医院实现自身战略目标，建立公平公正人才机制的必要策略是构建并运行医院绩效管理体系。公立医院的绩效管理体系不仅包含对文化的管理以及思想的管理，同时也是增强医院核心竞争力的关键部分。因此，在医疗改革的大背景下，公立医院建立合理有效的绩效管理体系对增强医院的整体竞争力，促进人才发展具有十分重要的战略意义。
　　2017年初，人力资源和社会保障部、财政部、卫健委等共同出台了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，要求公立医院要优化的薪酬结构，建立以公益性为导向的绩效考核制度，落实公立医院的自主分配权。在此背景下，许多公立医院都在推进薪酬制度改革，完善绩效考核制度，在加强公益性的同时充分调动广大医护人员的积极性，提高工作效益。虽然高效的绩效管理可以大大提高医护人员的工作质量，降低医院的运行成本，但在实际工作中要更好的进行绩效改革还存面临着一些问题，本文将就此展开分析。
　　一、公立医院绩效改革面临的问题
　　（一）薪酬制度的设置不合理
　　现阶段，我国大部分公立医院实行的是等级工资制度，职工的收入主要由基础岗位工资、薪级工资及绩效工资组成，绩效评价的结果很大程度上受到医护人员的资历、工种的影响，这样的薪酬制度缺乏公平性和竞争性，不能很好的体现出医护人员的工作价值，大大降低了工作积极性和主动性。容易造成优秀人才的流失，不利于医院整体运营效益的提升。
　　（二）绩效考核指标的细化程度不够
　　目前，公立医院的绩效大多偏向于粗放式的考核方法，考核指标主要侧重在科室收入上，没有根据不同科室的特点，工作的难易程度设置一些个性化的考核指标，如非手术室与手术室、外科与内科之间的工作性质就存在着非常大的差距；同时也没有将考核指标与成本的控制情况挂钩。虽然近年来推行精细化管理，也设制了一些个性化的考核方案，但精细程度却远远不够。
　　二、公立医院绩效改革存在问题的原因分析
　　（一）没有形成科学系统的绩效管理模式
　　只有通过合理的规划与分工，制定一套行之有效的绩效管理流程，即通过绩效的实施、考核和反馈对医院医护人员进行有效管理，才能形成科学的绩效管理模式。而目前大多数公立医院对绩效的目標并不明确，对绩效的实施过程缺乏把控，绩效的实施结果也没有有效的监督，绩效考核流于形式，没有将绩效考核与医院的总体发展战略有机的结合。同时在市场环境中，公立医院的运营不能完全依靠财政资金的支持，这也使得大多数医院将绩效考核的重点放在经济效益上，公益性指标得不到体现。
　　（二）绩效指标分层难
　　医院一个科室的好坏受很多因素的影响，衡量绩效的指标有很多，比如科室的收入、科室耗费的成本、医疗服务的质量、实际贡献、床位使用率及患者满意度等，但这些指标没有统一的参考标准，且这些数据来自于不同的部门，数据的收集存在一定的难度。如果考核指标设置的过于简单，会使绩效评价的结果失于公平性，影响大家的工作热情；如果绩效考核指标设置的过于复杂，又会出现数据获取困难，执行标准不统一的情况。
　　三、完善公立医院绩效改革的建议
　　（一）完善绩效考核指标体系
　　设定合理有效的绩效考核指标是完善绩效改革的重要环节，是激发医护人员工作积极性的重点所在。因此，要制定完善的绩效考核指标体系，首先要了解不同医护人员的工作特点，明确各个岗位的职责，在此基础上，从医院的实际情况及战略发展目标出发，本着公正性、实用性及可操作性的原则，从医德医风、科研教学、医疗质量，成本把控等方面挑选一些适中的、可衡量的指标进行考核。并且针对各项指标制定评价标准，构建基于医护人员、科室及医院在内的综合绩效考核指标体系，推动公立医院的绩效管理向着科学有效的方向前进。
　　（二）提升绩效考核的精细化程度
　　不同的部门和岗位的工作性质、风险、难易都各有不同，应根据不同部门、不同岗位的特点设置不同的考核指标和标准，使得各临床、医技、医辅等科室及科室里不同岗位的工作人员都可以获得与其相适应的考核指标，如外科、内科、呼吸科、五官科等不同科室、不同岗位，要根据其实际贡献及治疗效果进一步量化考核指标，使医院的绩效考核细化到每一个工作环节中去，充分体现客观性、公正性。
　　（三）提高医护人员及医院管理者对绩效管理的认识
　　绩效管理是提高现代公立医院运营效益的必要手段，要加强医院管理层对绩效管理的研究和认识，借鉴其他医院的成功经验，并进行分析总结，不断完善绩效考核的方式方法，让医院管理者在实际工作中感受到绩效管理的重要性。同时，对医院各部门医护人员进行相关培训，每个部门设置一名绩效联络员，由其将各科室的具体情况反映到绩效办，也由其将绩效考核的结果及时反馈到科室，协助科室进行调整。加强医护人员与管理者之间的沟通、协调，推动全院职工自觉在工作中进行绩效控制，积极提升医院的医疗服务质量和水平，使公立医院向着健康、有效的方向发展。（作者单位为江西省肿瘤医院）