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摘 要：教师是高校所有资源中最具有创造力、能动性的资源，是决定高校办学水平、办学质量和办学层次最为关键的要素。长期以来，我国高校在师资队伍建设中存在结构失衡、流动受限、使用效率低下等一系列问题，直接影响着高校功能的发挥，成为高校进一步发展的负担。高校应以学科发展规划为基础，制定师资队伍建设规划，重视基于学科的团队建设，加强学科的组织化建设，为教师成长与发展搭建良好的平台，提供肥沃的土壤。
关键词：高校 师资队伍建设 学术人力资源配置
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-113-02
高校学术人力资源是高校中从事教学科研活动的教师，是高校发挥人才培养、科学研究、社会服务等系列功能的活动主体。2006年以来，我国高校师资队伍建设取得了一定的成绩，2009年末专任教师数量比2006年末增加20.38%，具有博士学历的专任教师由10.09%上升至13.68%，具有高级职称教师的比例由38.45%上升至38.51%。但在数量增长的背后，却出现了人才使用效率低下、闲置浪费、结构配置不尽合理等现象，逐渐成为高校进一步发展的负担，高校有必要对教师资源不断地进行优化配置，充分开发教师资源的价值。
一、教师在高校中的重要地位
在构成高校发展的诸多要素中，教师始终处于主导和能动的地位，是高校人力资源的核心资源，是高校发展的关键所在。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。毛泽东同志曾指出：“学校的关键在教员”。教育部长袁贵仁在安排2010年全国教育工作时特别强调：“提高质量，首先要加强教师队伍建设。要把建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍作为提高质量的重要任务和根本途径。”原清华大学校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这些都强调了高校师资队伍建设的重要性。
一所一流的大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能培养出优秀人才，创造出学术成果，充分实现大学的功能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及2010年7月在北京召开的新世纪第一次全国教育会议等都把教师队伍建设摆在了突出位置加以重视，都从不同侧面重点强调了教师在高校教育教学中的重要地位。培养与引进一批一流的大师、学者成为高校竞相努力的方向与重点。
二、高校师资队伍建设的现状
1.人才引进现状。随着我国高校在人才竞争领域的日趋激烈，人才引进出现了两种非正常发展现象。一是重引进、忽遴选。诸如院士、长江学者、归国人才、教授、博士等成为近年来高校争相竞聘的对象，待遇之高令人叹服，却忽视了对引进人才的遴选，缺乏需求分析，也很少思考引进的人才是否与本校的学科建设、专业发展及团队建设等相适应。二是重数量、轻质量。如今，“迅速敛才”成为高校实现跨越式发展的一个必经程序。在“敛才”过程中片面地追求数量，却没有形成一个成熟的人才引进计划，缺乏经过分析和论证的评价标准，导致引进的人才良莠不齐，最终成为学校发展的一种负担。
2.结构配置现状。一方面由于重学历成为人才引进中的一种普遍现象，加上出台了优惠政策鼓励已有教师进修更高的学位，使得具有博士学位的教师占专任教师的比重大幅提高；另一方面，职称结构由以前的“正金字塔型”向“哑铃型”转变，教授的比例偏低，副教授的比例则较高，职称结构待于进一步优化。“倒金字塔型”是世界一流大学教师职称结构的典型特征，教授比例最高，副教授其次，讲师比例较低。三是知识结构矛盾较为突出，主要体现在学科团队建设中专业背景较为单一，不利于团队的持续发展。
3.教师流动现状。“安全岛”现象是对当前我国高校教师流动现状的一种形象描述，教师“能进不能出”、“职称能上不能下”、“职业终身制”是其最基本的特征，已经成为高校改革与发展的障碍。2003年北京大学对人事制度改革进行了大胆尝试，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，虽然这一旨在促进教师流动的“试水”至今未取得很大的成效，却对我国传统的人力资源配置理念产生了较大的冲击，产生了深远的影响，具有重要的实践意义。
三、高校师资队伍建设存在的问题
