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摘要：目前广东省的民办高校的发展还是比较慢，规模较小，其中土地、资金、师资是制约其发展的主要因素。本文结合中山大学南方学院党员教师考核激励存在的问题，总结广东同类民办高校党员教师考核激励存在的问题，探讨广东民办高校党员教师考核激励问题的应对策略。
关键词：民办高校党员教师；考核激励；应对策略
在我国，民间办学的历史悠久，但是建国之后，经历了一个比较长的冬眠期，直到十一届三中全会之后，才真正得到恢复和发展。改革开放以来，我国的民办高校在经过三十多年的发展后，在办学层次和办学规模上都取得了长足进展，并且社会地位也得到提升，国家文件对它的界定从“民办高等教育是公办高等教育的补充”转变成了“民办高等教育是我国高等教育事业的重要组成部分”。但是， 由于传统观念、管理体制、社会认可等多方面原因，民办高校在教师队伍的使用、稳定方面却存在许多问题。因此，对民办高校党员教师激励机制开展调查研究，建立行之有效的教师激励机制，对充分发挥党员教师工作的积极性、主动性和创造性，推动我国高等教育事业的发展具有现实意义。
一、广东民办高校发展概况
改革开放之后，经过三十多年的发展，广东借助国家的优惠政策，经过艰苦奋斗，在经济发展上走在了全国前列。与此同时，广东一批有识之士也率先进入教育的新领域——创办起民办高校，使广东成为我国发展民办高等教育最早的地区之一。因此，广东的民办高校在我国民办教育领域有一定的代表性。正如教育部赴广东考察民办教育调研组人员所说的：“广东民办教育是我国民办教育的一个缩影，它所反映的，既具有典型性又具有启示意义。”
2006年，中山大学南方学院就是在这种大背景下，由中山大学与广东珠江投资集团合作，依据教育部教发[2003]8号文的精神，经教育部批准设立的一所多学科全日制应用型民办本科高等学校。办学以来，学院人才队伍规模稳步增长，发展趋势好，整体素质和科研水平不断提升，为学院的学科专业建设提供了强有力的人才支撑。学院紧跟时代的主旋律，不断深化教师激励制度改革，促进学院人力资源优化配置，保障教职员合法权益，调动全体教职员的积极性和创造性，实现学院人事管理的科学化、规范化和制度化，提升学院治理水平，促进学院可持续发展。但是，中山大学南方学院教师考核激励制度，尤其是党员教师考核激励制度是仍然存在一系列问题。
二、广东民办高校党员教师考核激励制度存在的问题
通过分析中山大学南方学院党员教师考核激励制度，同时搜索和查阅现有的关于广东民办高等教育的文献，并调研同类民办高校，总结广东民办高校党员教师考核激励存在的问题如下：
（一）年度绩效考核制度不合理
中山大学南方学院的激励机制，相对公办高校来说，有一定的灵活性，但是学院对专职教师进行年度绩效考核，其本身存在诸多的不足，如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等，都挫伤专职老师的工作积极性。尽管民办高校已打破打破固定教职员这种模式，采用聘用制，但是基本上是靠绩效考核来激励教职员，这种效果显然是不明显的，缺乏一套合理的考核激励机制体系。
（二）缺乏健全的培训体系
高校教师为了掌握最新的知识成果，需要不断的对己有的知识体系进行更新， 这样就会产生对培训的需求，面对教师强烈的培训需求，尤其是党员教师的相关培训，民办高校可以将培训作为一种激励措施，以此实现教师自我发展的需求，促进教师的自我提升。但是民办高校在经费和政策上对于教师培训没有给予足够的重视，导致教师难以获得培训进修的机会，为了更大程度满足教职人员的这种培训需求，民办高校需要建立起健全的、系统的、制度化的培训体系。
（三）教师职业发展规划不明确，流失严重
很多年轻教师没有在民办高校长期发展的目的，只把在民办高校工作作为一个过渡，缺乏稳定性。信息化时代，为了更好地留住人才，促进教师自身的成长与发展，同时引导教师的个体发展目标与学校发展目标相一致， 以达到双方共同发展的目的，就需要对教职人员进行职业规划。但是，民办高校对青年教师，尤其是党员教师的职业发展规划缺乏指导，同时由于个人发展的空间不大、社会认同度不高，大部分高学历的人才不愿到民办高校工作，同时在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校等因素，导致了民办高校中人才流失现象严重。
（四）激励措施不健全
