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在事业单位发展过程中，人资管理有着关键的地位，无论是员工的聘用、培训，还是绩效管理，都和事业单位的发展息息相关。以胜任力模型为基础的人资管理体系，是一种新的管理体系，可以突破以往的人资管理模式的约束性。基于胜任力模型，文章进行了如下的探究，以期为有关人士提供参考。
在知识经济时代背景下，以事业单位的工作内容来看，正朝着知识化的方向发展，结构也变得柔性化，而且岗位责任渐渐模糊化，因为这些改变，事业单位的人资管理模式产生一些不足以及漏洞，因此有必要对人资管理体系进行探索。在人资管理方面，随着胜任力理论的普及，可以进一步转变以往的管理模式，能够更好适应管理环境的改变，而且可为人资管理更好地发展，发挥一定的促进作用。
一、基于胜任力模型的人才招聘管理
通常而言，在进行人才招聘时，事业单位常常较为重视员工的技能以及知识，而对于员工的品质以及工作动机，往往极有可能被忽视，针对所聘用的员工，如果其没有工作职位所需的胜任力，则在员工胜任力提高方面，即便开展相应的培训，也难以增强这类员工的胜任力，因此对于员工成绩的预估，与有关的知识以及技能相对比，胜任力模型是更为重要的。基于胜任力模型，对于人才招聘管理，文章主要从招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。（1）招聘管理流程。对于该模型的应用，需要结合职位的等级，给出相应的合理要求，设计可行的面试试题，并且能够与结构相满足，以便可以增加聘用的几率。此外也能够结合胜任力，更好调整应聘者岗位，充分发挥人才的优势，实现人岗匹配。基于胜任力的招聘管理，应当遵循有关的步骤，也就是明确招聘需求、明确胜任力、选取渠道以及开展招聘。（2）人才招聘方法。当实施人才招聘时，通常会以结构化的方式，开展相应的面试，从原理上来分析，针对事件访谈法而言，这种面试方法和其存在相似性，基于问卷表格开展面试，侧重于挖掘应聘人员的胜任力，对其特征进行全面分析，判定能否符合所应聘的工作岗位，对于问卷表的设置，应当以岗位的胜任力为中心开展分析。
二、基于胜任力模型的绩效管理工作
对于以往人资绩效考核而言，往往侧重于工作结果。相比之下，基于胜任力的绩效管理，更加侧重于单位员工的胜任力。可以表示岗位胜任潜力，考查员工的行为，可以预测其今后的工作能力，判断能不能符合今后工作需求。基于胜任力模型，从而设置的考核指标，需要针对普通以及优秀，找出区分二者的指标。基于这一区分指标，将考核指标确定出来，全面体现考核的精髓，充分体现员工的工作情况。基于胜任力模型，从而设置的考核指标，除了要给出发展目标，也需要设置绩效目标，何谓绩效目标，往往是与业绩有联系的目标，通过设定发展目标，其初衷侧重于提升工作质量，可以创造更多价值的目标。关于绩效目标的设定，可以采用两种方法，一是平衡积分法，二是绩效指标法。以事业单位员工胜任力为着手点，进一步制定发展目标。
三、基于胜任力模型的人员培训管理
基于胜任力模型的培训，往往是针对既定岗位，对事业单位员工的胜任力进行培养。在培训管理过程中，把这一模型作为核心依据，开展培训课程设置，并保持一定的针对性。可以充分彰显事业单位的需求，具体而言，针对各种岗位，事业单位对员工的需求;此外可以有效体现员工的素质，由此开展员工培训，实现培训的目标，使得工作效率得到提升。对于事业单位人员培训而言，属于一个较为系统的过程，基于胜任力模型，从而开展的培训管理，需要针对培训需求以及目的，开展全方位的分析，可参考以下几点来评估培训效果。基于胜任力模型，关于人员培训管理，文章主要从注重针对员工的技能以及行为、培训和发展保持一致、明确员工技能等方面进行探讨。（1）注重针对员工的技能以及行为。通过胜任力模型，有助于事业单位员工更好评估个人能力，为提升技能从而对培训内容进行明确，制定更加合理、可行的决策，确保培训的最终效果。（2）培训和发展相符合。开展事业单位员工的培训，就是为了促进单位更好地发展，合理、有效的培训系统，应当立足在发展眼光。基于这一模型，从而开展的培训管理，就是为了事业单位更好发展，指出前行的方向，推动事业单位健康稳定地发展。（3）明确员工技能。基于胜任力模型，从而形成的员工培训模式，对于会影响到绩效的因素，可以进行有效地区分，可以引导员工掌握所需拥有的技能，在进行有关实践的基础上，提高事业单位员工的技能。
