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内容摘要：薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。
关 键 词: 风险企业 人员流动 激励机制 薪酬结构
一、薪酬制度
（一）薪酬制度
薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立一个什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力，企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。
（二）薪酬制度的分类
企业在决定制定或实行科学合理的薪酬时，必须考虑自身的生产经营状况与内外部环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。薪酬制度可以按照不同的标准分为以下几类： 工作薪酬（职务薪酬制、岗位薪酬制）；能力薪酬（技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制）；结构薪酬（基础薪酬、岗位薪酬、奖励薪酬、年功薪酬）； 岗位技能薪酬（岗位薪酬、技能薪酬）；特殊群体薪酬制度（管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度）。
二、影响企业薪酬制度的因素
企业薪酬制度，就是管理者对薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬组合方案。它是企业对员工劳动报酬所采取的方针或策略。企业薪酬制度的指定必须考虑到企业外部与内部的各种影响因素。影响员工的薪酬制度的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。
（一）企业外部因素
1.劳动力因素
从劳动力角度来讲，劳动力的市场供求和价格平均会影响到企业薪酬制度的设计。劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。劳动力如果供大于求，众多劳动力“待价而沽”，劳动力价格下降，企业雇用劳动力的成本也会下降，那么企业对员工的选择权就大于对企业的选择权，企业选择新人的机会增多，于是企业就会适时对薪酬制度做出调整，降低新入员工的工资甚至降低现有员工的薪酬水平。劳动力如果供不应求，劳动力缺少，“千金易得，一将难求”，企业间的人才争夺战开始，致使企业对薪酬制度做出调整，如提高新入人员的工资和福利来使本企业的薪酬看起来更吸引人和竞争力，以吸引到更多的人才。
2.物价因素
由于薪酬系统与员工的生活息息相关，物价变动，会直接影响雇员的薪酬水平。当某一地区的物价水平较高时，这一地区的员工从企业获得的实际薪酬水平降低，也可以给予员工一定的补偿，当然这种补偿也可以是一定量的补贴或者是增发奖金等，这样可以稳定员工的情绪，培养员工的忠诚。
3.经济状况和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要影响因素。一般来说，当地经发展水平处在一个较高的水平，其劳动生产率高时，企业员工的薪酬会较高；反之，企业员工的薪酬水平会较低。在我国，目前的经济发达的地区与经济不发达的地区之间的薪酬水平存在差距。如我国沿海地区的经济发展水平较高，大城市的经济发挥咱水平较高，因此，这些地区的企业员工的薪酬较高。
4.地区的生活水平
企业所在地区的生活水平从两个层面影响企业的薪酬制：一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平的压力就大；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数持续上升，为了保持员工的生活水平不降低或购买能力不下降，企业给员工增加薪酬。
（二）企业的内部因素
1. 企业的支付能力
在企业中，员工薪酬水平受制于公司的利润与其他财务资源，而企业的支付能力取决于员工的生产率，企业经济效益的好坏直接决定了员工个人收入水平。薪酬是劳动价格和价值的表现形式，它和其他劳动要素成本的价格一样，随着企业效益而变动，企业薪酬中的非货币薪酬部分与企业效益的联系更为密切。企业经营状况好，经济效益高，盈利能力强，利润增多，是员工所获薪酬水平提高的基础。相反，经营状况不好，利润减少，企业就会对薪酬制度做出调整，如减少津贴、降低福利待遇等。
2.企业的发展阶段
企业的发展阶段不同，其经营战略不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬战略也不同。在一些处于迅速成长阶段的企业中，经营战略是以投资促进公司成长。为了与经营战略保持一致，薪酬战略应该刺激形成一个创业型的管理群体。因此，企业应该着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合。在处于成熟阶段的企业中，经营战略基本上一保持利润和保护市场为目标，所以，薪酬策略应是奖励市场为主。要做到这一点，则应使平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励以及标准福利水平相结合。在处于衰退阶段的企业中，最恰当的战略是获得利润并向别处投资。要实现这样一种战略目标，就必须使标准福利与低于中等水平工资相结合，并让适当刺激和奖励直接与成本控制联系在一起。
3.经营层领导的态度
薪酬管理制度的选择与设计在很大程度上是由企业领导的态度决定的，在公司制企业中一般要经过董事会审定，在工厂制企业中要经过厂级领导的审定和认可。因此，高层领导对整个形势的判断和理解、对于薪酬问题的理解和重视程度对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工的生产水平有着重要的影响。例如，有的企业推崇个人主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体合作主义，因此薪酬差别就小。
4.企业人才价值观的影响
薪酬制度的对象面向企业员工，所以企业的人才价值观对薪酬制度也有影响。重视人才，企业就会增加对关键人才、有突出贡献人才的奖励，薪酬制度也会对其重点关注，这样也可以对其他人起到更好的激励作用。
5.分配形式的影响
当组织薪酬的分配形式改变时，薪酬水平会随着变化。从计时改为计件，会在一定时期内导致薪酬水平上升；从无限计件改为有限计件，则又会导致薪酬水平的下降。同时，企业文化、企业远景、企业的负担能力也会对薪酬制度产生影响。
（三）个人因素
1.个人工作绩效的影响
个人工作的绩效高，对企业的贡献就大，意味着为企业创造的价格就多，所获薪酬水平理所当然的要高。反之，薪酬水平就低。
2.个人资历水平
个人资历水平越高，意味着经验丰富，单位时间的效率就越高，薪酬水平应适当增加；资历水平低，薪酬水平相应地就低一些。
3.岗位及其职务的影响
工作任务多而繁重、责任重大、危险性大、条件艰苦的岗位及职务，薪酬水平理应高些；反之，比较简单或者条件不那么艰苦的，薪酬水平低一些。
4.工作技能的影响
技能好的员工应该获得好的薪酬，以此来更好地激励员工努力发挥咱自己，增强自身各种技能。薪酬设计过程中，技能也是重要的影响因素之一，它直接反映了企业想要员工以岗位晋升为工作的中心，还是以增强个人技能为中心。
总之，决定企业间和企业内部劳动之间的薪酬水平以及变动的因素很多，但起决定作用的还是企业的内部因素。
三、我国企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
（二）薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整
工资体系方案没有得到及时有效的调整是企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节
