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[摘要]建立职业年金制度是高校养老保险制度改革的关键。建立职业年金制度对于强化高校优秀人才持久激励和促进高校可持续发展具有十分重要的意义。文章针对高校养老保险存在的主要问题，提出了建立高校职业年金制度的战略构想。
[关键词]职业年金 高校优秀人才 长期激励
随着人口老龄化和高校退休人数的迅速增长，现行养老保险制度的弊端与改革开放进程的不协调日益突出。建立职业年金制度是高校养老保险制度改革的关键。探索具有中国特色的高校职业年金制度，不仅对于探索具有中国特色的社会保障制度研究具有重要的理论意义，而且可以为高校吸引人才、稳定队伍、激励人才和降低人力资源的管理成本提供制度保障，对于深化高校人事分配制度改革，促进高校可持续发展具有重大的现实意义。
一、职业年金的性质及高校优秀人才的界定
职业年金的性质界定不仅关系到职业年金的资金筹集、资金运营、监管权属和职责范围，而且还涉及到职业年金与基础养老保险制度的衔接等诸多方面问题。为此，必须对职业年金有一个科学的界定。
职业年金最初是企业为提高职工的养老保险待遇水平而设立的一种补充养老计划，具体是指在基本养老保险制度之外，以政府政策指导和政策优惠为导向，根据自身经济实力和状况建立的、以资金积累和运作增值为主要特征的、旨在提高员工养老待遇的保障制度。职业年金在发达国家已经有上百年的历史。
根据国际上通行的判断标准，职业年金在性质上应属于社会保险范畴。首先，职业年金是国家为满足特定人群主观上要求达到保障的目的而制定的半强制性政策和措施；其次，职业年金提供的是一种以一定集体为覆盖范围、建立在互助和互济原则基础上的津贴。正是有了这种互济性的存在，职业年金才与社会共济性的社会保险息息相通；第三，国际上实施职业年金制度相对成熟的国家大都采用了EET (支出税)式的税收递延优惠政策，将职业年金纳入了与社会保险同一税收范畴而享受等同或差别的税收优惠[1]。
综上所述，本文中所指的职业年金是雇主及其雇员在依法参加国家基本养老保险的基础上，为进一步提高雇员退休后的生活水平，在国家政策指导和监督下建立的一种具有一定程度互济性和强制性的补充养老保险，是多层次养老保险体系的一个重要组成部分。高校属于非营利性、公益性的事业单位，实行强制性的职业年金制度具有政策的可行性。
高校优秀人才有着丰富的内涵。目前国内高等教育界及各高校对优秀人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对优秀人才的认定也有着一定的差异。笔者认为，广义的高校优秀人才是指在高等院校人才队伍中层次较高的各类人才，包括高校的专家型人才、高级管理者以及高层次的服务型人才等。
专家型人才是一定学科的专门人才。他们在本学科或相邻学科领域内研究独到，造诣精深，是高校学科建设的骨干力量。通常人们观念中的高校优秀人才就是这类专家型人才，即狭义的高校优秀人才。管理型优秀人才包括行政管理人才和学术管理人才。前者一般为高校高层领导者，后者一般指国家级重点课题的负责人。对高校来说后者更为重要，也更为稀缺。国家级重点课题的负责人既要有相当的学术水平，又要有一定的组织管理才能，他们是高校学科建设的领衔人才。高层次服务型人才一般指为高校教学科研服务的高级管理人才，他们有一定的学科背景，又有较强的组织协调能力。服务型人才同样也是高校发展中不可缺少的力量。
二、职业年金对高校优秀人才的激励作用
对优秀人才实施长期激励是高校管理者面临的战略性课题。在经济全球化背景下，创建世界一流大学的关键取决于高校的人力资源状况。人力资源是高校生产力中最活跃、最具创造性的要素，也是高校生存与发展的关键。高校之间的竞争实质上是优秀人才的竞争。现代高校管理者应着力营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，进一步冲破束缚优秀人才脱颖而出的种种弊端，对高校优秀人才实施长期激励，真正做到人尽其才，才尽其用。为吸引优秀人才,增强自身凝聚力和竞争力，高校除给予较为优厚的报酬外，还需靠长远的吸引力来稳定人才队伍，其重要方式之一就是建立职业年金制度。
职业年金制度对高校优秀人才的激励作用主要体现在以下几个方面：
