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摘要：文章运用中国电力企业的调查数据实证分析了岗位管理与员工激励及其绩效之间的内在关系，结果表明，除了具有传统经济学视角上的提高组织人力资源配置效率功能外，有效的岗位管理还能够对组织员工产生很强的激励效应，进而提升其工作绩效。而且，有别于注重员工经济偏好的传统物质激励系统，有效岗位管理对员工的激励效应主要是通过满足其社会偏好来体现。
关键词：岗位管理；资源配置；激励效应；社会偏好
一、 研究问题的提出
传统的经济组织激励机制基于“自利经济人”假定来设计报酬系统，而忽视了对组织成员社会偏好需求的满足。然而，随着行为经济学的逐渐兴起以及网络组织环境下组织成员间交互活动的日益频繁，合作、认同、信任等社会偏好需求逐渐得到人们的认可。以Camerer（2002）的研究为代表的行为组织理论将行为因素引入到分析代理人效用中，修正了传统的效用函数，他们认为社会偏好是效用函数的重要组成部分，社会偏好包括互惠、合作、信任、公平等。Fehr（2002）从互惠动机、社会认同以及感兴趣的工作三个方面讨论了非物质激励对员工行为动机的激励效应及其与物质激励的交互作用。岗位管理作为员工与组织间的初始契约安排，至少在以下几个方面与员工社会偏好需求特性存在着紧密联系：首先，将组织成员安排在感兴趣的、适合特长发挥的岗位上能够很好的满足其工作兴趣等内在动机；其次，将不同水平员工安排在不同层级岗位上，以及基于岗位绩效的组织内岗位晋升本身就在很大程度上体现了组织对员工能力及其贡献的认同；上述分析表明，提高组织内人力资源配置效率与基于社会偏好的雇员激励之间存在着紧密的内在联系。
二、 概念模型与研究假设
传统雇员激励机制研究主要集中于基于货币报酬的外在激励，但行为组织理论的研究却表明货币激励存在着天然的缺陷，比如激励效应不稳定（激励一旦终止，行为动机也就受到抑制）、组织激励成本太高、甚至在某些情况下出现外在动机挤压内在动机的扭曲现象。而互惠、社会认同、感兴趣的工作等以非货币形式表现的内在激励则恰好能够弥补货币激励的上述缺陷，对传统物质激励产生很强的补充效应。Fehr（2003）指出，基于社会偏好的内在激励对组织员工的影响更为持久、而且有利于降低组织激励成本。基于以上分析，我们构建如图1所示的岗位管理激励效应研究的概念模型。
1． 岗位管理与员工激励之间的关系。很多相关研究也指出，组织认同与信任能够对员工产生很强的内在激励。而且，有效的岗位管理既强调不同岗位之间的相对分工，又鼓励不同岗位之间的相互合作，促进组织总体目标的实现。前面分析已经表明，组织内的互惠合作氛围能够对组织成员产生很强的内在激励。Fehr的研究还指出，感兴趣的、适合特长发挥的工作本身就能够对员工产生很强的内在激励。基于以上分析，本文提出如下研究假设：Ha1：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的外在激励效应；Ha2：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的内在激励效应。
2． 不同激励方式与员工绩效之间的关系。岗位管理结合绩效考核能够对员工产生很强的“管理控制”效应。当组织对岗位职责与工作内容界定很清晰，并严格根据岗位规定内容的完成情况确定员工报酬时，尽管员工具有合作、帮助他人、从事非本质工作的内在动机，却在“考核岗位本质工作”的外部激励机制诱导下不得不更多的关注岗位本质工作的完成，从而忽视了许多对组织发展必不可少却不在明确的岗位考核范畴之内的工作内容。此时也就出现了所谓的“外在动机挤压内在动机”的激励扭曲效应。而内在激励是指组织成员因其工作兴趣、工作满意、组织认同、互惠合作等社会偏好得到满足而引发的激励效应。按照员工的工作兴趣与特长进行人员配置，提高人岗匹配程度，本身能够给员工产生很强的内在激励，进而激励其增加努力投入水平，有利于任务绩效的提高；另一方面，这也增加了员工对组织的认同，进而激励他们更多地考虑组织的总体目标而不仅仅是岗位任务绩效，因此会促进不同岗位成员之间的互惠合作，也有利于关系绩效的提升。基于以上分析， 论文提出如下研究假设： Hb1： 对组织成员的外在激励强度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb2：对组织成员的外在激励程度与关系绩效之间存在负相关关系；Hb3：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb4：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系。