1.结构失衡，流动受限。人才引进追求高层次、流动中的“安全岛”等现象导致了高校教师队伍的结构失衡，主要体现在职称结构、年龄结构、学历结构等方面，根据教育部公布的2009年统计数据测算，2009年普通高校专任教师中具有正高级职称者仅占10.67%，中级及以下职称者占56.1%，高职院校专任教师中具有正高级职称者仅占3.0%，普通高校专任教师中具有博士学历者仅占13.6%，本科学历者占51.0%，普通高校专任教师中40岁以上者仅占36.5%。受传统事业单位管理体制的影响与制约，加上专业背景的因素，使得高校内部教师与管理人员以及跨校、跨区域之间的流动受到很大限制，制约了学术人力资源的有效配置。
2.配置离散，效率低下。只有当团队中人员的数量、专业背景等结构达到最优配置时方可达到“1+1＞2”的效应。一方面，高校学科之间自立门户、划地为牢的现象普遍存在，导致学科之间不能合作开展研究攻关，教师资源不能实现共享，造成资源浪费；另一方面，我国高校在配置过程中过分强调学术人力资源的数量，却忽视了年龄、专业背景、学历等方面的优化配置，致使人才重复集聚，无法形成良好的分工与协作，从而降低了团队的知识产出率，无益于知识的创新，也不利于科研、教研成果的产出。
3.闲置浪费，效益不高。一方面，部分高校为追求评估达标而过分强调高层次人才的引进，而不考虑实际用人的需要，产生了“大材小用”的现象，违背了人力资源中“适才适用”的原则，致使其潜能无法充分发挥，使用效益不高；另一方面，忽视了对原有人才的开发与使用，造成了人才资源的极大浪费。
四、高校师资队伍建设的若干思考
1.应有明确的师资队伍建设规划。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了方向，也为人才引进提供了重要依据。在高校中，学科建设是人才建设的龙头，是高校可持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高校事业发展”的原则。
2.应着力加强学科的组织化建设。学科是高校的重要组成部分，是学者与学校联系与沟通的主体，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的基本单位，教师必须通过学科组织的平台来发挥自身的作用。学科组织化建设一方面有助于明确学科的使命，凝练学科方向；另一方面可以整合学科队伍，形成学术梯队。教师可以在高度组织化的学科中找到归属感，激发自身的创造性和自主性，完成高度创造性的活动，发挥学术潜能，不断促进自身的成长与发展。
3.应建立合理的人才选用与流动机制。有效的运行机制和完善的制度是教师沿着健康道路成长与发展的重要保障。一是建立基于学科使命的人才选用机制。在“敛才”的过程中，应从学科建设的目标和实际需要出发，考虑人才的数量、专业背景、素质标准等，确立科学的评价标准。同时，建立具有一定压力的评价机制，构建以学术价值为主导的学术评价制度，从制度层面增强教师的竞争性和紧迫感，促进教师不断提高自身素质，增强竞争实力。二是建立一定的淘汰、分流机制，保证队伍的流动性，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除“人员能进不能出”、“职务能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。
4.应建立科学的评价机制。来自2010年中国青年报进行的一份调查显示，61.0%的公众认为我国高校存在抄袭等学术不端现象，53.2%的公众认为学术评价标准有问题，评价制度的功利性广泛存在。学术造假、学术评价标准的导向偏颇在很大程度上对师资队伍建设产生了负面影响，高校自身应不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，强化激励导向，彻底改变只追求数量而忽视质量的做法，力求从制度层面摈除学术上的一些弊端，引导教师沿着正确的道路发展。
5.应营造学术本位的文化氛围。当前，高校制度的功利导向、行政泛化是导致高校教师“以学术为生”并使其异化的诱因。一方面，高校应加强文化渗透，使教师提高自身觉悟，自觉提升个人的学术抱负和追求的；另一方面，必须逐步形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式，在学术领域内，行政部门应摆正自己的位置，为学术活动的开展提供服务，在学术决策中应给予教师应有的学术话语权。
参考文献：
1.宣勇，陈蓓蓓.从“教师”走向“学者”—论大学转型中的教师发展[J]，大学·研究与评价，2009（1）