1、有利于高校长期战略规划的实现。高校长期战略规划是指在竞争的环境里，为实现高校长期发展目标，对外部环境和内部条件进行全面估量与分析，从高校发展全局出发而做出的较长时期的总体性谋划。长期战略规划能最大限度的整合和利用高校各种资源，避免发展的盲目性和效率低下。职业年金制度能够克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为，并对预期的优秀人才离职情况进行有效约束和限制，保证高校长期战略规划的实现。
2、有利于完善高校人力资源管理制度。引进与留住优秀人才已成为高校人力资源管理战略的核心内容。高校能否吸引和留住人才，在很大程度上取决于分配激励机制和保险福利补偿机制，其中建立职业年金制度是一项十分重要的激励措施。由于职业年金在选择和设计上的灵活性，使得高校能够利用差别化的设计实施有效激励，对不同服务年限、职级、岗位及贡献的工作人员提供不同的保障计划，能够激励他们的长期行为并在一定程度上能起到避免优秀人才流失的作用。作为激励机制的一部分，职业年金分配方案呈多样化、差别化特征，与绩效工资制度结合使用，以效率与贡献为依据，鼓励职工爱岗敬业，有利于优秀人力资源的开发、利用和保护，有利于改善高校与优秀人才的聘任关系，减少优秀人才的社会风险，实现人力资源的最佳配置，为高校可持续发展提供根本保障[2]。
3、有利于增强高校的核心竞争力。高校核心竞争力是高校本身凝聚的综合实力，是其他高校不能复制或模仿的自主创新能力。当前高校市场竞争激烈，要增强高校的竞争力优势，就必须培育、维护和提升高校的核心竞争力。影响核心竞争力的因素是多方面的，其中，人力资源是构筑核心竞争力的关键因素。职业年金制度有利于现代薪酬制度的设计，合理开发和有效使用高校人力资源，是高校蓬勃发展的强大动力，对增强高校的核心竞争力具有促进作用。
4、有利于提高工作效率。职业年金是高校在自主基础上建立的一种新型的激励机制，它与工作人员的工龄、岗位、贡献挂钩，有利于密切与高校优秀人才的关系，降低优秀人才的流失率，起到鼓励竞争、追求效率、形成双向激励的作用，进而达到要想提高养老待遇就要努力工作并为高校作出突出贡献的良性循环，最大限度地调动教职工的积极性和创造性。
5、有利于增进教职工对学校的忠诚度和归属感。职业年金作为一种持久而内在的激励力量，将职业年金与教职工的工作年限、岗位、贡献挂钩，对工作时间越长、贡献越大的教职工越有利，由此提升教职工对学校的忠诚度和归属感，激励教职工的长期优质行为。职业年金与高校工资收入分配和人事管理相结合，可以解除他们的后顾之忧，增强他们的凝聚力和向心力，使优秀人才富有成就感。职业年金制度设计还可起到报酬替代、福利风险投资和养老保障等多种作用。
6、有利于防范人力资本投资和流失的风险。人力资本投资是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，面临着未来收益的不确定性风险。职业年金制度通过提高人力资本所有者的效率收益、风险收益，从而降低人力资本的退出风险。职业年金不像工资奖金是即期支付，它体现为延期支付的形式，这在一定程度上能以较小的成本实现较大的激励效用，从而保证对人才的长期市场竞争力和可持续发展的动力，降低人力资本投资和流失的风险。
三、我国高校养老保险存在的主要问题
我国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的、国家统一的工资福利制度，社会保障制度很不完善。近年来，为了保障高校离退休人员的生活水平，改革高校现行的离退休养老制度的弊端，全国多所高校进行了积极地探索，但目前尚未构建具有中国特色的高校社会化养老保险制度。
目前我国高校养老保险主要存在以下几方面问题：
1、高校养老保险制度改革滞后，严重影响了高校的改革与发展
高校养老保险制度改革滞后，缺乏相应的法律法规及税收优惠政策，致使人员流动时养老保险关系难以转移和衔接，制约了教师的合理流动，严重阻碍了高校全员聘任制改革的实施进程，严重影响了人力资源的优化配置和高校的发展。
随着人口的日益老龄化，高校的离退休人数增长迅速，离退休费猛增，而国家下拨给学校的事业费却增长缓慢，甚至不得不把部分事业费用于人员经费。特别是建校较早的高校，在职人员与离退休人员的比例几乎达到了1:1。以杭州某高校为例，截至2009年12月31日，其在职教职工总计8547人，离退休人员7154人，与在职人员比高达1.19:1，并且每年都呈增长趋势（见图表一﹡），高校离退休人员队伍的庞大可见一斑。
图表一：杭州某高校近年来退休人员与在职人员状况（单位：人）
﹡注：图表中统计数据截止时间为每年8月31日。
2、退休经费来源单一，高校财政负担较重
