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在事业单位发展过程中,人资管理有着关键的地位,无论是员工的聘用、培训,还是绩效管理,都和事业单位的发展息息相关。以胜任力模型为基础的人资管理体系,是一种新的管理体系,可以突破以往的人资管理模式的约束性。基于胜任力模型,文章进行了如下的探究,以期为有关人士提供参考。
在知识经济时代背景下,以事业单位的工作内容来看,正朝着知识化的方向发展,结构也变得柔性化,而且岗位责任渐渐模糊化,因为这些改变,事业单位的人资管理模式产生一些不足以及漏洞,因此有必要对人资管理体系进行探索。在人资管理方面,随着胜任力理论的普及,可以进一步转变以往的管理模式,能够更好适应管理环境的改变,而且可为人资管理更好地发展,发挥一定的促进作用。
一、基于胜任力模型的人才招聘管理
通常而言,在进行人才招聘时,事业单位常常较为重视员工的技能以及知识,而对于员工的品质以及工作动机,往往极有可能被忽视,针对所聘用的员工,如果其没有工作职位所需的胜任力,则在员工胜任力提高方面,即便开展相应的培训,也难以增强这类员工的胜任力,因此对于员工成绩的预估,与有关的知识以及技能相对比,胜任力模型是更为重要的。基于胜任力模型,对于人才招聘管理,文章主要从招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。(1)招聘管理流程。对于该模型的应用,需要结合职位的等级,给出相应的合理要求,设计可行的面试试题,并且能够与结构相满足,以便可以增加聘用的几率。此外也能够结合胜任力,更好调整应聘者岗位,充分发挥人才的优势,实现人岗匹配。基于胜任力的招聘管理,应当遵循有关的步骤,也就是明确招聘需求、明确胜任力、选取渠道以及开展招聘。(2)人才招聘方法。当实施人才招聘时,通常会以结构化的方式,开展相应的面试,从原理上来分析,针对事件访谈法而言,这种面试方法和其存在相似性,基于问卷表格开展面试,侧重于挖掘应聘人员的胜任力,对其特征进行全面分析,判定能否符合所应聘的工作岗位,对于问卷表的设置,应当以岗位的胜任力为中心开展分析。
二、基于胜任力模型的绩效管理工作
对于以往人资绩效考核而言,往往侧重于工作结果。相比之下,基于胜任力的绩效管理,更加侧重于单位员工的胜任力。可以表示岗位胜任潜力,考查员工的行为,可以预测其今后的工作能力,判断能不能符合今后工作需求。基于胜任力模型,从而设置的考核指标,需要针对普通以及优秀,找出区分二者的指标。基于这一区分指标,将考核指标确定出来,全面体现考核的精髓,充分体现员工的工作情况。基于胜任力模型,从而设置的考核指标,除了要给出发展目标,也需要设置绩效目标,何谓绩效目标,往往是与业绩有联系的目标,通过设定发展目标,其初衷侧重于提升工作质量,可以创造更多价值的目标。关于绩效目标的设定,可以采用两种方法,一是平衡积分法,二是绩效指标法。以事业单位员工胜任力为着手点,进一步制定发展目标。
三、基于胜任力模型的人员培训管理
基于胜任力模型的培训,往往是针对既定岗位,对事业单位员工的胜任力进行培养。在培训管理过程中,把这一模型作为核心依据,开展培训课程设置,并保持一定的针对性。可以充分彰显事业单位的需求,具体而言,针对各种岗位,事业单位对员工的需求;此外可以有效体现员工的素质,由此开展员工培训,实现培训的目标,使得工作效率得到提升。对于事业单位人员培训而言,属于一个较为系统的过程,基于胜任力模型,从而开展的培训管理,需要针对培训需求以及目的,开展全方位的分析,可参考以下几点来评估培训效果。基于胜任力模型,关于人员培训管理,文章主要从注重针对员工的技能以及行为、培训和发展保持一致、明确员工技能等方面进行探讨。(1)注重针对员工的技能以及行为。通过胜任力模型,有助于事业单位员工更好评估个人能力,为提升技能从而对培训内容进行明确,制定更加合理、可行的决策,确保培训的最终效果。(2)培训和发展相符合。开展事业单位员工的培训,就是为了促进单位更好地发展,合理、有效的培训系统,应当立足在发展眼光。基于这一模型,从而开展的培训管理,就是为了事业单位更好发展,指出前行的方向,推动事业单位健康稳定地发展。(3)明确员工技能。基于胜任力模型,从而形成的员工培训模式,对于会影响到绩效的因素,可以进行有效地区分,可以引导员工掌握所需拥有的技能,在进行有关实践的基础上,提高事业单位员工的技能。
