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一、老年人力资源开发的背景
（一）银色人才的出现与意义
步入21世纪以来，社会竞争逐步由器物的竞争，制度的竞争，慢慢演化成为信息的竞争，人才的竞争。进入21世纪以来，人口老龄化现象越来越突出，伴随着这种现象应运而生的则是一个新的就业群体，即离退休的返聘人员，又被称为“银色人才”。银色人才也就是老年人力资源，是人力资源开发中非常重要的资源。不论是在发达国家还是在发展中国家，充分的利用这一资源，对于国家经济的发展具有十分重要的意义。
（二）我国的老年人力资源状况
我国从1999年开始，人口的结构已经进入老龄化阶段，且老龄化速度加快。而随着我国经济的不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，我国执行的22年的“独生子女”政策，逐步使社会劳动力缺乏，而劳动力市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长是的社会老龄化趋势越来越快。而我国的老年人力资源开发状况又存在着自身的特点：即总量多，进程快，我国在不到半个世纪的时间里，老年人口从2005年的11%增长到30%，这样快速的老龄化，世界上少见。并且支撑老年用资金有限。
二、老年人力资源开发的必要性及可行性
（一）老年人力资源开发的可行性
从目前的现实状况开看，我国的老年人力资源开发存在着实实在在的可行性，主要体现在以下几点：
1.老年人力资源供给充足。按照我国目前老年人口的增长速度以及原有的庞大基数。首先就在数量上保证了我国老年人力资源的供给状况。另一方面，从老年人本身来说，由于70岁以下的老年人口中大多数人的身体都还比较健康，再加上老年人由于退休工资低或者赋闲在家不习惯等等原因，在退休后只要身体条件允许，大多愿意再就业。
2.劳动方式的改变。随着社会的发展，生产和办公自动化水平的提高，这也为老年提供了凭借其智力和经验优势再次参加工作的可能性。
3.老年人力资源的特殊性。老年人相对于年轻劳动力资源有其特殊的优势。老年人身体有些衰退可能无法承担一些体力劳动，但是从老年人所具备的知识文化，精神文化上来说，这些价值是不会随着身体的衰退而下降，反而这些东西会随时间的流逝而有所增长。
（二）老年人力资源开发的必要性
1.老年人力资源开发能够一定程度上解决我国的人口老龄化问题。我国目前的人口老龄化状况已经成为了社会经济继续健康发展的一个重大阻碍。庞大的待养老人给计划生育政策下的独生子女们以巨大的压力，也对国家在养老福利问题上的政策举措提出了巨大的挑战。那种传统的仅以劳动年龄而不是以劳动能力作为区分人力资源和非人力资源标准的做法就意味着把拥有较大潜在资源价值和知识存量的老年人力资源排除在整个人力资源之外。这种分法既不符合现代人力资源概念的完整内涵，也不利于充分发挥老年人力资源的作用。而老年人力资源的开发，使得一部分的消费人口转化为生产人口。一方面为国家创造了财富，另一方面也可以减轻国家、企业以及家庭的负担。
2.老年人力资源开发可以有效的弥补社会人才资源的短缺。在我国，由于人口基数较大，到21世纪中叶可能都不会出现劳动力总量的短缺，但是却会出现劳动及结构性的短缺。把老年人和青年人才相结合，才可以做到优势互补。对老年人力资源的开发不仅可以从结构上弥补我国人才资源的短缺，而且可以在性质上对我国人才资源状况起到一定的改善作用。
3.老年人力资源开发是中国经济转变时期的特殊推动力。从众多的研究和访谈报告中，我们不难发现。大多数被返聘回企业的离退休员工，也就是这些所长得以发挥的老年人力资源，大多数都是基于经济转变时期对技术和经验的高要求而促成的。因为经济处于转型时期，所以经济体制内对技术和经验的需求就格外的重要。需要有坚实的技术和经验体制来保证经济转轨的顺利进行。所以在这种情况下，聘用哪些经验丰富技术成熟的离退休员工对于组织来说，既在一定程度上满足了企业现阶段的需求又在一定程度上保证了企业转轨的顺利进行。
三、老年人力资源开发的举措
加快老年人力资源的开发，对于我国经济的发展以及解决我国目前高素质人才短缺最有效，最迅捷的方式。