长期以来，高校教师的离退休费一直由国家和高校统包，列入国家和高校财政预算，实行现收现付，没有建立基金积累制度。在国家对教育整体投入不足的情况下，离退休人员的养老保险占用了大量资金，增加了高校的财政负担。随着离退休人员的大量增加，养老保险需求不断提高，各级财政用于离退休人员的费用开支增长很快，负担越来越沉重，阻碍了国民经济持续稳定发展和高校自身的改革与发展。
3、现行高校退休制度不完善，退休后收入明显降低
现行的高校退休制度是根据教职工退休前工资的一定比例来支付退休金的，必然导致退休后收入不同程度的减少。根据现行高校的收入分配方案，职工收入一部分是当期发的，还有相当一部分是延期支付，包括教职工福利（如住房补贴）和养老金、医疗等，当期发的主要是工资和津贴。现行高校工资的标准基数太低，国家工资大约只占教职工总收入的1/3，而教职工退休后的退休金主要是国家工资部分，这使得教职工退休后与在职期间相比收入大幅降低。
4、教职工对高校养老保险改革预期偏高，养老保险社会化意识淡薄
一方面，由于对高校养老保险社会化认识理解的片面性，以及对高校养老保险改革的高预期，高校教师对该项改革缺乏积极性，阻碍了高校养老保险社会化改革的推进；另一方面，由于没有建立个人缴费制度，退休费用由国家和学校统包，助长了高校教师依靠国家养老的思想，自我保障意识淡薄。
5、养老金给付结构不合理，缺乏科学的调整机制
离退休费以离退休当月工资为基数，而这一时间点的工资并不能合理体现实际贡献。退休费计发5年或10年一个档次，结构不合理，水平差距较大。退休待遇随在职人员一起调整，缺乏适合退休人员自身特点的科学正常的调整机制，难以解决退休待遇与物价挂钩、与社会经济发展水平相适应。
6、职业年金与资本市场的发展有关。目前我国资本市场不完善，容易导致年金游离于市场之外，投资收益较低。
四、建立高校职业年金制度的几点思考
高校离退休人员是我国政治经济社会生活中一支重要力量，建立适合他们特点的养老保险制度是社会保障体系建设不可缺少的组成部分。它对构建广覆盖、多支柱的中国社会保障制度，促进经济发展，维护社会稳定具有重要作用。高校职业年金制度改革是一项政策性很强、关系高校可持续发展的系统工程。需要从长计议，从高等院校的实际出发，借鉴国际先进经验，从制度的推进上进行战略构思。
（一）高校职业年金的制度设计
在保障高校教职工待遇水平平稳衔接的前提下，职业年金的制度框架可以借鉴现代企业的期权制度，模仿企业年金的制度模式。同时由于高等院校的特殊性，在高校职业年金制度的设计过程中可以留有较大的自主空间。
1、创建个人账户
我国高校年金制度的第一步是创建高校教职工个人社会保险账户。高校和教职工个人各自按照工资的一定比例缴费进入教职工个人账户。账户实行实账管理和投资运营，投资受益归教职工所有。高校通过建立职业年金理事会，对职业年金资产进行管理。采用基金制并将基金与高校其他资产完全分开，可避免风险，保障教职工的职业年金权益。个人账户制具有清晰、透明的优点，教职工的养老权益容易计算，并可在教职工转换工作单位时随之流动，因而更具优越性。
2、权利与义务
我国高校年金制度设计过程中，涉及国家、高校和教职工三方的权利与义务。政府的义务是提供政策支持和税收优惠。合理有效的税收激励是职业年金发展的重要条件。高校和教职工的义务是依据规定，定期缴纳年金供款。而权利应主要体现在自愿建立制度、选择年金基金运营主体、确定投资方向并对运营过程实施监督和获取基金增值收益等方面。教职工的年金个人账户还依法享有继承权。
3、高校职业年金制度的建立要体现高校教师的准公务员性质
高校教师担负着教学工作和科学研究工作的双重责任，为国家人才培养、科技创新做出了重要贡献，同时教师资格的认定、聘用与管理的主体都是政府，因此，教师不可避免地具有公务员的色彩，带有“准公务员”的性质；此外，长期以来，高等院校作为事业单位，其工资福利政策是与我国国家机关单位工资福利政策紧密联系在一起的。因此，我们应当借鉴日本高校教育公务员的养老保险特色，参照公务员养老保险制度建立我国教师养老保险体系，充分体现高校教师的职业特色，保障高校教师的合法权益。
（二）高校职业年金的制度构建
1、坚持多支柱、多层次取向构建高校职业年金制度