现在，许多企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
（三）福利体系不完善
国内薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多企业都没有按照规定执行。在企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
（四）忽视非经济性报酬的运用
国内很多企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
四、对策与建议
根据我国企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内企业的实际情况，提出我国企业薪酬管理的对策。
（一）强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。
（二）保持薪酬系统的适度弹性
国内企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于：在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及：企业的外部环境发生变化；企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益；企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本；企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。
（四）非经济性报酬的运用
员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前， 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入企业， 寻求个人发展的技术人员和管理人员， 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感， 就会吸引这些人才为企业服务， 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工， 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度， 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，企业经营者应该在重视物质薪酬的同时， 给予精神薪酬更多的关注， 真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才， 留住优秀员工， 减少员工流失率。
（五）福利的多元化
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，企业应重视福利的作用，就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目， 使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。
薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的。然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度。达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得企业利润最大。正如泰罗的蛋糕原理所述的“劳资双方把注意力放在转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。
参考文献:
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10．袁伦渠．新中国劳动经济史[M]．北京：劳动人事出版社，1986
关 键 词: 风险企业 人员流动 激励机制 薪酬结构
一、薪酬制度
（一）薪酬制度
薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。那么建立一个什么样的薪酬体系，才使企业保持持久的发展活力，企业界普遍认为其核心原则应该是：对外具有竞争力，对内具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够招到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。
（二）薪酬制度的分类
企业在决定制定或实行科学合理的薪酬时，必须考虑自身的生产经营状况与内外部环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。薪酬制度可以按照不同的标准分为以下几类： 工作薪酬（职务薪酬制、岗位薪酬制）；能力薪酬（技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制）；结构薪酬（基础薪酬、岗位薪酬、奖励薪酬、年功薪酬）； 岗位技能薪酬（岗位薪酬、技能薪酬）；特殊群体薪酬制度（管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度）。
二、影响企业薪酬制度的因素
企业薪酬制度，就是管理者对薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬组合方案。它是企业对员工劳动报酬所采取的方针或策略。企业薪酬制度的指定必须考虑到企业外部与内部的各种影响因素。影响员工的薪酬制度的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。
（一）企业外部因素
1.劳动力因素
从劳动力角度来讲，劳动力的市场供求和价格平均会影响到企业薪酬制度的设计。劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。劳动力如果供大于求，众多劳动力“待价而沽”，劳动力价格下降，企业雇用劳动力的成本也会下降，那么企业对员工的选择权就大于对企业的选择权，企业选择新人的机会增多，于是企业就会适时对薪酬制度做出调整，降低新入员工的工资甚至降低现有员工的薪酬水平。劳动力如果供不应求，劳动力缺少，“千金易得，一将难求”，企业间的人才争夺战开始，致使企业对薪酬制度做出调整，如提高新入人员的工资和福利来使本企业的薪酬看起来更吸引人和竞争力，以吸引到更多的人才。
2.物价因素
由于薪酬系统与员工的生活息息相关，物价变动，会直接影响雇员的薪酬水平。当某一地区的物价水平较高时，这一地区的员工从企业获得的实际薪酬水平降低，也可以给予员工一定的补偿，当然这种补偿也可以是一定量的补贴或者是增发奖金等，这样可以稳定员工的情绪，培养员工的忠诚。
3.经济状况和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要影响因素。一般来说，当地经发展水平处在一个较高的水平，其劳动生产率高时，企业员工的薪酬会较高；反之，企业员工的薪酬水平会较低。在我国，目前的经济发达的地区与经济不发达的地区之间的薪酬水平存在差距。如我国沿海地区的经济发展水平较高，大城市的经济发挥咱水平较高，因此，这些地区的企业员工的薪酬较高。
4.地区的生活水平
企业所在地区的生活水平从两个层面影响企业的薪酬制：一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平的压力就大；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数持续上升，为了保持员工的生活水平不降低或购买能力不下降，企业给员工增加薪酬。
（二）企业的内部因素
1. 企业的支付能力