（一）提高对老年人力资源开发的认识
解决任何实践性问题的前提首先就在于得站在理论的角度与高度去看待这个问题。所以要解决中国老年人力资源开发的问题，首先必须站在理论的角度去了解中国老年人力资源开发的问题。从现实情况来看，老年人力资源是一个巨大的资源宝库，除开老年人力资源本身所具有的能力和素质不看，单仅从因为其本身具有的能力而节省的培训开发成本来看，老年人力资源就是很值得我们去关注的一块可开发的人力资源群。
（二）从政策上给予老年人力资源开发最大的支持
老年人力资源开发可以与国家的人力资源政策紧密联系起来。政府相关部门应出台相应的政策，出台具体的办法和措施。建立健全各项老年人力资源开发的政策法规，从制度层面给予老年人力资源最大的支持。
（三）设置老年人力开发管理与协调机构
老年人力资源开发是一项系统性的工程。覆盖面广泛到各个领域各个方面，因此这是需要有专业的组织机构来协调和管理。我国可以仿照日本建立类似：“银色人才开发中心”那样的专门的老年人才开发组织与协调机构，并在各省（市、自治区）设置分支机构，形成全国网络，对全国老年人才资源实现统一协调管理。
（四）营造良好的社会氛围， 转变现下的养老观念
老年再就业能够使就业者同世界产生更多更积极的交流，从而也就避免了退休后的赋闲在家而产生的消极心理。因此老年人力资源的开发所体现的已经不仅仅只有经济意义了。而通过这种老年人力资源的开发让老年人逐渐树立起“既享受权利，也要尽相应的义务”的观念。
（五）发展老年教育， 构建终身教育体系
任何知识体系都是需要不断更新，才能适应形势的发展。在当今形势的发展下，老年人同样也存在着知识更新的问题。因此各地区，各组织要充分提供尽可能多的条件如建立老年大学、举办老年职业培训等。充分健全老年教育网络完善老年教育的内容。使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为老年再就业人口参与社会劳动创造更有利的调整。这不仅是老年人自身的需要，同时也是整个社会经济发展的需要。 四、老年人力资源开发中面临的问题
在中国，老年人力资源开发还不那么完善，除了机制不完善之外，还存在着老年人自身观念及社会观念转变的问题。所以，中国的老年人力资源开发还存在着一些亟待解决的问题，我们需要从这些问题中吸取经验，更进一步改善老年人力资源开发的问题。
（一）老年人力资源开发中政策制度不明，阻碍老年人力资源的发展
从现今市场上的老年人力资源案例中分析发现，中国在老年人力资源方面缺乏相应的法律应对措施。从人力资源角度看，对老年人力资源使用中的劳动合同，以及福利薪酬待遇等方面都是与普通员工有所区别的，并且在政策法规这一块也并没有给予返聘的老年人细致详细的政策规定。
（二）老年人力资源开发在社会上存在偏见
中国是一个尊老的社会，有着很多传统的养老观念束缚不少人对老年人力资源开发存在着偏见，认为让已经退休的老年人重返工作岗位势必会加剧就业难的问题；或者认为老年人已经无法适应现在社会发展的需要，对老年人力资源的开发缺乏客观的评价。同时来自社会上的一些压力与批评使得许多允许老年父母出去工作的年轻人承受着一定的压力，这样一来，就给老年人力资源的开发造成了无形的社会压力。
（三）老年人力资源对自身的评价存在偏颇
纵然现在有一部分老年人不甘心赋闲在家，或不想浪费自己所具有的能力。但是从现在的形势来看，还是有很大一部分老年人不愿意或为其他原因所阻不选择外出工作。有些人自我认知意识较差，有些人对自己老有所成有所担忧，有些人缺乏自我教育自我开发的意识。因此，老年人口对社会经济发展的直接贡献水。平还是比较低的，并没有充分发挥应有的积极作用。
参考文献
[1] 国家统计局.国际统计年鉴( 2001) [ M].北京：中国统计出版社，2002（4）.
[2] 陈红.人口老龄化与社会可持续发展[J].人口与经济，2001(4).
[3] 熊斌.关于我国的结构性失业分析与治理[J].人口与经济，2001(3).
[4] 熊斌.浅论我国老年资源开发与利用[J].重庆工业学报，2004（5）.
[5] 开发老年人才资源，促进社会经济的可持续发展[J].西北人口，2000(3).