四、基于胜任力模型的薪酬管理
对于以往的薪酬管理而言，往往基于对岗位的分析，将岗位形成的效益当作依据，结合岗位的有关情况开展评价，比如工作强度和职责，将评价结果作为参照，进一步设定员工工资。以知识型工作来看，此模式所表现出来的适应性并不是很理想，针对知识型的员工，应当侧重于知识或者能力的高低。除此之外，在对能力进行评价时，也体现着主观性，不易保证薪酬一致。基于胜任力模型，从而开展的薪酬管理工作，除了要彰显岗位价值，也重视对管理导向的传递，能够帮助事业单位员工增强知识和技能，可以突破以往管理模式。针对知识型员工而言，通过这样的薪酬管理，可以激发他们的工作热情，有助于事业单位充分了解员工需求，结合他们的需求，实施相应的鼓励措施。
五、基于胜任力的人资管理体系构建
在胜任力模型视角下，对于人资管理体系的建立，文章主要从建立胜任力模型、设定绩效管理目标等方面进行探究，其中设定绩效管理目标包括建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估，仅供参考。
（一）建立胜任力模型
现如今，在建立胜任力模型时，可供选择的方法有很多，以下几种方法较为常用：事件访谈法，就是针对员工有关情况开展访谈分析，比如他们的胜任力以及行为等，构建起初步的模型。人资指数分析法，采用问卷的方式，来调查事业单位的人资主体，通过多个方面进一步掌握人资管理体系具体情况，比如事业单位的用人机制。
（二）设定人资绩效管理目标 基于胜任力的人资绩效管理，往往是把两个目标联系起来，也就是组织和个人目标，激发单位员工的胜任力，促使工作效率显著提高，达到事业单位更好发展的目的。在制定绩效管理目标时，第一步需要最高层提出来，然后不同层级需要结合所给出的目标，从而设定有关的绩效目标，最终才制定个体目标。值得一提的是，所制定出来的个体目标，需要和事业单位目标方向相向，关于目标的制定，需要基于共信，由此能够更好地调动个人胜任力。对于如何设定绩效管理目标，文章主要从建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估等方面进行探讨，以期为有关人士提供参考。
1.建立组织核心胜任力。以员工胜任力来看，其和组织胜任力的发挥有着很大的联系，会被多个因素所影响，常见的有技术以及知识因素。基于组织结构以及文化，在彼此融入的时间中，从而产生核心胜任力。通过这一胜任力，可以充分体现个体的知识以及能力情况。关于核心胜任力的建立，应当针对事业单位的战略部署，将其和有关方面的资源有机结合起来，比如个体的技能以及动机，基于核心胜任力，把事业单位的成功因素纳入其中，在此基础上，对于所产生的核心胜任力体系而言，将会变得更加有效率。
2.全面发挥个人的胜任力。针对员工胜任力的调动，事业单位应当制定有效的培训机制，不断增强员工的胜任力，面对事业单位的发展环境，提高个体的胜任力。当进行培训时，针对一些特殊岗位，对于所需的胜任力而言，需要加大培训力度，充分结合不同的结构层次，实施合理、可行的培训手段。面对外显性胜任力，在增强员工的这种胜任力时，可以借助以往的培训手段，若是增强内隐性胜任力，则需要通过专门的方法，并且要保持一定的仿真性。在不断进行实践的基础上，并且进行一定的研究及分析，给出科学、合理的策略以及计划，以便能够促进员工胜任力的发展。（3）人资绩效管理体系评估。在人资管理体系中，包含着很多的内容，其中绩效评估较为基础，而在绩效评估中包含着多方面的内容，比如监控形式。在绩效管理过程中，通过对绩效进行监控，其目的是为了监督个体完成任务，根据员工所表现的记录，向他们提供相应的鼓励，并保持一定的针对性，深入提高员工胜任力。另外以绩效监控来看，其中包含着绩效辅导模式，无论是个体自我监控，还是绩效的进展，这一模式都是前提条件，对此，事业单位的领导应当提高重视程度。
六、结语
基于胜任力模型来建立人资管理体系，往往以个体胜任力为中心，员工均要结合满足岗位的胜任力，进一步完成绩效任務。对于事业单位的管理人员而言，也应当具备良好的胜任力表现，获取单位高层管理者与技术者的高度认可。事业单位的发展要结合胜任力理论，从而制定更加科学、有效的人资管理方案，通过合理的胜任力人资选拔，方可培养出更高水平的管理人员以及技术者，以便在人资管理体系中，充分发挥胜任力的作用。