构建具有中国特色的高校职业年金制度，应该借鉴日本养老保险多支柱、多层次的特点，坚持国家、地方、高校、个人共同负担的多支柱体系；坚持公共养老金、职业年金、个人储蓄等补充养老保险的多层次取向，即在保障公共养老金给付的基础上，根据地方和高校自身的财力情况，建立职业年金制度，年金基金享受一定的税收优惠政策。职业年金实际上相当于个人的养老金计划，具有长期激励的功效。同时，鼓励高校职工增加个人养老储蓄或参加商业人寿保险，逐步形成公共养老金、职业年金、个人养老储蓄和商业人寿保险三个层次的高校养老保险体系。
2、建立科学合理的养老金给付和调整机制
构建具有中国特色的高校职业年金制度，其中重要的一点就是要建立科学合理的养老金给付和调整机制。借鉴日本公共年金给付灵活的调整机制，改变现有退休教职工以工作年限和本人工资为主要依据的退休金计发办法，养老金给付与养老保险缴费年限和缴费额挂钩，同时考虑物价指数、工资增长等经济社会因素的影响，合理选择基本养老金调整参数，体现公平与效率原则，避免养老金发放的平均化[5]。对于高校来说，贡献与能力的区别主要体现在行政级别和专业技术职务上。即使提取同样工资比率的职业年金绝对数额上也会有差别，更何况如果根据贡献实行弹性比例，差额会更大，更能体现长期激励的功效。
3、注重职业年金与基本养老保险制度的衔接
基本养老保险只包括低水平广覆盖的社会统筹。在条件成熟时，可以考虑将个人账户制度从基本养老保险中剥离出来，注意解决好职业年金与基本养老保险在征管、缴费水平和个人账户的制度衔接方面的问题。经过这样调整衔接以后，三个层次的社会养老保险体系的管理将调整为，基本养老保险由政府操作，统一由中央政府通过社会保险税的形式征收，统一管理，统一调剂，统一支付标准；职业年金则在政府的监控下，由高校自主选择，基金由高校和教职工共同缴纳，并由双方和政府代表组成基金理事会，按市场机制进行管理；个人储蓄养老保险则完全归入商业人寿保险范畴，由个人自主选择投资方式。
在这一模式下，基本养老金的模式是社会统筹、单位缴纳、国家财政兜底；职业年金模式是单位与个人共同缴纳，个人账户，实账运行，国家对此予以税收政策支持；个人储蓄养老保险则按照商业人寿保险范畴纳入市场运行。
（三）职业年金的管理
1、基金管理方式
高校年金基金是一种长期积累的资金，要在保证安全的前提下，按市场化管理运营，实现保值增值。为此，必须加强基金监管，进行规范运营。高校年金基金的管理运营，主要包括四个方面的管理主体，即受托人、账户管理人、投资人和基金托管人。除高校年金理事会承担受托人外，其他管理主体也是具有资格的市场主体。因此，建立高校年金托管基金制度、信息披露和投资人参与制度，对账户资产进行市场化管理，利用专业投资人才丰富的投资经验，提高投资效率，是较为可行的方式。但高校和教职工要承担一定的管理成本。国家要制定相关法律法规，出台明确的职业年金投资政策，引导职业年金的投资方向，开发与职业年金匹配的投资工具。同时，对职业年金的性质、市场准入与退出制度、资金来源、基金运营方式等问题需要做出明确规定,为职业年金的发展提供良好的法律环境和制度保证。
2、实施职业年金的配套措施
高校要建立不断完善以业绩贡献和能力水平为导向的完整的绩效评估体系，这是极为复杂的世界性难题。定期及时对优秀人才进行科学、客观和公正的评价并与职业年金的缴纳有机结合，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，激发优秀人才的工作热情，使其个人价值得到最大发挥。
3、职业年金的领取条件
职业年金的领取规定应与国家出台的相关政策一致，具体表现为：一是个人账户资金被依法锁定，只有退休后方可支取；二是员工在职期间死亡职业年金个人帐户余额由其指定受益人或法定继承人领取；三是出国定居提前领取（但必须考虑年金保留权的期限）；四是重大疾病无劳动能力的提前领取。
高校要在广泛征求意见的基础上出台切实可行的职业年金实施制度，制度的制定要注重体现长期激励，全面了解优秀人才的需求和工作质量，不断地根据情况的变化制定出相应政策，对优秀人才的激励要严格按制度执行并长期坚持。
[参考文献]
[1]黄瑞芹.《我国职业年金制度衔接问题研究》[J],人口与经济,2003,（4）：45.
[2]李黎.《关于建立事业单位职业年金制度的思考》[J].经济师,2009,（7）：35.
[3]马淑杰.《高等学校养老保险制度存在的问题及对策研究》[J].经济与社会发展，2007，(8)：152-153.
[4]胡建平,贺红.《建立高校年金制度 完善养老保障体系》[J].西安财经学院学报,2009，(3)：127.
[5]邓大松，马淑杰《日本高等学校养老保险制度的经验启示》[J].湖北社会科学,2007,（10）：180.