作者简介：余涵烟（1990-），女，湖北荆州人，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理专业2009级本科生。
（责任编辑：唐荣波）
（一）银色人才的出现与意义
步入21世纪以来，社会竞争逐步由器物的竞争，制度的竞争，慢慢演化成为信息的竞争，人才的竞争。进入21世纪以来，人口老龄化现象越来越突出，伴随着这种现象应运而生的则是一个新的就业群体，即离退休的返聘人员，又被称为“银色人才”。银色人才也就是老年人力资源，是人力资源开发中非常重要的资源。不论是在发达国家还是在发展中国家，充分的利用这一资源，对于国家经济的发展具有十分重要的意义。
（二）我国的老年人力资源状况
我国从1999年开始，人口的结构已经进入老龄化阶段，且老龄化速度加快。而随着我国经济的不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，我国执行的22年的“独生子女”政策，逐步使社会劳动力缺乏，而劳动力市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长是的社会老龄化趋势越来越快。而我国的老年人力资源开发状况又存在着自身的特点：即总量多，进程快，我国在不到半个世纪的时间里，老年人口从2005年的11%增长到30%，这样快速的老龄化，世界上少见。并且支撑老年用资金有限。
二、老年人力资源开发的必要性及可行性
（一）老年人力资源开发的可行性
从目前的现实状况开看，我国的老年人力资源开发存在着实实在在的可行性，主要体现在以下几点：
1.老年人力资源供给充足。按照我国目前老年人口的增长速度以及原有的庞大基数。首先就在数量上保证了我国老年人力资源的供给状况。另一方面，从老年人本身来说，由于70岁以下的老年人口中大多数人的身体都还比较健康，再加上老年人由于退休工资低或者赋闲在家不习惯等等原因，在退休后只要身体条件允许，大多愿意再就业。
2.劳动方式的改变。随着社会的发展，生产和办公自动化水平的提高，这也为老年提供了凭借其智力和经验优势再次参加工作的可能性。
3.老年人力资源的特殊性。老年人相对于年轻劳动力资源有其特殊的优势。老年人身体有些衰退可能无法承担一些体力劳动，但是从老年人所具备的知识文化，精神文化上来说，这些价值是不会随着身体的衰退而下降，反而这些东西会随时间的流逝而有所增长。
（二）老年人力资源开发的必要性
1.老年人力资源开发能够一定程度上解决我国的人口老龄化问题。我国目前的人口老龄化状况已经成为了社会经济继续健康发展的一个重大阻碍。庞大的待养老人给计划生育政策下的独生子女们以巨大的压力，也对国家在养老福利问题上的政策举措提出了巨大的挑战。那种传统的仅以劳动年龄而不是以劳动能力作为区分人力资源和非人力资源标准的做法就意味着把拥有较大潜在资源价值和知识存量的老年人力资源排除在整个人力资源之外。这种分法既不符合现代人力资源概念的完整内涵，也不利于充分发挥老年人力资源的作用。而老年人力资源的开发，使得一部分的消费人口转化为生产人口。一方面为国家创造了财富，另一方面也可以减轻国家、企业以及家庭的负担。
2.老年人力资源开发可以有效的弥补社会人才资源的短缺。在我国，由于人口基数较大，到21世纪中叶可能都不会出现劳动力总量的短缺，但是却会出现劳动及结构性的短缺。把老年人和青年人才相结合，才可以做到优势互补。对老年人力资源的开发不仅可以从结构上弥补我国人才资源的短缺，而且可以在性质上对我国人才资源状况起到一定的改善作用。
3.老年人力资源开发是中国经济转变时期的特殊推动力。从众多的研究和访谈报告中，我们不难发现。大多数被返聘回企业的离退休员工，也就是这些所长得以发挥的老年人力资源，大多数都是基于经济转变时期对技术和经验的高要求而促成的。因为经济处于转型时期，所以经济体制内对技术和经验的需求就格外的重要。需要有坚实的技术和经验体制来保证经济转轨的顺利进行。所以在这种情况下，聘用哪些经验丰富技术成熟的离退休员工对于组织来说，既在一定程度上满足了企业现阶段的需求又在一定程度上保证了企业转轨的顺利进行。
三、老年人力资源开发的举措
加快老年人力资源的开发，对于我国经济的发展以及解决我国目前高素质人才短缺最有效，最迅捷的方式。
（一）提高对老年人力资源开发的认识