（作者单位：滨州市沾化区政务服务中心）
在知识经济时代背景下，以事业单位的工作内容来看，正朝着知识化的方向发展，结构也变得柔性化，而且岗位责任渐渐模糊化，因为这些改变，事业单位的人资管理模式产生一些不足以及漏洞，因此有必要对人资管理体系进行探索。在人资管理方面，随着胜任力理论的普及，可以进一步转变以往的管理模式，能够更好适应管理环境的改变，而且可为人资管理更好地发展，发挥一定的促进作用。
一、基于胜任力模型的人才招聘管理
通常而言，在进行人才招聘时，事业单位常常较为重视员工的技能以及知识，而对于员工的品质以及工作动机，往往极有可能被忽视，针对所聘用的员工，如果其没有工作职位所需的胜任力，则在员工胜任力提高方面，即便开展相应的培训，也难以增强这类员工的胜任力，因此对于员工成绩的预估，与有关的知识以及技能相对比，胜任力模型是更为重要的。基于胜任力模型，对于人才招聘管理，文章主要从招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。（1）招聘管理流程。对于该模型的应用，需要结合职位的等级，给出相应的合理要求，设计可行的面试试题，并且能够与结构相满足，以便可以增加聘用的几率。此外也能够结合胜任力，更好调整应聘者岗位，充分发挥人才的优势，实现人岗匹配。基于胜任力的招聘管理，应当遵循有关的步骤，也就是明确招聘需求、明确胜任力、选取渠道以及开展招聘。（2）人才招聘方法。当实施人才招聘时，通常会以结构化的方式，开展相应的面试，从原理上来分析，针对事件访谈法而言，这种面试方法和其存在相似性，基于问卷表格开展面试，侧重于挖掘应聘人员的胜任力，对其特征进行全面分析，判定能否符合所应聘的工作岗位，对于问卷表的设置，应当以岗位的胜任力为中心开展分析。
二、基于胜任力模型的绩效管理工作
对于以往人资绩效考核而言，往往侧重于工作结果。相比之下，基于胜任力的绩效管理，更加侧重于单位员工的胜任力。可以表示岗位胜任潜力，考查员工的行为，可以预测其今后的工作能力，判断能不能符合今后工作需求。基于胜任力模型，从而设置的考核指标，需要针对普通以及优秀，找出区分二者的指标。基于这一区分指标，将考核指标确定出来，全面体现考核的精髓，充分体现员工的工作情况。基于胜任力模型，从而设置的考核指标，除了要给出发展目标，也需要设置绩效目标，何谓绩效目标，往往是与业绩有联系的目标，通过设定发展目标，其初衷侧重于提升工作质量，可以创造更多价值的目标。关于绩效目标的设定，可以采用两种方法，一是平衡积分法，二是绩效指标法。以事业单位员工胜任力为着手点，进一步制定发展目标。
三、基于胜任力模型的人员培训管理
基于胜任力模型的培训，往往是针对既定岗位，对事业单位员工的胜任力进行培养。在培训管理过程中，把这一模型作为核心依据，开展培训课程设置，并保持一定的针对性。可以充分彰显事业单位的需求，具体而言，针对各种岗位，事业单位对员工的需求;此外可以有效体现员工的素质，由此开展员工培训，实现培训的目标，使得工作效率得到提升。对于事业单位人员培训而言，属于一个较为系统的过程，基于胜任力模型，从而开展的培训管理，需要针对培训需求以及目的，开展全方位的分析，可参考以下几点来评估培训效果。基于胜任力模型，关于人员培训管理，文章主要从注重针对员工的技能以及行为、培训和发展保持一致、明确员工技能等方面进行探讨。（1）注重针对员工的技能以及行为。通过胜任力模型，有助于事业单位员工更好评估个人能力，为提升技能从而对培训内容进行明确，制定更加合理、可行的决策，确保培训的最终效果。（2）培训和发展相符合。开展事业单位员工的培训，就是为了促进单位更好地发展，合理、有效的培训系统，应当立足在发展眼光。基于这一模型，从而开展的培训管理，就是为了事业单位更好发展，指出前行的方向，推动事业单位健康稳定地发展。（3）明确员工技能。基于胜任力模型，从而形成的员工培训模式，对于会影响到绩效的因素，可以进行有效地区分，可以引导员工掌握所需拥有的技能，在进行有关实践的基础上，提高事业单位员工的技能。
四、基于胜任力模型的薪酬管理
