去年底，有专业机构预计，2010年度中国全行业的员工离职率可能达到15%，个别行业会攀升到40%。因此，员工离职风险的管控，将成为众多人力资源从业者2011年度的重要工作目标之一。
　　针对员工为什么选择离职，已经有了相当多的数据分析，不仅包含职业发展，以及由此带来的薪酬变化等这些能够实际评估的原因，还存在一些隐性因素，例如与直线经理的关系、企业文化等因素。在相关机构，都能找到非常详尽的数据分析。这里不再赘述。作为人力资源管理者，还有一个不能忽视的重要职责，就是在员工提出离职后的一定时间内，需要找到这个职位的后备人选。那么评估员工的离职风险，适当地进行控制和准备，就成为了一项很重要的工作。
　　一般而言，我们假设，员工在离职之前，都要找到另一份工作，需要在职时间离岗面试，因此一段周期内不规则的临时申请的休假，会作为评估行为变化的一个主要依据。那是否存在一些更为前置的因素或动因，能够帮助我们捕捉到更多的信息呢？让我们试着从压力管理的角度来分析一下。
　　压力，是现代社会的一个高频词汇，人们在仅有的工作时间里总有许多事情要做，还要有时间分给家庭和娱乐。每个人都不可避免地需要面临来自外界（工作和生活）及个体需求的压力。在我们的日常概念中，好像只有相对的坏事，比如工作量大、失业、大病等，才会带来压力，其实不然。根据相关统计，如果我们定义“亲密家庭成员的死亡为100个压力单位”，那么“轻微的交通违章就等于20”，“出众的个人成就为36”，“社会活动的改变、睡眠习惯、饮食习惯为29”，“怀孕也能达到45”等等，而加总分数高于300个变化单位的人就存在健康风险。所以，当员工的压力程度累计达到一定数量时，有些人选择面对挑战，而有些人选择离开，也是正常的生理和心理反应。我们暂且忽略个体对于压力的敏感程度这个变量，仅从压力源角度进行探讨。
　　
　　一、职业不满意
　　
　　我们不能仅谈职业发展，在实际工作中，总有人是迫切需要被发展，对学习新技能、职位、管理幅度或薪酬很有要求，如果停留在一个岗位的时间超过1或2年，而看不到职业通道的话，就会立刻主动寻找其他机会。而有人最大的希望就是稳定在自己目前的状态或舒适区内，没意愿被培训、不求升职、不求大幅度加薪、不希望更大的挑战和工作量，最大程度上维持工作与生活的平衡。似乎针对不同的动机，导致职业不满意的因素完全相反。简而言之，我们只愿意接受自己提出的变化，而不愿意被动接受变化。被动的变化，容易引起员工对职业的不满意，会使人产生紧迫感，进而产生压力。
　　
　　二、工作环境
　　
　　我们都听说过“加入公司，离开经理”的流行语。其实这一流行语意在说明员工与经理关系在员工离职动机中的重要程度。在整个工作环境中，人际关系包括经理关系和同事关系，关系体系的任何变化，尤其是经理的更换，关系紧密的同事离开，可能会让员工产生对环境的不确定感，类似被动变化的过程，对压力的产生有直接作用。
　　
　　三、社会环境及生活状态
　　
　　这是一个很重要但经常被忽视的来源。员工每天至少8小时在工作岗位，除去8小时睡眠，还有1/3的时间必然是与生活相关。举个例子，我们听到越来越多的全职妈妈，专心养育新生儿，或者是国内外的专职陪读的社会环境，是女性员工离职的新增动因之一。领导力技巧“Coaching”中也在强调，对员工全方位的了解，是教导、进而帮助员工发展职业生涯的必要手段。以此类推，生活中的一些变化，例如配偶工作城市的变化、家庭生意发展、求学、个人或家庭成员的长期疾病等等，都会导致压力的增加、情绪的变化，进而影响工作时间分配、效率和质量，以及后续的离职动机。
　　从个体角度而言，每个人所能承受的压力程度相差很大。但从宏观角度看，压力达到一定程度，会对身体健康、行为取向产生潜移默化的影响。所以压力和离职风险之间，目前还不能说是简单的因果关系，希望作为一种思考方法，供大家分享。