解决任何实践性问题的前提首先就在于得站在理论的角度与高度去看待这个问题。所以要解决中国老年人力资源开发的问题，首先必须站在理论的角度去了解中国老年人力资源开发的问题。从现实情况来看，老年人力资源是一个巨大的资源宝库，除开老年人力资源本身所具有的能力和素质不看，单仅从因为其本身具有的能力而节省的培训开发成本来看，老年人力资源就是很值得我们去关注的一块可开发的人力资源群。
（二）从政策上给予老年人力资源开发最大的支持
老年人力资源开发可以与国家的人力资源政策紧密联系起来。政府相关部门应出台相应的政策，出台具体的办法和措施。建立健全各项老年人力资源开发的政策法规，从制度层面给予老年人力资源最大的支持。
（三）设置老年人力开发管理与协调机构
老年人力资源开发是一项系统性的工程。覆盖面广泛到各个领域各个方面，因此这是需要有专业的组织机构来协调和管理。我国可以仿照日本建立类似：“银色人才开发中心”那样的专门的老年人才开发组织与协调机构，并在各省（市、自治区）设置分支机构，形成全国网络，对全国老年人才资源实现统一协调管理。
（四）营造良好的社会氛围， 转变现下的养老观念
老年再就业能够使就业者同世界产生更多更积极的交流，从而也就避免了退休后的赋闲在家而产生的消极心理。因此老年人力资源的开发所体现的已经不仅仅只有经济意义了。而通过这种老年人力资源的开发让老年人逐渐树立起“既享受权利，也要尽相应的义务”的观念。
（五）发展老年教育， 构建终身教育体系
任何知识体系都是需要不断更新，才能适应形势的发展。在当今形势的发展下，老年人同样也存在着知识更新的问题。因此各地区，各组织要充分提供尽可能多的条件如建立老年大学、举办老年职业培训等。充分健全老年教育网络完善老年教育的内容。使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为老年再就业人口参与社会劳动创造更有利的调整。这不仅是老年人自身的需要，同时也是整个社会经济发展的需要。 四、老年人力资源开发中面临的问题
在中国，老年人力资源开发还不那么完善，除了机制不完善之外，还存在着老年人自身观念及社会观念转变的问题。所以，中国的老年人力资源开发还存在着一些亟待解决的问题，我们需要从这些问题中吸取经验，更进一步改善老年人力资源开发的问题。
（一）老年人力资源开发中政策制度不明，阻碍老年人力资源的发展
从现今市场上的老年人力资源案例中分析发现，中国在老年人力资源方面缺乏相应的法律应对措施。从人力资源角度看，对老年人力资源使用中的劳动合同，以及福利薪酬待遇等方面都是与普通员工有所区别的，并且在政策法规这一块也并没有给予返聘的老年人细致详细的政策规定。
（二）老年人力资源开发在社会上存在偏见
中国是一个尊老的社会，有着很多传统的养老观念束缚不少人对老年人力资源开发存在着偏见，认为让已经退休的老年人重返工作岗位势必会加剧就业难的问题；或者认为老年人已经无法适应现在社会发展的需要，对老年人力资源的开发缺乏客观的评价。同时来自社会上的一些压力与批评使得许多允许老年父母出去工作的年轻人承受着一定的压力，这样一来，就给老年人力资源的开发造成了无形的社会压力。
（三）老年人力资源对自身的评价存在偏颇
纵然现在有一部分老年人不甘心赋闲在家，或不想浪费自己所具有的能力。但是从现在的形势来看，还是有很大一部分老年人不愿意或为其他原因所阻不选择外出工作。有些人自我认知意识较差，有些人对自己老有所成有所担忧，有些人缺乏自我教育自我开发的意识。因此，老年人口对社会经济发展的直接贡献水。平还是比较低的，并没有充分发挥应有的积极作用。
参考文献
[1] 国家统计局.国际统计年鉴( 2001) [ M].北京：中国统计出版社，2002（4）.
[2] 陈红.人口老龄化与社会可持续发展[J].人口与经济，2001(4).
[3] 熊斌.关于我国的结构性失业分析与治理[J].人口与经济，2001(3).
[4] 熊斌.浅论我国老年资源开发与利用[J].重庆工业学报，2004（5）.
[5] 开发老年人才资源，促进社会经济的可持续发展[J].西北人口，2000(3).
作者简介：余涵烟（1990-），女，湖北荆州人，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理专业2009级本科生。
（责任编辑：唐荣波）