（作者单位：1.江苏省淮安市委党校 江苏淮安,2.浙江大学 浙江杭州）
[关键词]职业年金 高校优秀人才 长期激励
随着人口老龄化和高校退休人数的迅速增长，现行养老保险制度的弊端与改革开放进程的不协调日益突出。建立职业年金制度是高校养老保险制度改革的关键。探索具有中国特色的高校职业年金制度，不仅对于探索具有中国特色的社会保障制度研究具有重要的理论意义，而且可以为高校吸引人才、稳定队伍、激励人才和降低人力资源的管理成本提供制度保障，对于深化高校人事分配制度改革，促进高校可持续发展具有重大的现实意义。
一、职业年金的性质及高校优秀人才的界定
职业年金的性质界定不仅关系到职业年金的资金筹集、资金运营、监管权属和职责范围，而且还涉及到职业年金与基础养老保险制度的衔接等诸多方面问题。为此，必须对职业年金有一个科学的界定。
职业年金最初是企业为提高职工的养老保险待遇水平而设立的一种补充养老计划，具体是指在基本养老保险制度之外，以政府政策指导和政策优惠为导向，根据自身经济实力和状况建立的、以资金积累和运作增值为主要特征的、旨在提高员工养老待遇的保障制度。职业年金在发达国家已经有上百年的历史。
根据国际上通行的判断标准，职业年金在性质上应属于社会保险范畴。首先，职业年金是国家为满足特定人群主观上要求达到保障的目的而制定的半强制性政策和措施；其次，职业年金提供的是一种以一定集体为覆盖范围、建立在互助和互济原则基础上的津贴。正是有了这种互济性的存在，职业年金才与社会共济性的社会保险息息相通；第三，国际上实施职业年金制度相对成熟的国家大都采用了EET (支出税)式的税收递延优惠政策，将职业年金纳入了与社会保险同一税收范畴而享受等同或差别的税收优惠[1]。
综上所述，本文中所指的职业年金是雇主及其雇员在依法参加国家基本养老保险的基础上，为进一步提高雇员退休后的生活水平，在国家政策指导和监督下建立的一种具有一定程度互济性和强制性的补充养老保险，是多层次养老保险体系的一个重要组成部分。高校属于非营利性、公益性的事业单位，实行强制性的职业年金制度具有政策的可行性。
高校优秀人才有着丰富的内涵。目前国内高等教育界及各高校对优秀人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对优秀人才的认定也有着一定的差异。笔者认为，广义的高校优秀人才是指在高等院校人才队伍中层次较高的各类人才，包括高校的专家型人才、高级管理者以及高层次的服务型人才等。
专家型人才是一定学科的专门人才。他们在本学科或相邻学科领域内研究独到，造诣精深，是高校学科建设的骨干力量。通常人们观念中的高校优秀人才就是这类专家型人才，即狭义的高校优秀人才。管理型优秀人才包括行政管理人才和学术管理人才。前者一般为高校高层领导者，后者一般指国家级重点课题的负责人。对高校来说后者更为重要，也更为稀缺。国家级重点课题的负责人既要有相当的学术水平，又要有一定的组织管理才能，他们是高校学科建设的领衔人才。高层次服务型人才一般指为高校教学科研服务的高级管理人才，他们有一定的学科背景，又有较强的组织协调能力。服务型人才同样也是高校发展中不可缺少的力量。
二、职业年金对高校优秀人才的激励作用
对优秀人才实施长期激励是高校管理者面临的战略性课题。在经济全球化背景下，创建世界一流大学的关键取决于高校的人力资源状况。人力资源是高校生产力中最活跃、最具创造性的要素，也是高校生存与发展的关键。高校之间的竞争实质上是优秀人才的竞争。现代高校管理者应着力营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，进一步冲破束缚优秀人才脱颖而出的种种弊端，对高校优秀人才实施长期激励，真正做到人尽其才，才尽其用。为吸引优秀人才,增强自身凝聚力和竞争力，高校除给予较为优厚的报酬外，还需靠长远的吸引力来稳定人才队伍，其重要方式之一就是建立职业年金制度。
职业年金制度对高校优秀人才的激励作用主要体现在以下几个方面：
1、有利于高校长期战略规划的实现。高校长期战略规划是指在竞争的环境里，为实现高校长期发展目标，对外部环境和内部条件进行全面估量与分析，从高校发展全局出发而做出的较长时期的总体性谋划。长期战略规划能最大限度的整合和利用高校各种资源，避免发展的盲目性和效率低下。职业年金制度能够克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为，并对预期的优秀人才离职情况进行有效约束和限制，保证高校长期战略规划的实现。