3． 任务绩效与关系绩效和总体绩效之间的关系。自Borman等提出二维绩效模型后，许多学者对任务绩效与关系绩效的关系展开了研究。结果表明， 任务绩效和关系绩效独立地对总体绩效起作用， 从而实证地区分开了任务绩效和关系绩效。网络组织环境下，组织内不同部门、不同岗位之间的交互活动越来越频繁。一方面技术与环境的复杂性使得组织内分工成为必然；另一方面过度分工又增加了交易成本，不利于价值创造。因此现代组织在强调分工、提高效率的同时，也积极倡导部门、岗位之间的协调合作。从另一角度来讲，关系绩效的提升，有利于让组织成员感受到组织内的和谐与合作氛围、提高组织与员工之间的相互认同，这种组织认同本身能够对员工产生很强烈的内在激励，从而激励他们更好地完成任务绩效。
基于以上分析，论文提出如下研究假设： Hc1： 任务绩效与总体绩效之间存在正相关关系；Hc2：关系绩效与总体绩效之间存在正相关关系。
三、 分析方法与数据检验
1． 数据收集。本研究选择的样本为某大型电力集团下属十余家公司的各级主管人员和普通员工。
此次问卷调查持续将近一年时间，正式调查工作于2006年11月~12月完成，此次调查共发放问卷360份，收回345份，有效问卷324份，问卷有效率为91%。
2． 变量定义与衡量。我们从两个方面对岗位管理进行描述，即岗位工作内容设计、岗位权责界定。其中岗位内容设计包括5个测量指标：工作的广度、工作的深度、工作的自主性、工作的完整性、工作的反馈性，岗位权责的设计主要包括：岗位的责任、岗位的权力、信息沟通方式、工作方法、协作。
本文从激励视角来研究岗位管理与雇员绩效之间的关系，其中，外在激励主要采用岗位薪酬，晋升和工作环境三个主要指标来度量（如表1所示）；而内在激励主要通过目标设定、参与管理，成就与成长进行度量（如表2所示）。
对员工绩效度量主要采用Borman和Motowidlo提出的几个指标，如表3和表4所示。
3． 数据分析结果。我们首先通过SPSS11.0软件分析检验了模型中六个变量的结构有效度和可信性，分析结果如表5所示。在社会科学研究中，一般因子负荷量大于0.4被认为是有效的。从表5可以看出，本文所有指标因子的因子负荷量都大于0.638， 这表明各个变量所选择的因子是有效的。对于变量的可信度,Yates等人认为Cronbachα>0.6即可认为各指标的一致性程度很强。我们的研究中各变量的α都大于0.638，表明所选取变量的可信度比较令人满意。
假设检验是通过AMOS5.0路径分析软件完成的，使用协方差结构模型在求解方程组的同时测算路径系数并解释模型中变量间的协方差。首先使用Amos5.0软件对整体模型进行了分析检验,经过模型的比较优化，得出了模型的整体分析检验结果（如表6所示）。可以发现，我们所构建的模型与分析数据是高度拟合的，使用该模型进行数据分析的结果完全可以接受。
模型检验结果（见表7）表明，本文所提出8个假设中7个都通过了显著性检验。外在激励对关系绩效存在负相关关系，但这一结果并不显著（显著性水平为0.423），所以该假设没有通过验证。
四、 结果讨论
对假设1和假设2的检验结果表明，合理有效的岗位管理对于员工外在激励和内在激励都存在显著的正相关关系。外在激励效应主要体现在，通过合理设计岗位并对岗位工作内容与权责——进行清晰界定，有利于将员工的岗位贡献与其岗位考核绩效及报酬挂钩，充分体现“岗位贡献——回报”的激励关系；同时合理的岗位管理会体现出不同岗位在岗位权利、岗位薪酬之间的差异，通过基于业绩的岗位晋升也会对员工产生很强的外在激励。而岗位管理的内在激励效应则主要体现在以下几个方面：（1）合理的岗位管理追求人岗匹配，让员工在感兴趣的、适合其特长发挥的岗位上工作，这本身能够给员工带来很强的内在激励；（2）公平合理的组织内岗位晋升体现出组织对员工能力、过去业绩的认可和信任，能够增加员工对组织的认同，进而激励员工在新岗位上更加努力的工作；（3）随着组织活动的日益复杂，不同岗位员工之间的合作行为越来越频繁，有效的岗位管理在相对分工的基础上鼓励不同岗位之间的协调合作， 促进不同岗位员工间的互惠合作行为。通过岗位管理对员工信任、认同、互惠合作等社会偏好的满足，能够对员工产生很强的内在激励。