在企业中，员工薪酬水平受制于公司的利润与其他财务资源，而企业的支付能力取决于员工的生产率，企业经济效益的好坏直接决定了员工个人收入水平。薪酬是劳动价格和价值的表现形式，它和其他劳动要素成本的价格一样，随着企业效益而变动，企业薪酬中的非货币薪酬部分与企业效益的联系更为密切。企业经营状况好，经济效益高，盈利能力强，利润增多，是员工所获薪酬水平提高的基础。相反，经营状况不好，利润减少，企业就会对薪酬制度做出调整，如减少津贴、降低福利待遇等。
2.企业的发展阶段
企业的发展阶段不同，其经营战略不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬战略也不同。在一些处于迅速成长阶段的企业中，经营战略是以投资促进公司成长。为了与经营战略保持一致，薪酬战略应该刺激形成一个创业型的管理群体。因此，企业应该着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合。在处于成熟阶段的企业中，经营战略基本上一保持利润和保护市场为目标，所以，薪酬策略应是奖励市场为主。要做到这一点，则应使平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励以及标准福利水平相结合。在处于衰退阶段的企业中，最恰当的战略是获得利润并向别处投资。要实现这样一种战略目标，就必须使标准福利与低于中等水平工资相结合，并让适当刺激和奖励直接与成本控制联系在一起。
3.经营层领导的态度
薪酬管理制度的选择与设计在很大程度上是由企业领导的态度决定的，在公司制企业中一般要经过董事会审定，在工厂制企业中要经过厂级领导的审定和认可。因此，高层领导对整个形势的判断和理解、对于薪酬问题的理解和重视程度对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工的生产水平有着重要的影响。例如，有的企业推崇个人主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体合作主义，因此薪酬差别就小。
4.企业人才价值观的影响
薪酬制度的对象面向企业员工，所以企业的人才价值观对薪酬制度也有影响。重视人才，企业就会增加对关键人才、有突出贡献人才的奖励，薪酬制度也会对其重点关注，这样也可以对其他人起到更好的激励作用。
5.分配形式的影响
当组织薪酬的分配形式改变时，薪酬水平会随着变化。从计时改为计件，会在一定时期内导致薪酬水平上升；从无限计件改为有限计件，则又会导致薪酬水平的下降。同时，企业文化、企业远景、企业的负担能力也会对薪酬制度产生影响。
（三）个人因素
1.个人工作绩效的影响
个人工作的绩效高，对企业的贡献就大，意味着为企业创造的价格就多，所获薪酬水平理所当然的要高。反之，薪酬水平就低。
2.个人资历水平
个人资历水平越高，意味着经验丰富，单位时间的效率就越高，薪酬水平应适当增加；资历水平低，薪酬水平相应地就低一些。
3.岗位及其职务的影响
工作任务多而繁重、责任重大、危险性大、条件艰苦的岗位及职务，薪酬水平理应高些；反之，比较简单或者条件不那么艰苦的，薪酬水平低一些。
4.工作技能的影响
技能好的员工应该获得好的薪酬，以此来更好地激励员工努力发挥咱自己，增强自身各种技能。薪酬设计过程中，技能也是重要的影响因素之一，它直接反映了企业想要员工以岗位晋升为工作的中心，还是以增强个人技能为中心。
总之，决定企业间和企业内部劳动之间的薪酬水平以及变动的因素很多，但起决定作用的还是企业的内部因素。
三、我国企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
（二）薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整
工资体系方案没有得到及时有效的调整是企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节
现在，许多企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
（三）福利体系不完善
国内薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多企业都没有按照规定执行。在企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
（四）忽视非经济性报酬的运用
国内很多企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
四、对策与建议
根据我国企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内企业的实际情况，提出我国企业薪酬管理的对策。
（一）强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。
（二）保持薪酬系统的适度弹性
国内企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于：在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及：企业的外部环境发生变化；企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益；企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本；企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。
（四）非经济性报酬的运用
员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前， 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入企业， 寻求个人发展的技术人员和管理人员， 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感， 就会吸引这些人才为企业服务， 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工， 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度， 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，企业经营者应该在重视物质薪酬的同时， 给予精神薪酬更多的关注， 真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才， 留住优秀员工， 减少员工流失率。
（五）福利的多元化
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，企业应重视福利的作用，就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目， 使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。
薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的。然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度。达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得企业利润最大。正如泰罗的蛋糕原理所述的“劳资双方把注意力放在转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。
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