2、有利于完善高校人力资源管理制度。引进与留住优秀人才已成为高校人力资源管理战略的核心内容。高校能否吸引和留住人才，在很大程度上取决于分配激励机制和保险福利补偿机制，其中建立职业年金制度是一项十分重要的激励措施。由于职业年金在选择和设计上的灵活性，使得高校能够利用差别化的设计实施有效激励，对不同服务年限、职级、岗位及贡献的工作人员提供不同的保障计划，能够激励他们的长期行为并在一定程度上能起到避免优秀人才流失的作用。作为激励机制的一部分，职业年金分配方案呈多样化、差别化特征，与绩效工资制度结合使用，以效率与贡献为依据，鼓励职工爱岗敬业，有利于优秀人力资源的开发、利用和保护，有利于改善高校与优秀人才的聘任关系，减少优秀人才的社会风险，实现人力资源的最佳配置，为高校可持续发展提供根本保障[2]。
3、有利于增强高校的核心竞争力。高校核心竞争力是高校本身凝聚的综合实力，是其他高校不能复制或模仿的自主创新能力。当前高校市场竞争激烈，要增强高校的竞争力优势，就必须培育、维护和提升高校的核心竞争力。影响核心竞争力的因素是多方面的，其中，人力资源是构筑核心竞争力的关键因素。职业年金制度有利于现代薪酬制度的设计，合理开发和有效使用高校人力资源，是高校蓬勃发展的强大动力，对增强高校的核心竞争力具有促进作用。
4、有利于提高工作效率。职业年金是高校在自主基础上建立的一种新型的激励机制，它与工作人员的工龄、岗位、贡献挂钩，有利于密切与高校优秀人才的关系，降低优秀人才的流失率，起到鼓励竞争、追求效率、形成双向激励的作用，进而达到要想提高养老待遇就要努力工作并为高校作出突出贡献的良性循环，最大限度地调动教职工的积极性和创造性。
5、有利于增进教职工对学校的忠诚度和归属感。职业年金作为一种持久而内在的激励力量，将职业年金与教职工的工作年限、岗位、贡献挂钩，对工作时间越长、贡献越大的教职工越有利，由此提升教职工对学校的忠诚度和归属感，激励教职工的长期优质行为。职业年金与高校工资收入分配和人事管理相结合，可以解除他们的后顾之忧，增强他们的凝聚力和向心力，使优秀人才富有成就感。职业年金制度设计还可起到报酬替代、福利风险投资和养老保障等多种作用。
6、有利于防范人力资本投资和流失的风险。人力资本投资是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，面临着未来收益的不确定性风险。职业年金制度通过提高人力资本所有者的效率收益、风险收益，从而降低人力资本的退出风险。职业年金不像工资奖金是即期支付，它体现为延期支付的形式，这在一定程度上能以较小的成本实现较大的激励效用，从而保证对人才的长期市场竞争力和可持续发展的动力，降低人力资本投资和流失的风险。
三、我国高校养老保险存在的主要问题
我国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的、国家统一的工资福利制度，社会保障制度很不完善。近年来，为了保障高校离退休人员的生活水平，改革高校现行的离退休养老制度的弊端，全国多所高校进行了积极地探索，但目前尚未构建具有中国特色的高校社会化养老保险制度。
目前我国高校养老保险主要存在以下几方面问题：
1、高校养老保险制度改革滞后，严重影响了高校的改革与发展
高校养老保险制度改革滞后，缺乏相应的法律法规及税收优惠政策，致使人员流动时养老保险关系难以转移和衔接，制约了教师的合理流动，严重阻碍了高校全员聘任制改革的实施进程，严重影响了人力资源的优化配置和高校的发展。
随着人口的日益老龄化，高校的离退休人数增长迅速，离退休费猛增，而国家下拨给学校的事业费却增长缓慢，甚至不得不把部分事业费用于人员经费。特别是建校较早的高校，在职人员与离退休人员的比例几乎达到了1:1。以杭州某高校为例，截至2009年12月31日，其在职教职工总计8547人，离退休人员7154人，与在职人员比高达1.19:1，并且每年都呈增长趋势（见图表一﹡），高校离退休人员队伍的庞大可见一斑。
图表一：杭州某高校近年来退休人员与在职人员状况（单位：人）
﹡注：图表中统计数据截止时间为每年8月31日。
2、退休经费来源单一，高校财政负担较重