对假设3到假设6的检验结果表明，外在激励有利于促进任务绩效的完成、内在激励对任务绩效和关系绩效都具有促进作用。我们的研究还表明，内在激励对关系绩效的激励强度（0.642）要大于对任务绩效的激励强度（0.303），这也和以有“内在激励对组织员工行为影响的覆盖面更广、持续时间更长”的研究结论是一致的。
虽然外在激励与关系绩效的关系呈现负值（路径系数-0.128），但是这一结果却并不显著（显著性水平0.423），所以该假设不能通过。根据Fehr的研究结论，当过分强调外在物质激励时，组织成员会被迫放弃许多内在行为动机（比如帮助他人、合作、互惠）而去追求物质回报，即出现“外在动机挤压内在动机”的激励扭曲。该假设之所以在我们的研究中没有通过，可能是因为目前我国国企的薪酬福利水平还相对较低，还不至于因物质激励过渡而引发挤压效应，因此外在激励对关系绩效的挤压效应也就不是很显著。
对假设7与假设8的检验结果表明，任务绩效于关系绩效对总体绩效都具有显著性影响关系，而且关系绩效对总体绩效的影响强度更大（路径系数0.521），这一结果表明，网络组织环境下，随着技术与环境的日益复杂，组织内不同部门与岗位之间的协调合作对组织和谐稳定与绩效提升显得更加重要。
参考文献：
1．张志宏，段兴民．以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究．南开管理评论，2004，（7）：77-80．
2．Chan David．Cognitive Misfit of Problem-Solving Style at Work：A Facet of Person-Organization Fit．Organizational Behavioral and Human Decision Processes，1996，68（3）：194- 207．
3．Cable Daniel M．Judge Timothy A．Person-Organization Fit，Job Choice Decisions, and Organizational Entry．Organizational Behavioral andHuman Decision Processes，1996，67（3）：294-311．
基金项目：国家自然科学基金项目《中国公司治理中控制性股东、董事会及经理层关系的行为实验研究》（70572039）和西安交通大学“985工程”二期（项目编号：07200701）的资助。
作者简介：万迪昉，西安交通大学管理学院教授、博士生导师；罗小黔，西安交通大学管理学院博士生；肖峰，西安交通大学管理学院硕士生。
收稿日期：2008-08-23。
关键词：岗位管理；资源配置；激励效应；社会偏好
一、 研究问题的提出
传统的经济组织激励机制基于“自利经济人”假定来设计报酬系统，而忽视了对组织成员社会偏好需求的满足。然而，随着行为经济学的逐渐兴起以及网络组织环境下组织成员间交互活动的日益频繁，合作、认同、信任等社会偏好需求逐渐得到人们的认可。以Camerer（2002）的研究为代表的行为组织理论将行为因素引入到分析代理人效用中，修正了传统的效用函数，他们认为社会偏好是效用函数的重要组成部分，社会偏好包括互惠、合作、信任、公平等。Fehr（2002）从互惠动机、社会认同以及感兴趣的工作三个方面讨论了非物质激励对员工行为动机的激励效应及其与物质激励的交互作用。岗位管理作为员工与组织间的初始契约安排，至少在以下几个方面与员工社会偏好需求特性存在着紧密联系：首先，将组织成员安排在感兴趣的、适合特长发挥的岗位上能够很好的满足其工作兴趣等内在动机；其次，将不同水平员工安排在不同层级岗位上，以及基于岗位绩效的组织内岗位晋升本身就在很大程度上体现了组织对员工能力及其贡献的认同；上述分析表明，提高组织内人力资源配置效率与基于社会偏好的雇员激励之间存在着紧密的内在联系。
二、 概念模型与研究假设
传统雇员激励机制研究主要集中于基于货币报酬的外在激励，但行为组织理论的研究却表明货币激励存在着天然的缺陷，比如激励效应不稳定（激励一旦终止，行为动机也就受到抑制）、组织激励成本太高、甚至在某些情况下出现外在动机挤压内在动机的扭曲现象。而互惠、社会认同、感兴趣的工作等以非货币形式表现的内在激励则恰好能够弥补货币激励的上述缺陷，对传统物质激励产生很强的补充效应。Fehr（2003）指出，基于社会偏好的内在激励对组织员工的影响更为持久、而且有利于降低组织激励成本。基于以上分析，我们构建如图1所示的岗位管理激励效应研究的概念模型。
