摘要：学校人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，在高等职业学校的办学过程中，人力资源管理起着至关重要的作用，促进高等职业学校人力资源管理的改革，对于高等职业学校的发展十分有必要。本文通过对我国高职学校人力资源管理现状的研究，思考解决问题的途径，促进高等职业学校人力资源管理的改革与发展，进而推动高等职业学校的发展。
　　关键词：高职学校；人力资源管理；现状；对策
　　由于体制上的原因，职业学校的人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，人才的引进、使用、培养和激励等方面都不能适应职业教育改革发展的需要。人力资源不仅是社会经济发展的关键因素，也是高职学校发展的核心因素，加强高职学校人力资源管理对提升高职学校的活力和发展水平起着至关重要的作用。
　　一、高职学校人力资源管理现状与存在的问题
　　（一）人力资源管理观念相对滞后
　　高职学校人事部门没有很好地树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。在管理过程中，注重的是“进、管、出”三个环节；在管理模式上，采取行政指令性管理，只是注重政策的合理、合法性，而忽视人的个体因素；管理机制和方式方法刚性过强，柔性不足。
　　（二）人力资源的架构不合理
　　高职院校都十分重视对于人才的引进和培养，但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。对于人才的引进方面只注重高学历、高职称，不注重能力，有些盲目。没有考虑院校是否有发展相关专业的条件，是否有人才发挥作用的相关专业，导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。
　　（三）人力资源配置不当
　　目前，许多高职学校还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；基础课教师多而有经验的专业性教师不足等。人力资源比例的失调，最终会影响到办学效益的增长和教学质量的提高，特别是学生实践能力的提高。
　　（四）高职学校管理体制存在弊端
　　高职学校人力资源管理缺乏合理的长期规划，在培训、管理等方面还存在不符合实际、随意性较大等现象，致使部分人力资源流失严重，导致人员结构不合理，人才浪费现象严重。非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事，人力资源管理带有明显的行政色彩，官僚习气恶劣。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校的发展。
　　（五）绩效考核制度不完善
　　绩效考核是高职学校充分调动教师积极性的重要手段，也是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业，其考核标准没有一个准确的限定条件，这无疑增加了考核的难度，在调查中也发现，很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处，这样直接导致的后果是：人力资源的浪费以及教学质量的下降。
　　二、高职学校人力资源管理改进策略
　　（一）转变观念，树立管理思想
　　以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革，应破除传统观念，充分体现学校人力资源高度开放的思想，树立正確的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正的原则，努力适应社会发展和科技进步需要。
　　（二）合理配置人力资源
　　随着竞争的日益激烈，职业院校要想稳步前进，需要采取全员聘任、竞争上岗的机制，对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师缓聘的制度，这样可以才可以最大程度上调动教师的工作积极性。为了更好的适应新时期高等职业教学的改革和发展，需要健全相应的激励体制，营造良性的竞争气氛，优化教师的资源配置。
　　（三）改革完善体制，合理地引进人才和使用人才
　　建立合理的人才引进机制，对于吸引高层次、适用型人才具有重要作用。因此，要想使高职学校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立科学完善的人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。在人才引进方面要解放思想、完善政策，不但要靠优厚的待遇，而且要采取一些鼓励措施，采取先进的管理方式，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，实现人生价值，做到事业留人、感情留人。
　　（四）建立有效的激励和考核制度
　　进行人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和储备人才，激发教师的工作热情和创造力。高职学校人力资源管理应将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激发教职员工的内在动力。同时，在高职学校用人的选拔评价中，不再拘泥于文凭、试讲等方面的考核，更应该加强人员素质、品行、发展潜力等方面的评价，也可以借助专业人力资源公司参与人员的选拔工作，使多元化教师评价机制真正落到实处。
　　总之，人力资源管理作为一种积累、创造、开发和利用物质资源，对于促进我国经济社会发展具有积极的作用。因此，我们必须牢固树立以人为本的管理思想，着力提高员工的综合素质，积极发挥他们的积极性，不断推动我国经济社会的全面健康发展。