长期以来，高校教师的离退休费一直由国家和高校统包，列入国家和高校财政预算，实行现收现付，没有建立基金积累制度。在国家对教育整体投入不足的情况下，离退休人员的养老保险占用了大量资金，增加了高校的财政负担。随着离退休人员的大量增加，养老保险需求不断提高，各级财政用于离退休人员的费用开支增长很快，负担越来越沉重，阻碍了国民经济持续稳定发展和高校自身的改革与发展。
3、现行高校退休制度不完善，退休后收入明显降低
现行的高校退休制度是根据教职工退休前工资的一定比例来支付退休金的，必然导致退休后收入不同程度的减少。根据现行高校的收入分配方案，职工收入一部分是当期发的，还有相当一部分是延期支付，包括教职工福利（如住房补贴）和养老金、医疗等，当期发的主要是工资和津贴。现行高校工资的标准基数太低，国家工资大约只占教职工总收入的1/3，而教职工退休后的退休金主要是国家工资部分，这使得教职工退休后与在职期间相比收入大幅降低。
4、教职工对高校养老保险改革预期偏高，养老保险社会化意识淡薄
一方面，由于对高校养老保险社会化认识理解的片面性，以及对高校养老保险改革的高预期，高校教师对该项改革缺乏积极性，阻碍了高校养老保险社会化改革的推进；另一方面，由于没有建立个人缴费制度，退休费用由国家和学校统包，助长了高校教师依靠国家养老的思想，自我保障意识淡薄。
5、养老金给付结构不合理，缺乏科学的调整机制
离退休费以离退休当月工资为基数，而这一时间点的工资并不能合理体现实际贡献。退休费计发5年或10年一个档次，结构不合理，水平差距较大。退休待遇随在职人员一起调整，缺乏适合退休人员自身特点的科学正常的调整机制，难以解决退休待遇与物价挂钩、与社会经济发展水平相适应。
6、职业年金与资本市场的发展有关。目前我国资本市场不完善，容易导致年金游离于市场之外，投资收益较低。
四、建立高校职业年金制度的几点思考
高校离退休人员是我国政治经济社会生活中一支重要力量，建立适合他们特点的养老保险制度是社会保障体系建设不可缺少的组成部分。它对构建广覆盖、多支柱的中国社会保障制度，促进经济发展，维护社会稳定具有重要作用。高校职业年金制度改革是一项政策性很强、关系高校可持续发展的系统工程。需要从长计议，从高等院校的实际出发，借鉴国际先进经验，从制度的推进上进行战略构思。
（一）高校职业年金的制度设计
在保障高校教职工待遇水平平稳衔接的前提下，职业年金的制度框架可以借鉴现代企业的期权制度，模仿企业年金的制度模式。同时由于高等院校的特殊性，在高校职业年金制度的设计过程中可以留有较大的自主空间。
1、创建个人账户
我国高校年金制度的第一步是创建高校教职工个人社会保险账户。高校和教职工个人各自按照工资的一定比例缴费进入教职工个人账户。账户实行实账管理和投资运营，投资受益归教职工所有。高校通过建立职业年金理事会，对职业年金资产进行管理。采用基金制并将基金与高校其他资产完全分开，可避免风险，保障教职工的职业年金权益。个人账户制具有清晰、透明的优点，教职工的养老权益容易计算，并可在教职工转换工作单位时随之流动，因而更具优越性。
2、权利与义务
我国高校年金制度设计过程中，涉及国家、高校和教职工三方的权利与义务。政府的义务是提供政策支持和税收优惠。合理有效的税收激励是职业年金发展的重要条件。高校和教职工的义务是依据规定，定期缴纳年金供款。而权利应主要体现在自愿建立制度、选择年金基金运营主体、确定投资方向并对运营过程实施监督和获取基金增值收益等方面。教职工的年金个人账户还依法享有继承权。
3、高校职业年金制度的建立要体现高校教师的准公务员性质
高校教师担负着教学工作和科学研究工作的双重责任，为国家人才培养、科技创新做出了重要贡献，同时教师资格的认定、聘用与管理的主体都是政府，因此，教师不可避免地具有公务员的色彩，带有“准公务员”的性质；此外，长期以来，高等院校作为事业单位，其工资福利政策是与我国国家机关单位工资福利政策紧密联系在一起的。因此，我们应当借鉴日本高校教育公务员的养老保险特色，参照公务员养老保险制度建立我国教师养老保险体系，充分体现高校教师的职业特色，保障高校教师的合法权益。
（二）高校职业年金的制度构建
1、坚持多支柱、多层次取向构建高校职业年金制度
构建具有中国特色的高校职业年金制度，应该借鉴日本养老保险多支柱、多层次的特点，坚持国家、地方、高校、个人共同负担的多支柱体系；坚持公共养老金、职业年金、个人储蓄等补充养老保险的多层次取向，即在保障公共养老金给付的基础上，根据地方和高校自身的财力情况，建立职业年金制度，年金基金享受一定的税收优惠政策。职业年金实际上相当于个人的养老金计划，具有长期激励的功效。同时，鼓励高校职工增加个人养老储蓄或参加商业人寿保险，逐步形成公共养老金、职业年金、个人养老储蓄和商业人寿保险三个层次的高校养老保险体系。