1． 岗位管理与员工激励之间的关系。很多相关研究也指出，组织认同与信任能够对员工产生很强的内在激励。而且，有效的岗位管理既强调不同岗位之间的相对分工，又鼓励不同岗位之间的相互合作，促进组织总体目标的实现。前面分析已经表明，组织内的互惠合作氛围能够对组织成员产生很强的内在激励。Fehr的研究还指出，感兴趣的、适合特长发挥的工作本身就能够对员工产生很强的内在激励。基于以上分析，本文提出如下研究假设：Ha1：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的外在激励效应；Ha2：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的内在激励效应。
2． 不同激励方式与员工绩效之间的关系。岗位管理结合绩效考核能够对员工产生很强的“管理控制”效应。当组织对岗位职责与工作内容界定很清晰，并严格根据岗位规定内容的完成情况确定员工报酬时，尽管员工具有合作、帮助他人、从事非本质工作的内在动机，却在“考核岗位本质工作”的外部激励机制诱导下不得不更多的关注岗位本质工作的完成，从而忽视了许多对组织发展必不可少却不在明确的岗位考核范畴之内的工作内容。此时也就出现了所谓的“外在动机挤压内在动机”的激励扭曲效应。而内在激励是指组织成员因其工作兴趣、工作满意、组织认同、互惠合作等社会偏好得到满足而引发的激励效应。按照员工的工作兴趣与特长进行人员配置，提高人岗匹配程度，本身能够给员工产生很强的内在激励，进而激励其增加努力投入水平，有利于任务绩效的提高；另一方面，这也增加了员工对组织的认同，进而激励他们更多地考虑组织的总体目标而不仅仅是岗位任务绩效，因此会促进不同岗位成员之间的互惠合作，也有利于关系绩效的提升。基于以上分析， 论文提出如下研究假设： Hb1： 对组织成员的外在激励强度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb2：对组织成员的外在激励程度与关系绩效之间存在负相关关系；Hb3：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb4：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系。
3． 任务绩效与关系绩效和总体绩效之间的关系。自Borman等提出二维绩效模型后，许多学者对任务绩效与关系绩效的关系展开了研究。结果表明， 任务绩效和关系绩效独立地对总体绩效起作用， 从而实证地区分开了任务绩效和关系绩效。网络组织环境下，组织内不同部门、不同岗位之间的交互活动越来越频繁。一方面技术与环境的复杂性使得组织内分工成为必然；另一方面过度分工又增加了交易成本，不利于价值创造。因此现代组织在强调分工、提高效率的同时，也积极倡导部门、岗位之间的协调合作。从另一角度来讲，关系绩效的提升，有利于让组织成员感受到组织内的和谐与合作氛围、提高组织与员工之间的相互认同，这种组织认同本身能够对员工产生很强烈的内在激励，从而激励他们更好地完成任务绩效。
基于以上分析，论文提出如下研究假设： Hc1： 任务绩效与总体绩效之间存在正相关关系；Hc2：关系绩效与总体绩效之间存在正相关关系。
三、 分析方法与数据检验
1． 数据收集。本研究选择的样本为某大型电力集团下属十余家公司的各级主管人员和普通员工。
此次问卷调查持续将近一年时间，正式调查工作于2006年11月~12月完成，此次调查共发放问卷360份，收回345份，有效问卷324份，问卷有效率为91%。
2． 变量定义与衡量。我们从两个方面对岗位管理进行描述，即岗位工作内容设计、岗位权责界定。其中岗位内容设计包括5个测量指标：工作的广度、工作的深度、工作的自主性、工作的完整性、工作的反馈性，岗位权责的设计主要包括：岗位的责任、岗位的权力、信息沟通方式、工作方法、协作。
本文从激励视角来研究岗位管理与雇员绩效之间的关系，其中，外在激励主要采用岗位薪酬，晋升和工作环境三个主要指标来度量（如表1所示）；而内在激励主要通过目标设定、参与管理，成就与成长进行度量（如表2所示）。
对员工绩效度量主要采用Borman和Motowidlo提出的几个指标，如表3和表4所示。
3． 数据分析结果。我们首先通过SPSS11.0软件分析检验了模型中六个变量的结构有效度和可信性，分析结果如表5所示。在社会科学研究中，一般因子负荷量大于0.4被认为是有效的。从表5可以看出，本文所有指标因子的因子负荷量都大于0.638， 这表明各个变量所选择的因子是有效的。对于变量的可信度,Yates等人认为Cronbachα>0.6即可认为各指标的一致性程度很强。我们的研究中各变量的α都大于0.638，表明所选取变量的可信度比较令人满意。