对于以往的薪酬管理而言，往往基于对岗位的分析，将岗位形成的效益当作依据，结合岗位的有关情况开展评价，比如工作强度和职责，将评价结果作为参照，进一步设定员工工资。以知识型工作来看，此模式所表现出来的适应性并不是很理想，针对知识型的员工，应当侧重于知识或者能力的高低。除此之外，在对能力进行评价时，也体现着主观性，不易保证薪酬一致。基于胜任力模型，从而开展的薪酬管理工作，除了要彰显岗位价值，也重视对管理导向的传递，能够帮助事业单位员工增强知识和技能，可以突破以往管理模式。针对知识型员工而言，通过这样的薪酬管理，可以激发他们的工作热情，有助于事业单位充分了解员工需求，结合他们的需求，实施相应的鼓励措施。
五、基于胜任力的人资管理体系构建
在胜任力模型视角下，对于人资管理体系的建立，文章主要从建立胜任力模型、设定绩效管理目标等方面进行探究，其中设定绩效管理目标包括建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估，仅供参考。
（一）建立胜任力模型
现如今，在建立胜任力模型时，可供选择的方法有很多，以下几种方法较为常用：事件访谈法，就是针对员工有关情况开展访谈分析，比如他们的胜任力以及行为等，构建起初步的模型。人资指数分析法，采用问卷的方式，来调查事业单位的人资主体，通过多个方面进一步掌握人资管理体系具体情况，比如事业单位的用人机制。
（二）设定人资绩效管理目标 基于胜任力的人资绩效管理，往往是把两个目标联系起来，也就是组织和个人目标，激发单位员工的胜任力，促使工作效率显著提高，达到事业单位更好发展的目的。在制定绩效管理目标时，第一步需要最高层提出来，然后不同层级需要结合所给出的目标，从而设定有关的绩效目标，最终才制定个体目标。值得一提的是，所制定出来的个体目标，需要和事业单位目标方向相向，关于目标的制定，需要基于共信，由此能够更好地调动个人胜任力。对于如何设定绩效管理目标，文章主要从建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估等方面进行探讨，以期为有关人士提供参考。
1.建立组织核心胜任力。以员工胜任力来看，其和组织胜任力的发挥有着很大的联系，会被多个因素所影响，常见的有技术以及知识因素。基于组织结构以及文化，在彼此融入的时间中，从而产生核心胜任力。通过这一胜任力，可以充分体现个体的知识以及能力情况。关于核心胜任力的建立，应当针对事业单位的战略部署，将其和有关方面的资源有机结合起来，比如个体的技能以及动机，基于核心胜任力，把事业单位的成功因素纳入其中，在此基础上，对于所产生的核心胜任力体系而言，将会变得更加有效率。
2.全面发挥个人的胜任力。针对员工胜任力的调动，事业单位应当制定有效的培训机制，不断增强员工的胜任力，面对事业单位的发展环境，提高个体的胜任力。当进行培训时，针对一些特殊岗位，对于所需的胜任力而言，需要加大培训力度，充分结合不同的结构层次，实施合理、可行的培训手段。面对外显性胜任力，在增强员工的这种胜任力时，可以借助以往的培训手段，若是增强内隐性胜任力，则需要通过专门的方法，并且要保持一定的仿真性。在不断进行实践的基础上，并且进行一定的研究及分析，给出科学、合理的策略以及计划，以便能够促进员工胜任力的发展。（3）人资绩效管理体系评估。在人资管理体系中，包含着很多的内容，其中绩效评估较为基础，而在绩效评估中包含着多方面的内容，比如监控形式。在绩效管理过程中，通过对绩效进行监控，其目的是为了监督个体完成任务，根据员工所表现的记录，向他们提供相应的鼓励，并保持一定的针对性，深入提高员工胜任力。另外以绩效监控来看，其中包含着绩效辅导模式，无论是个体自我监控，还是绩效的进展，这一模式都是前提条件，对此，事业单位的领导应当提高重视程度。
六、结语
基于胜任力模型来建立人资管理体系，往往以个体胜任力为中心，员工均要结合满足岗位的胜任力，进一步完成绩效任務。对于事业单位的管理人员而言，也应当具备良好的胜任力表现，获取单位高层管理者与技术者的高度认可。事业单位的发展要结合胜任力理论，从而制定更加科学、有效的人资管理方案，通过合理的胜任力人资选拔，方可培养出更高水平的管理人员以及技术者，以便在人资管理体系中，充分发挥胜任力的作用。
（作者单位：滨州市沾化区政务服务中心）