2.龚春芬，李志峰.高校学术人力资源的内涵与本质属性[J]，教育与现代化，2008（4）
3.张卫兵.加强高校师资队伍建设的对策思考[OL]，陕西日报，2010.11.21.第6版
（作者单位：北京青年政治学院 北京 100102）
（责编：若佳）
关键词：高校 师资队伍建设 学术人力资源配置
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-113-02
高校学术人力资源是高校中从事教学科研活动的教师，是高校发挥人才培养、科学研究、社会服务等系列功能的活动主体。2006年以来，我国高校师资队伍建设取得了一定的成绩，2009年末专任教师数量比2006年末增加20.38%，具有博士学历的专任教师由10.09%上升至13.68%，具有高级职称教师的比例由38.45%上升至38.51%。但在数量增长的背后，却出现了人才使用效率低下、闲置浪费、结构配置不尽合理等现象，逐渐成为高校进一步发展的负担，高校有必要对教师资源不断地进行优化配置，充分开发教师资源的价值。
一、教师在高校中的重要地位
在构成高校发展的诸多要素中，教师始终处于主导和能动的地位，是高校人力资源的核心资源，是高校发展的关键所在。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。毛泽东同志曾指出：“学校的关键在教员”。教育部长袁贵仁在安排2010年全国教育工作时特别强调：“提高质量，首先要加强教师队伍建设。要把建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍作为提高质量的重要任务和根本途径。”原清华大学校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这些都强调了高校师资队伍建设的重要性。
一所一流的大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能培养出优秀人才，创造出学术成果，充分实现大学的功能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及2010年7月在北京召开的新世纪第一次全国教育会议等都把教师队伍建设摆在了突出位置加以重视，都从不同侧面重点强调了教师在高校教育教学中的重要地位。培养与引进一批一流的大师、学者成为高校竞相努力的方向与重点。
二、高校师资队伍建设的现状
1.人才引进现状。随着我国高校在人才竞争领域的日趋激烈，人才引进出现了两种非正常发展现象。一是重引进、忽遴选。诸如院士、长江学者、归国人才、教授、博士等成为近年来高校争相竞聘的对象，待遇之高令人叹服，却忽视了对引进人才的遴选，缺乏需求分析，也很少思考引进的人才是否与本校的学科建设、专业发展及团队建设等相适应。二是重数量、轻质量。如今，“迅速敛才”成为高校实现跨越式发展的一个必经程序。在“敛才”过程中片面地追求数量，却没有形成一个成熟的人才引进计划，缺乏经过分析和论证的评价标准，导致引进的人才良莠不齐，最终成为学校发展的一种负担。
2.结构配置现状。一方面由于重学历成为人才引进中的一种普遍现象，加上出台了优惠政策鼓励已有教师进修更高的学位，使得具有博士学位的教师占专任教师的比重大幅提高；另一方面，职称结构由以前的“正金字塔型”向“哑铃型”转变，教授的比例偏低，副教授的比例则较高，职称结构待于进一步优化。“倒金字塔型”是世界一流大学教师职称结构的典型特征，教授比例最高，副教授其次，讲师比例较低。三是知识结构矛盾较为突出，主要体现在学科团队建设中专业背景较为单一，不利于团队的持续发展。
3.教师流动现状。“安全岛”现象是对当前我国高校教师流动现状的一种形象描述，教师“能进不能出”、“职称能上不能下”、“职业终身制”是其最基本的特征，已经成为高校改革与发展的障碍。2003年北京大学对人事制度改革进行了大胆尝试，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，虽然这一旨在促进教师流动的“试水”至今未取得很大的成效，却对我国传统的人力资源配置理念产生了较大的冲击，产生了深远的影响，具有重要的实践意义。
三、高校师资队伍建设存在的问题