民办高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分没有健全的用人制度、培训奖励制度和福利体系。同时，精神激励与物质激励不协调，多数民办高校偏重于物质激励，而忽视了对教师的精神激励。在短期情况下物质激励有一定的作用，但从长期来看，光是通过物质激励，而忽视精神激励，效果甚微，达不到激励的效果。
三、广东民办高校党员教师考核激励机制存在问题的应对策略
（一）完善年度绩效考核制度
显性的定量结果并不能完全表现教师的工作成果，因此就要优化考核指标，可以采取定量與定性相结合的考核方式。进行定量考核，是为了提高准确性和客观性，比如说教师的工作量、教学科研成果等可作为量化的指标，但是对于教师的师德表现、工作态度、及个人综合素质等无法量化的指标，就可以进行定性评价，同时，不同职称的教师教学和科研的比重应有所不同。为了保证考核评价的科学性、公正性和可操作性，教师的年度绩效考核应以定量指标为主，兼有定性指标，以此规范和强化教师的日常行为，增强其责任感，起到激励的作用。
（二）以教师职业规划为切入点 ，建立科学合理的教师队伍培训体系
教师队伍建设和培训是本科高校办学资格评估体系当中一个非常重要的指标，中山大学南方学院以及广东省其他大部分民办本科高校都要接受教育部的办学资格的评估，因此师教师队伍建设和培训是每个民办高校的重中之重。但是当前广东省民办高校师资队伍还比较薄弱，满足不了评估指标，就应该加强师资队伍建设和培训，尤其是党员教师的建设和培训。 现在广东省大部分民办高校都建立了中长期师资队伍建设规划，比如说中山大学南方学院，制定了三个三年的计划，争创高水平民办大学，同时其为了加强中青年骨干教师队伍建设和引进力度，制定了《台湾地区高层次师资人才引进计划》和《国内高层次师资人才招聘方案》，大批量引进大陆和台湾地区高层次人才，希望通过中青年骨干教师的队伍建设和大量引进博士层次的高级人才来支撑学院建设规划的实现。各民办高校还应通过培养校内中青年骨干教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步夯实教师队伍的质量。
同时，民办高校应为教师成长提供良好的平台，为教师的发展提供条件，通过利用教师职业规划，形成新教师（助教）、讲师、副教授和教授一整套的培训体系，通过培养双师双能型教师、青年骨干教师和学科专业带头人等为专职教师逐步营造科学、良好的培训氛围，建立起完善的教师培训体系。通过实行分层培训，实现分层激励，更好的促进不同层次教师知识的更新和专业的发展。对新教师要以岗前培训为抓手，使其迅速融人学校组织；对教学能力比较强的教师，要注重对其学历水平和教学能力提高的培训；对科研能力比较强的教师，应提供科研经费支持，鼓励学术交流，培养选拔专业学科带头人；对高层次人才要注重对其权利和成就需要的激励，让他们参与到民办高校的日常管理中；同时对于符合条件的青年教师给予他们继续深造学习的机会，鼓励他们的学历提升，同时应给予资金、时间上的支持，从而为他们的成长创造有利环境。
（三）切实提高民办高校教师待遇
全国各地包括广东都还存在对民办高校的各类歧视政策，有关部门应尽快清理并纠正这些歧视政策，并且要落实民办高校教师待遇，让民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享受同等待遇，要打破体制壁垒，在户籍迁移、住房、子女就学等方面享受与当地同级同类公办学校教师同等的人才引进政策，在工龄、社会保障、退休待遇等方面实现公办与民办高校的并轨；教育主管部门要制定相应支撑机制和评价体系，鼓励优秀教师在公立大学与民办大学之间的无障碍流动；还应加大对民办高校的政策支持与财政补贴，加强对民办高校的监管，督促民办高校加大投入，切实提高民办高校教师待遇，确保民办高校在岗教职员工的实际收入、社保、退休后待遇和同地区公办高校同层级的教职员工一樣。
（四）物质激励、精神激励与情感激励相结合
在高度文明的时代，考核机制不能固定和单一，其明显呈现多元化趋势。现在的民办高校教职员工即注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足，更追求情感上的需要。这三者既相互独立，又密切联系，缺一不可。
参考文献：
[1]徐亮.树立新观念、建立新机制——由北京大学人事制度改革所想到的[J].发展，2003.
[2]钟其海，饶丽娟.民办高校教师激励机制的研究.湖北函授大学学报，2012 年 4 期.
[3]王小梅，崔丹.民办高校教师队伍建设特色化内涵的思考.吉林工商学院学报，2012 年6期.
[4]朱海平，关于我国民办高校教师激励措施的思考.北京城市学院学报，2012年1 期.