假设检验是通过AMOS5.0路径分析软件完成的，使用协方差结构模型在求解方程组的同时测算路径系数并解释模型中变量间的协方差。首先使用Amos5.0软件对整体模型进行了分析检验,经过模型的比较优化，得出了模型的整体分析检验结果（如表6所示）。可以发现，我们所构建的模型与分析数据是高度拟合的，使用该模型进行数据分析的结果完全可以接受。
模型检验结果（见表7）表明，本文所提出8个假设中7个都通过了显著性检验。外在激励对关系绩效存在负相关关系，但这一结果并不显著（显著性水平为0.423），所以该假设没有通过验证。
四、 结果讨论
对假设1和假设2的检验结果表明，合理有效的岗位管理对于员工外在激励和内在激励都存在显著的正相关关系。外在激励效应主要体现在，通过合理设计岗位并对岗位工作内容与权责——进行清晰界定，有利于将员工的岗位贡献与其岗位考核绩效及报酬挂钩，充分体现“岗位贡献——回报”的激励关系；同时合理的岗位管理会体现出不同岗位在岗位权利、岗位薪酬之间的差异，通过基于业绩的岗位晋升也会对员工产生很强的外在激励。而岗位管理的内在激励效应则主要体现在以下几个方面：（1）合理的岗位管理追求人岗匹配，让员工在感兴趣的、适合其特长发挥的岗位上工作，这本身能够给员工带来很强的内在激励；（2）公平合理的组织内岗位晋升体现出组织对员工能力、过去业绩的认可和信任，能够增加员工对组织的认同，进而激励员工在新岗位上更加努力的工作；（3）随着组织活动的日益复杂，不同岗位员工之间的合作行为越来越频繁，有效的岗位管理在相对分工的基础上鼓励不同岗位之间的协调合作， 促进不同岗位员工间的互惠合作行为。通过岗位管理对员工信任、认同、互惠合作等社会偏好的满足，能够对员工产生很强的内在激励。
对假设3到假设6的检验结果表明，外在激励有利于促进任务绩效的完成、内在激励对任务绩效和关系绩效都具有促进作用。我们的研究还表明，内在激励对关系绩效的激励强度（0.642）要大于对任务绩效的激励强度（0.303），这也和以有“内在激励对组织员工行为影响的覆盖面更广、持续时间更长”的研究结论是一致的。
虽然外在激励与关系绩效的关系呈现负值（路径系数-0.128），但是这一结果却并不显著（显著性水平0.423），所以该假设不能通过。根据Fehr的研究结论，当过分强调外在物质激励时，组织成员会被迫放弃许多内在行为动机（比如帮助他人、合作、互惠）而去追求物质回报，即出现“外在动机挤压内在动机”的激励扭曲。该假设之所以在我们的研究中没有通过，可能是因为目前我国国企的薪酬福利水平还相对较低，还不至于因物质激励过渡而引发挤压效应，因此外在激励对关系绩效的挤压效应也就不是很显著。
对假设7与假设8的检验结果表明，任务绩效于关系绩效对总体绩效都具有显著性影响关系，而且关系绩效对总体绩效的影响强度更大（路径系数0.521），这一结果表明，网络组织环境下，随着技术与环境的日益复杂，组织内不同部门与岗位之间的协调合作对组织和谐稳定与绩效提升显得更加重要。
参考文献：
1．张志宏，段兴民．以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究．南开管理评论，2004，（7）：77-80．
2．Chan David．Cognitive Misfit of Problem-Solving Style at Work：A Facet of Person-Organization Fit．Organizational Behavioral and Human Decision Processes，1996，68（3）：194- 207．
3．Cable Daniel M．Judge Timothy A．Person-Organization Fit，Job Choice Decisions, and Organizational Entry．Organizational Behavioral andHuman Decision Processes，1996，67（3）：294-311．
基金项目：国家自然科学基金项目《中国公司治理中控制性股东、董事会及经理层关系的行为实验研究》（70572039）和西安交通大学“985工程”二期（项目编号：07200701）的资助。
作者简介：万迪昉，西安交通大学管理学院教授、博士生导师；罗小黔，西安交通大学管理学院博士生；肖峰，西安交通大学管理学院硕士生。
收稿日期：2008-08-23。