四、基于胜任力模型的薪酬管理
对于以往的薪酬管理而言,往往基于对岗位的分析,将岗位形成的效益当作依据,结合岗位的有关情况开展评价,比如工作强度和职责,将评价结果作为参照,进一步设定员工工资。以知识型工作来看,此模式所表现出来的适应性并不是很理想,针对知识型的员工,应当侧重于知识或者能力的高低。除此之外,在对能力进行评价时,也体现着主观性,不易保证薪酬一致。基于胜任力模型,从而开展的薪酬管理工作,除了要彰显岗位价值,也重视对管理导向的传递,能够帮助事业单位员工增强知识和技能,可以突破以往管理模式。针对知识型员工而言,通过这样的薪酬管理,可以激发他们的工作热情,有助于事业单位充分了解员工需求,结合他们的需求,实施相应的鼓励措施。
五、基于胜任力的人资管理体系构建
在胜任力模型视角下,对于人资管理体系的建立,文章主要从建立胜任力模型、设定绩效管理目标等方面进行探究,其中设定绩效管理目标包括建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估,仅供参考。
(一)建立胜任力模型
现如今,在建立胜任力模型时,可供选择的方法有很多,以下几种方法较为常用:事件访谈法,就是针对员工有关情况开展访谈分析,比如他们的胜任力以及行为等,构建起初步的模型。人资指数分析法,采用问卷的方式,来调查事业单位的人资主体,通过多个方面进一步掌握人资管理体系具体情况,比如事业单位的用人机制。
(二)设定人资绩效管理目标 基于胜任力的人资绩效管理,往往是把两个目标联系起来,也就是组织和个人目标,激发单位员工的胜任力,促使工作效率显著提高,达到事业单位更好发展的目的。在制定绩效管理目标时,第一步需要最高层提出来,然后不同层级需要结合所给出的目标,从而设定有关的绩效目标,最终才制定个体目标。值得一提的是,所制定出来的个体目标,需要和事业单位目标方向相向,关于目标的制定,需要基于共信,由此能够更好地调动个人胜任力。对于如何设定绩效管理目标,文章主要从建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估等方面进行探讨,以期为有关人士提供参考。
1.建立组织核心胜任力。以员工胜任力来看,其和组织胜任力的发挥有着很大的联系,会被多个因素所影响,常见的有技术以及知识因素。基于组织结构以及文化,在彼此融入的时间中,从而产生核心胜任力。通过这一胜任力,可以充分体现个体的知识以及能力情况。关于核心胜任力的建立,应当针对事业单位的战略部署,将其和有关方面的资源有机结合起来,比如个体的技能以及动机,基于核心胜任力,把事业单位的成功因素纳入其中,在此基础上,对于所产生的核心胜任力体系而言,将会变得更加有效率。
2.全面发挥个人的胜任力。针对员工胜任力的调动,事业单位应当制定有效的培训机制,不断增强员工的胜任力,面对事业单位的发展环境,提高个体的胜任力。当进行培训时,针对一些特殊岗位,对于所需的胜任力而言,需要加大培训力度,充分结合不同的结构层次,实施合理、可行的培训手段。面对外显性胜任力,在增强员工的这种胜任力时,可以借助以往的培训手段,若是增强内隐性胜任力,则需要通过专门的方法,并且要保持一定的仿真性。在不断进行实践的基础上,并且进行一定的研究及分析,给出科学、合理的策略以及计划,以便能够促进员工胜任力的发展。(3)人资绩效管理体系评估。在人资管理体系中,包含着很多的内容,其中绩效评估较为基础,而在绩效评估中包含着多方面的内容,比如监控形式。在绩效管理过程中,通过对绩效进行监控,其目的是为了监督个体完成任务,根据员工所表现的记录,向他们提供相应的鼓励,并保持一定的针对性,深入提高员工胜任力。另外以绩效监控来看,其中包含着绩效辅导模式,无论是个体自我监控,还是绩效的进展,这一模式都是前提条件,对此,事业单位的领导应当提高重视程度。
六、结语
基于胜任力模型来建立人资管理体系,往往以个体胜任力为中心,员工均要结合满足岗位的胜任力,进一步完成绩效任務。对于事业单位的管理人员而言,也应当具备良好的胜任力表现,获取单位高层管理者与技术者的高度认可。事业单位的发展要结合胜任力理论,从而制定更加科学、有效的人资管理方案,通过合理的胜任力人资选拔,方可培养出更高水平的管理人员以及技术者,以便在人资管理体系中,充分发挥胜任力的作用。