[5]李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考.太原城市职业技术学院学报，2012 年5期.
注释：
[1]边庆利.民办教育：再为你添把柴.中国教育报.2001年12 月11日，版4。
关键词：民办高校党员教师；考核激励；应对策略
在我国，民间办学的历史悠久，但是建国之后，经历了一个比较长的冬眠期，直到十一届三中全会之后，才真正得到恢复和发展。改革开放以来，我国的民办高校在经过三十多年的发展后，在办学层次和办学规模上都取得了长足进展，并且社会地位也得到提升，国家文件对它的界定从“民办高等教育是公办高等教育的补充”转变成了“民办高等教育是我国高等教育事业的重要组成部分”。但是， 由于传统观念、管理体制、社会认可等多方面原因，民办高校在教师队伍的使用、稳定方面却存在许多问题。因此，对民办高校党员教师激励机制开展调查研究，建立行之有效的教师激励机制，对充分发挥党员教师工作的积极性、主动性和创造性，推动我国高等教育事业的发展具有现实意义。
一、广东民办高校发展概况
改革开放之后，经过三十多年的发展，广东借助国家的优惠政策，经过艰苦奋斗，在经济发展上走在了全国前列。与此同时，广东一批有识之士也率先进入教育的新领域——创办起民办高校，使广东成为我国发展民办高等教育最早的地区之一。因此，广东的民办高校在我国民办教育领域有一定的代表性。正如教育部赴广东考察民办教育调研组人员所说的：“广东民办教育是我国民办教育的一个缩影，它所反映的，既具有典型性又具有启示意义。”
2006年，中山大学南方学院就是在这种大背景下，由中山大学与广东珠江投资集团合作，依据教育部教发[2003]8号文的精神，经教育部批准设立的一所多学科全日制应用型民办本科高等学校。办学以来，学院人才队伍规模稳步增长，发展趋势好，整体素质和科研水平不断提升，为学院的学科专业建设提供了强有力的人才支撑。学院紧跟时代的主旋律，不断深化教师激励制度改革，促进学院人力资源优化配置，保障教职员合法权益，调动全体教职员的积极性和创造性，实现学院人事管理的科学化、规范化和制度化，提升学院治理水平，促进学院可持续发展。但是，中山大学南方学院教师考核激励制度，尤其是党员教师考核激励制度是仍然存在一系列问题。
二、广东民办高校党员教师考核激励制度存在的问题
通过分析中山大学南方学院党员教师考核激励制度，同时搜索和查阅现有的关于广东民办高等教育的文献，并调研同类民办高校，总结广东民办高校党员教师考核激励存在的问题如下：
（一）年度绩效考核制度不合理
中山大学南方学院的激励机制，相对公办高校来说，有一定的灵活性，但是学院对专职教师进行年度绩效考核，其本身存在诸多的不足，如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等，都挫伤专职老师的工作积极性。尽管民办高校已打破打破固定教职员这种模式，采用聘用制，但是基本上是靠绩效考核来激励教职员，这种效果显然是不明显的，缺乏一套合理的考核激励机制体系。
（二）缺乏健全的培训体系
高校教师为了掌握最新的知识成果，需要不断的对己有的知识体系进行更新， 这样就会产生对培训的需求，面对教师强烈的培训需求，尤其是党员教师的相关培训，民办高校可以将培训作为一种激励措施，以此实现教师自我发展的需求，促进教师的自我提升。但是民办高校在经费和政策上对于教师培训没有给予足够的重视，导致教师难以获得培训进修的机会，为了更大程度满足教职人员的这种培训需求，民办高校需要建立起健全的、系统的、制度化的培训体系。
（三）教师职业发展规划不明确，流失严重
很多年轻教师没有在民办高校长期发展的目的，只把在民办高校工作作为一个过渡，缺乏稳定性。信息化时代，为了更好地留住人才，促进教师自身的成长与发展，同时引导教师的个体发展目标与学校发展目标相一致， 以达到双方共同发展的目的，就需要对教职人员进行职业规划。但是，民办高校对青年教师，尤其是党员教师的职业发展规划缺乏指导，同时由于个人发展的空间不大、社会认同度不高，大部分高学历的人才不愿到民办高校工作，同时在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校等因素，导致了民办高校中人才流失现象严重。
（四）激励措施不健全
民办高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分没有健全的用人制度、培训奖励制度和福利体系。同时，精神激励与物质激励不协调，多数民办高校偏重于物质激励，而忽视了对教师的精神激励。在短期情况下物质激励有一定的作用，但从长期来看，光是通过物质激励，而忽视精神激励，效果甚微，达不到激励的效果。