2、建立科学合理的养老金给付和调整机制
构建具有中国特色的高校职业年金制度，其中重要的一点就是要建立科学合理的养老金给付和调整机制。借鉴日本公共年金给付灵活的调整机制，改变现有退休教职工以工作年限和本人工资为主要依据的退休金计发办法，养老金给付与养老保险缴费年限和缴费额挂钩，同时考虑物价指数、工资增长等经济社会因素的影响，合理选择基本养老金调整参数，体现公平与效率原则，避免养老金发放的平均化[5]。对于高校来说，贡献与能力的区别主要体现在行政级别和专业技术职务上。即使提取同样工资比率的职业年金绝对数额上也会有差别，更何况如果根据贡献实行弹性比例，差额会更大，更能体现长期激励的功效。
3、注重职业年金与基本养老保险制度的衔接
基本养老保险只包括低水平广覆盖的社会统筹。在条件成熟时，可以考虑将个人账户制度从基本养老保险中剥离出来，注意解决好职业年金与基本养老保险在征管、缴费水平和个人账户的制度衔接方面的问题。经过这样调整衔接以后，三个层次的社会养老保险体系的管理将调整为，基本养老保险由政府操作，统一由中央政府通过社会保险税的形式征收，统一管理，统一调剂，统一支付标准；职业年金则在政府的监控下，由高校自主选择，基金由高校和教职工共同缴纳，并由双方和政府代表组成基金理事会，按市场机制进行管理；个人储蓄养老保险则完全归入商业人寿保险范畴，由个人自主选择投资方式。
在这一模式下，基本养老金的模式是社会统筹、单位缴纳、国家财政兜底；职业年金模式是单位与个人共同缴纳，个人账户，实账运行，国家对此予以税收政策支持；个人储蓄养老保险则按照商业人寿保险范畴纳入市场运行。
（三）职业年金的管理
1、基金管理方式
高校年金基金是一种长期积累的资金，要在保证安全的前提下，按市场化管理运营，实现保值增值。为此，必须加强基金监管，进行规范运营。高校年金基金的管理运营，主要包括四个方面的管理主体，即受托人、账户管理人、投资人和基金托管人。除高校年金理事会承担受托人外，其他管理主体也是具有资格的市场主体。因此，建立高校年金托管基金制度、信息披露和投资人参与制度，对账户资产进行市场化管理，利用专业投资人才丰富的投资经验，提高投资效率，是较为可行的方式。但高校和教职工要承担一定的管理成本。国家要制定相关法律法规，出台明确的职业年金投资政策，引导职业年金的投资方向，开发与职业年金匹配的投资工具。同时，对职业年金的性质、市场准入与退出制度、资金来源、基金运营方式等问题需要做出明确规定,为职业年金的发展提供良好的法律环境和制度保证。
2、实施职业年金的配套措施
高校要建立不断完善以业绩贡献和能力水平为导向的完整的绩效评估体系，这是极为复杂的世界性难题。定期及时对优秀人才进行科学、客观和公正的评价并与职业年金的缴纳有机结合，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，激发优秀人才的工作热情，使其个人价值得到最大发挥。
3、职业年金的领取条件
职业年金的领取规定应与国家出台的相关政策一致，具体表现为：一是个人账户资金被依法锁定，只有退休后方可支取；二是员工在职期间死亡职业年金个人帐户余额由其指定受益人或法定继承人领取；三是出国定居提前领取（但必须考虑年金保留权的期限）；四是重大疾病无劳动能力的提前领取。
高校要在广泛征求意见的基础上出台切实可行的职业年金实施制度，制度的制定要注重体现长期激励，全面了解优秀人才的需求和工作质量，不断地根据情况的变化制定出相应政策，对优秀人才的激励要严格按制度执行并长期坚持。
[参考文献]
[1]黄瑞芹.《我国职业年金制度衔接问题研究》[J],人口与经济,2003,（4）：45.
[2]李黎.《关于建立事业单位职业年金制度的思考》[J].经济师,2009,（7）：35.
[3]马淑杰.《高等学校养老保险制度存在的问题及对策研究》[J].经济与社会发展，2007，(8)：152-153.
[4]胡建平,贺红.《建立高校年金制度 完善养老保障体系》[J].西安财经学院学报,2009，(3)：127.
[5]邓大松，马淑杰《日本高等学校养老保险制度的经验启示》[J].湖北社会科学,2007,（10）：180.
（作者单位：1.江苏省淮安市委党校 江苏淮安,2.浙江大学 浙江杭州）