(作者单位:滨州市沾化区政务服务中心)
在知识经济时代背景下,以事业单位的工作内容来看,正朝着知识化的方向发展,结构也变得柔性化,而且岗位责任渐渐模糊化,因为这些改变,事业单位的人资管理模式产生一些不足以及漏洞,因此有必要对人资管理体系进行探索。在人资管理方面,随着胜任力理论的普及,可以进一步转变以往的管理模式,能够更好适应管理环境的改变,而且可为人资管理更好地发展,发挥一定的促进作用。
一、基于胜任力模型的人才招聘管理
通常而言,在进行人才招聘时,事业单位常常较为重视员工的技能以及知识,而对于员工的品质以及工作动机,往往极有可能被忽视,针对所聘用的员工,如果其没有工作职位所需的胜任力,则在员工胜任力提高方面,即便开展相应的培训,也难以增强这类员工的胜任力,因此对于员工成绩的预估,与有关的知识以及技能相对比,胜任力模型是更为重要的。基于胜任力模型,对于人才招聘管理,文章主要从招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。(1)招聘管理流程。对于该模型的应用,需要结合职位的等级,给出相应的合理要求,设计可行的面试试题,并且能够与结构相满足,以便可以增加聘用的几率。此外也能够结合胜任力,更好调整应聘者岗位,充分发挥人才的优势,实现人岗匹配。基于胜任力的招聘管理,应当遵循有关的步骤,也就是明确招聘需求、明确胜任力、选取渠道以及开展招聘。(2)人才招聘方法。当实施人才招聘时,通常会以结构化的方式,开展相应的面试,从原理上来分析,针对事件访谈法而言,这种面试方法和其存在相似性,基于问卷表格开展面试,侧重于挖掘应聘人员的胜任力,对其特征进行全面分析,判定能否符合所应聘的工作岗位,对于问卷表的设置,应当以岗位的胜任力为中心开展分析。
二、基于胜任力模型的绩效管理工作
对于以往人资绩效考核而言,往往侧重于工作结果。相比之下,基于胜任力的绩效管理,更加侧重于单位员工的胜任力。可以表示岗位胜任潜力,考查员工的行为,可以预测其今后的工作能力,判断能不能符合今后工作需求。基于胜任力模型,从而设置的考核指标,需要针对普通以及优秀,找出区分二者的指标。基于这一区分指标,将考核指标确定出来,全面体现考核的精髓,充分体现员工的工作情况。基于胜任力模型,从而设置的考核指标,除了要给出发展目标,也需要设置绩效目标,何谓绩效目标,往往是与业绩有联系的目标,通过设定发展目标,其初衷侧重于提升工作质量,可以创造更多价值的目标。关于绩效目标的设定,可以采用两种方法,一是平衡积分法,二是绩效指标法。以事业单位员工胜任力为着手点,进一步制定发展目标。
三、基于胜任力模型的人员培训管理
基于胜任力模型的培训,往往是针对既定岗位,对事业单位员工的胜任力进行培养。在培训管理过程中,把这一模型作为核心依据,开展培训课程设置,并保持一定的针对性。可以充分彰显事业单位的需求,具体而言,针对各种岗位,事业单位对员工的需求;此外可以有效体现员工的素质,由此开展员工培训,实现培训的目标,使得工作效率得到提升。对于事业单位人员培训而言,属于一个较为系统的过程,基于胜任力模型,从而开展的培训管理,需要针对培训需求以及目的,开展全方位的分析,可参考以下几点来评估培训效果。基于胜任力模型,关于人员培训管理,文章主要从注重针对员工的技能以及行为、培训和发展保持一致、明确员工技能等方面进行探讨。(1)注重针对员工的技能以及行为。通过胜任力模型,有助于事业单位员工更好评估个人能力,为提升技能从而对培训内容进行明确,制定更加合理、可行的决策,确保培训的最终效果。(2)培训和发展相符合。开展事业单位员工的培训,就是为了促进单位更好地发展,合理、有效的培训系统,应当立足在发展眼光。基于这一模型,从而开展的培训管理,就是为了事业单位更好发展,指出前行的方向,推动事业单位健康稳定地发展。(3)明确员工技能。基于胜任力模型,从而形成的员工培训模式,对于会影响到绩效的因素,可以进行有效地区分,可以引导员工掌握所需拥有的技能,在进行有关实践的基础上,提高事业单位员工的技能。
四、基于胜任力模型的薪酬管理