三、广东民办高校党员教师考核激励机制存在问题的应对策略
（一）完善年度绩效考核制度
显性的定量结果并不能完全表现教师的工作成果，因此就要优化考核指标，可以采取定量與定性相结合的考核方式。进行定量考核，是为了提高准确性和客观性，比如说教师的工作量、教学科研成果等可作为量化的指标，但是对于教师的师德表现、工作态度、及个人综合素质等无法量化的指标，就可以进行定性评价，同时，不同职称的教师教学和科研的比重应有所不同。为了保证考核评价的科学性、公正性和可操作性，教师的年度绩效考核应以定量指标为主，兼有定性指标，以此规范和强化教师的日常行为，增强其责任感，起到激励的作用。
（二）以教师职业规划为切入点 ，建立科学合理的教师队伍培训体系
教师队伍建设和培训是本科高校办学资格评估体系当中一个非常重要的指标，中山大学南方学院以及广东省其他大部分民办本科高校都要接受教育部的办学资格的评估，因此师教师队伍建设和培训是每个民办高校的重中之重。但是当前广东省民办高校师资队伍还比较薄弱，满足不了评估指标，就应该加强师资队伍建设和培训，尤其是党员教师的建设和培训。 现在广东省大部分民办高校都建立了中长期师资队伍建设规划，比如说中山大学南方学院，制定了三个三年的计划，争创高水平民办大学，同时其为了加强中青年骨干教师队伍建设和引进力度，制定了《台湾地区高层次师资人才引进计划》和《国内高层次师资人才招聘方案》，大批量引进大陆和台湾地区高层次人才，希望通过中青年骨干教师的队伍建设和大量引进博士层次的高级人才来支撑学院建设规划的实现。各民办高校还应通过培养校内中青年骨干教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步夯实教师队伍的质量。
同时，民办高校应为教师成长提供良好的平台，为教师的发展提供条件，通过利用教师职业规划，形成新教师（助教）、讲师、副教授和教授一整套的培训体系，通过培养双师双能型教师、青年骨干教师和学科专业带头人等为专职教师逐步营造科学、良好的培训氛围，建立起完善的教师培训体系。通过实行分层培训，实现分层激励，更好的促进不同层次教师知识的更新和专业的发展。对新教师要以岗前培训为抓手，使其迅速融人学校组织；对教学能力比较强的教师，要注重对其学历水平和教学能力提高的培训；对科研能力比较强的教师，应提供科研经费支持，鼓励学术交流，培养选拔专业学科带头人；对高层次人才要注重对其权利和成就需要的激励，让他们参与到民办高校的日常管理中；同时对于符合条件的青年教师给予他们继续深造学习的机会，鼓励他们的学历提升，同时应给予资金、时间上的支持，从而为他们的成长创造有利环境。
（三）切实提高民办高校教师待遇
全国各地包括广东都还存在对民办高校的各类歧视政策，有关部门应尽快清理并纠正这些歧视政策，并且要落实民办高校教师待遇，让民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享受同等待遇，要打破体制壁垒，在户籍迁移、住房、子女就学等方面享受与当地同级同类公办学校教师同等的人才引进政策，在工龄、社会保障、退休待遇等方面实现公办与民办高校的并轨；教育主管部门要制定相应支撑机制和评价体系，鼓励优秀教师在公立大学与民办大学之间的无障碍流动；还应加大对民办高校的政策支持与财政补贴，加强对民办高校的监管，督促民办高校加大投入，切实提高民办高校教师待遇，确保民办高校在岗教职员工的实际收入、社保、退休后待遇和同地区公办高校同层级的教职员工一樣。
（四）物质激励、精神激励与情感激励相结合
在高度文明的时代，考核机制不能固定和单一，其明显呈现多元化趋势。现在的民办高校教职员工即注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足，更追求情感上的需要。这三者既相互独立，又密切联系，缺一不可。
参考文献：
[1]徐亮.树立新观念、建立新机制——由北京大学人事制度改革所想到的[J].发展，2003.
[2]钟其海，饶丽娟.民办高校教师激励机制的研究.湖北函授大学学报，2012 年 4 期.
[3]王小梅，崔丹.民办高校教师队伍建设特色化内涵的思考.吉林工商学院学报，2012 年6期.
[4]朱海平，关于我国民办高校教师激励措施的思考.北京城市学院学报，2012年1 期.
[5]李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考.太原城市职业技术学院学报，2012 年5期.
注释：
[1]边庆利.民办教育：再为你添把柴.中国教育报.2001年12 月11日，版4。