、教师队伍缺乏活力，组织的发展目标以绩效为本，与人本取向产生冲突，其原因如下：
首先，科层制受科学管理理论的影响，采取严格的规章制度，把组织成员当作“经济人”，这体现了“官僚制”崇尚的理性主义，以经济为本，就必然和人本主义产生背离。其次，科层制下，最高管理者有无限权力进行决策，是一种以管理者为本的取向。最后，科层制的组织管理模式基于分工、专门化的制度，势必阻碍组织成员的全面发展。
二、实现中学人本化管理的路径
（一）解决以“分”为本和以人为本的矛盾
1.以学生为本，倡导学生中心教育
马斯洛认为，相较于生理、安全等，受尊重、自我实现的需要则更高一层次。教育工作者应关心学生的这类需要，激发其潜能，并且要迎合学生作为独立个体的发展和作为社会成员的成长的全面需求，提升学生的多维素养。
2.倡导内在学习和意义学习
外在学习单纯依赖、强化条件作用，遵循行为主义理论，这导致出现“分”为本的现象。教育者应主张开展有利于学生发展的内在学习和意义学习。以非指导性教学观为例，教师注重让学生关心自己的学习，即“谁学习，是谁的事”，应该引导学生成为“学习的主人”。
3.培养和谐的师生关系，营造积极的成长氛围
我们要为学生成长营造出优良的氛围，培养学生健全、完善的心理、性格，并且教师要承担引导、促进的职能。在学校管理体制上，应创设有利于学生成长的公平公正的评价体系、良性的管理制度、优良的学校氛围，追求教育管理的人本化。
（二）解决科层制管理和以人为本取向的冲突
1.尊重教师，实现其自我价值
现今的学校组织管理模式的改进需要在科层制下加大激励的强度，重点在于精神的激励，为实现组织成员的自我价值创设条件，发挥组织成员的积极性。对于物质和精神这两种的追求，教师群体在实现基本的物质追求时，更看重精神方面的价值实现[3]。因而，学校可以采用在执行重大决策的时候听取教师意见这一办法，实现教师的精神满足及其自我价值的充分发挥。
2.完善领导者人格，建立学习型组织
学校科层制的组织类型决定了组织的成长，需要依靠校长的领导，因而要完善校长的知识结构和人格，使之成为魅力型的领导者。并善于借助“和”的理念，协调人际关系；利用激励理论，满足教师多样的需要；遵循人本主义的价值取向，优化教师管理制度，才能实现组织的不断发展。同时，科层制造成了体制僵化，领导者需要引进学习型组织这一理念，打破等级权力控制型的管理，进行团队学习。
3.建设人性化的管理制度
学校功利化、教师工匠化、学生工具化的问题，还需要依靠建构以人为本的评价体系，创设人性化的学校管理制度的具体举措来破解。
如今，学校普遍实行量化的评价。可是，僵硬、刻板地将所有事物量化，会误导教师的教育观念，片面看重学生的高分，忽略了其品德及身心健康的发展，这违背了教育的初衷。构建遵循人本主义的学校管理制度，学校应反对单方面以分数、绩效评论教师工作，为教师培养全面发展的学生提供条件。学校要追求学生的长期发展，还要构建有利于学生成长发展的培养方案。对于教师，则要完善单一的绩效考核机制，注重教师的成长与发展机制的构建。
总之，要解决目前学校管理中的两大矛盾，需要倡导以人为本；完善教师激励制度；借鉴企业管理模式，建立以“学习、思考和创新”为核心的学习型组织；建设人性化的管理制度，才能产生真、善、美的教育。
参考文献：
[1]张家军.学校科层式管理的困境及出路[J].西南大学学报（社会科学版），2009（5）：141-146.
[2]（美）亚伯拉罕·马斯洛，等.马斯洛论管理[M].邵 冲，苏 曼，译.北京：机械工业出版社，2007.
[3]王志勇.中学实行以人为本管理的基本策略研究[J].读与写（教育教学刊），2014（3）：173.
（作者单位：南京师范大学）