对于以往的薪酬管理而言,往往基于对岗位的分析,将岗位形成的效益当作依据,结合岗位的有关情况开展评价,比如工作强度和职责,将评价结果作为参照,进一步设定员工工资。以知识型工作来看,此模式所表现出来的适应性并不是很理想,针对知识型的员工,应当侧重于知识或者能力的高低。除此之外,在对能力进行评价时,也体现着主观性,不易保证薪酬一致。基于胜任力模型,从而开展的薪酬管理工作,除了要彰显岗位价值,也重视对管理导向的传递,能够帮助事业单位员工增强知识和技能,可以突破以往管理模式。针对知识型员工而言,通过这样的薪酬管理,可以激发他们的工作热情,有助于事业单位充分了解员工需求,结合他们的需求,实施相应的鼓励措施。
五、基于胜任力的人资管理体系构建
在胜任力模型视角下,对于人资管理体系的建立,文章主要从建立胜任力模型、设定绩效管理目标等方面进行探究,其中设定绩效管理目标包括建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估,仅供参考。
(一)建立胜任力模型
现如今,在建立胜任力模型时,可供选择的方法有很多,以下几种方法较为常用:事件访谈法,就是针对员工有关情况开展访谈分析,比如他们的胜任力以及行为等,构建起初步的模型。人资指数分析法,采用问卷的方式,来调查事业单位的人资主体,通过多个方面进一步掌握人资管理体系具体情况,比如事业单位的用人机制。
(二)设定人资绩效管理目标 基于胜任力的人资绩效管理,往往是把两个目标联系起来,也就是组织和个人目标,激发单位员工的胜任力,促使工作效率显著提高,达到事业单位更好发展的目的。在制定绩效管理目标时,第一步需要最高层提出来,然后不同层级需要结合所给出的目标,从而设定有关的绩效目标,最终才制定个体目标。值得一提的是,所制定出来的个体目标,需要和事业单位目标方向相向,关于目标的制定,需要基于共信,由此能够更好地调动个人胜任力。对于如何设定绩效管理目标,文章主要从建立核心胜任力、全面发挥员工的胜任力、人资绩效管理体系评估等方面进行探讨,以期为有关人士提供参考。
1.建立组织核心胜任力。以员工胜任力来看,其和组织胜任力的发挥有着很大的联系,会被多个因素所影响,常见的有技术以及知识因素。基于组织结构以及文化,在彼此融入的时间中,从而产生核心胜任力。通过这一胜任力,可以充分体现个体的知识以及能力情况。关于核心胜任力的建立,应当针对事业单位的战略部署,将其和有关方面的资源有机结合起来,比如个体的技能以及动机,基于核心胜任力,把事业单位的成功因素纳入其中,在此基础上,对于所产生的核心胜任力体系而言,将会变得更加有效率。
2.全面发挥个人的胜任力。针对员工胜任力的调动,事业单位应当制定有效的培训机制,不断增强员工的胜任力,面对事业单位的发展环境,提高个体的胜任力。当进行培训时,针对一些特殊岗位,对于所需的胜任力而言,需要加大培训力度,充分结合不同的结构层次,实施合理、可行的培训手段。面对外显性胜任力,在增强员工的这种胜任力时,可以借助以往的培训手段,若是增强内隐性胜任力,则需要通过专门的方法,并且要保持一定的仿真性。在不断进行实践的基础上,并且进行一定的研究及分析,给出科学、合理的策略以及计划,以便能够促进员工胜任力的发展。(3)人资绩效管理体系评估。在人资管理体系中,包含着很多的内容,其中绩效评估较为基础,而在绩效评估中包含着多方面的内容,比如监控形式。在绩效管理过程中,通过对绩效进行监控,其目的是为了监督个体完成任务,根据员工所表现的记录,向他们提供相应的鼓励,并保持一定的针对性,深入提高员工胜任力。另外以绩效监控来看,其中包含着绩效辅导模式,无论是个体自我监控,还是绩效的进展,这一模式都是前提条件,对此,事业单位的领导应当提高重视程度。
六、结语
基于胜任力模型来建立人资管理体系,往往以个体胜任力为中心,员工均要结合满足岗位的胜任力,进一步完成绩效任務。对于事业单位的管理人员而言,也应当具备良好的胜任力表现,获取单位高层管理者与技术者的高度认可。事业单位的发展要结合胜任力理论,从而制定更加科学、有效的人资管理方案,通过合理的胜任力人资选拔,方可培养出更高水平的管理人员以及技术者,以便在人资管理体系中,充分发挥胜任力的作用。
(作者单位:滨州市沾化区政务服务中心)