1.结构失衡，流动受限。人才引进追求高层次、流动中的“安全岛”等现象导致了高校教师队伍的结构失衡，主要体现在职称结构、年龄结构、学历结构等方面，根据教育部公布的2009年统计数据测算，2009年普通高校专任教师中具有正高级职称者仅占10.67%，中级及以下职称者占56.1%，高职院校专任教师中具有正高级职称者仅占3.0%，普通高校专任教师中具有博士学历者仅占13.6%，本科学历者占51.0%，普通高校专任教师中40岁以上者仅占36.5%。受传统事业单位管理体制的影响与制约，加上专业背景的因素，使得高校内部教师与管理人员以及跨校、跨区域之间的流动受到很大限制，制约了学术人力资源的有效配置。
2.配置离散，效率低下。只有当团队中人员的数量、专业背景等结构达到最优配置时方可达到“1+1＞2”的效应。一方面，高校学科之间自立门户、划地为牢的现象普遍存在，导致学科之间不能合作开展研究攻关，教师资源不能实现共享，造成资源浪费；另一方面，我国高校在配置过程中过分强调学术人力资源的数量，却忽视了年龄、专业背景、学历等方面的优化配置，致使人才重复集聚，无法形成良好的分工与协作，从而降低了团队的知识产出率，无益于知识的创新，也不利于科研、教研成果的产出。
3.闲置浪费，效益不高。一方面，部分高校为追求评估达标而过分强调高层次人才的引进，而不考虑实际用人的需要，产生了“大材小用”的现象，违背了人力资源中“适才适用”的原则，致使其潜能无法充分发挥，使用效益不高；另一方面，忽视了对原有人才的开发与使用，造成了人才资源的极大浪费。
四、高校师资队伍建设的若干思考
1.应有明确的师资队伍建设规划。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了方向，也为人才引进提供了重要依据。在高校中，学科建设是人才建设的龙头，是高校可持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高校事业发展”的原则。
2.应着力加强学科的组织化建设。学科是高校的重要组成部分，是学者与学校联系与沟通的主体，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的基本单位，教师必须通过学科组织的平台来发挥自身的作用。学科组织化建设一方面有助于明确学科的使命，凝练学科方向；另一方面可以整合学科队伍，形成学术梯队。教师可以在高度组织化的学科中找到归属感，激发自身的创造性和自主性，完成高度创造性的活动，发挥学术潜能，不断促进自身的成长与发展。
3.应建立合理的人才选用与流动机制。有效的运行机制和完善的制度是教师沿着健康道路成长与发展的重要保障。一是建立基于学科使命的人才选用机制。在“敛才”的过程中，应从学科建设的目标和实际需要出发，考虑人才的数量、专业背景、素质标准等，确立科学的评价标准。同时，建立具有一定压力的评价机制，构建以学术价值为主导的学术评价制度，从制度层面增强教师的竞争性和紧迫感，促进教师不断提高自身素质，增强竞争实力。二是建立一定的淘汰、分流机制，保证队伍的流动性，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除“人员能进不能出”、“职务能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。
4.应建立科学的评价机制。来自2010年中国青年报进行的一份调查显示，61.0%的公众认为我国高校存在抄袭等学术不端现象，53.2%的公众认为学术评价标准有问题，评价制度的功利性广泛存在。学术造假、学术评价标准的导向偏颇在很大程度上对师资队伍建设产生了负面影响，高校自身应不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，强化激励导向，彻底改变只追求数量而忽视质量的做法，力求从制度层面摈除学术上的一些弊端，引导教师沿着正确的道路发展。
5.应营造学术本位的文化氛围。当前，高校制度的功利导向、行政泛化是导致高校教师“以学术为生”并使其异化的诱因。一方面，高校应加强文化渗透，使教师提高自身觉悟，自觉提升个人的学术抱负和追求的；另一方面，必须逐步形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式，在学术领域内，行政部门应摆正自己的位置，为学术活动的开展提供服务，在学术决策中应给予教师应有的学术话语权。
参考文献：
1.宣勇，陈蓓蓓.从“教师”走向“学者”—论大学转型中的教师发展[J]，大学·研究与评价，2009（1）
2.龚春芬，李志峰.高校学术人力资源的内涵与本质属性[J]，教育与现代化，2008（4）
3.张卫兵.加强高校师资队伍建设的对策思考[OL]，陕西日报，2010.11.21.第6版
（作者单位：北京青年政治学院 北京 100102）
（责编：若佳）