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【摘 要】人力资源管理是企业持续竞争优势的来源，明确企业持续竞争优势来源于人力资源管理而非人力资源，这不仅仅是一个概念的转换，更是对现代管理核心的正确认知。因此，做好人力资源管理工作，保持企业持续竞争优势，是现代企业管理的核心。
【关键词】人力资源；人力资源管理；企业竞争；优势
引言：
人力资源为企业竞争优势提供了可能性，人力资源管理活动将这种可能性转化为现实，因此，人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。在世界经济全球化发展的今天，明确企业持续竞争优势来源于人力资源管理而非人力资源，这不仅仅是一个概念的转换，更是对现代管理核心的正确认知，这将对未来的企业管理具有非常重要的意义。因为，高素质的人力资源永远难以代替有效的人力资源管理，做好人力资源管理工作是现代企业管理的核心。
一、人力资源管理的现状分析
1、人力资源管理观念落后
一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。有的尚未认识到德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才； 有的只注重学历，忽视人力素质和实际能力；有的只重视技术水平和来之不易的能力，忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成经营管理混乱与重大经济损失。
二是将现代人力资源管理和传统人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部” ，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。
三是集权的传统思想较为普遍，缺乏科学的人力资源管理机制。在用人方面，往往由管理者拍脑门、打印象分决定人才价值与职位晋升，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面，往往出现分配不公、平均主义等问题。
四是人力资源管理缺乏总体思维。对人力资源管理常常是“头疼医头，脚疼医脚” ，缺乏全局意识、整体设计，拘泥于以人为中心的权利思想，未能建立以事为中心的流程思想，更谈不上从功能管理到流程管理的突破性思维。
2、人力资源管理与企业文化脱节
一是企业文化建设意识淡薄。相当数量的企业领导对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。
二是企业文化与思想政治工作脱节。企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不一致，职工缺乏活力和动力。
三是企业文化与人力资源管理分离。对借助企业文化建设来改善工作环境、满足员工精神需求、吸引留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好形象的重要性认识不足，人力资源管理部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴。
3、结构的不合理
一方面人才紧缺， 但另一方面却又浪费了很多人才资源。 缺乏高素质的人才， 高级管理人员、 技术人员和高级 “蓝领” 也有很大的缺口， 而那些各项素质较为一般的员工却很多。
第二点是企业员工本身的素质就不算高。 从我国改革开放至今， 国外先进的管理方法和经验被引进， 国内的教育也得到了很大的提高， 员工的整体素质还是有比较明显的改观的， 但是与国外那些比较好的企业相比较的话， 差距还不是一星半点的。
三是人力的资源浪费。 大批大批的企业人才流失掉了， 又缺乏人力资源及时的补充， 这是一个很严峻的问题， 严重的会直接降低企业的竞争力。 特别是高级管理人员和技术人员， 对这些人员的培训成本等等不仅拿不回回报， 然后还要再重新找新的人， 再重新进行培养， 这又是需要很大的成本。 有时会导致更严重的后果， 譬如说商业机密被泄露出去。
二、人力资源管理实践对竞争优势的影响
经济全球化进程和产业重组使得世界范围的竞争不仅仅限于对生产成本的控制，要取得竞争优势还取决于对产品和服务的不断增值创新。而这个目标的实现，需要人力资源管理实践的贡献，即通过对组织员工持续、有效的激励，才能使得所有员工具有创新的动力并保持创新的持续性，从而创造出不同于竞争对手的产品和服务，实现组织的价值增值，获得竞争优势。
1、人力资源管理与成本领先优势
成本领先优势是指公司以一种较低的价格生产产品或提供服务，以获得较好的效益。进行“全面人力资源管理”能带来企业的成本领先优势。如通过所有的管理者与员工一道来努力就会降低单位产品成本。降低单位产品成本主要有两种方式：一是节约企业成本，二是扩大规模生产，生产更多的产品。而这两种方式通过进行“全面人力资源管理”才能实现。如技术员工主动进行技术革新、管理人员节约管理成本等都能达到降低成本的目的。而员工愿意主动改进工作流程、提高工作效率、主动增加工作时间则可生产更多的产品，这一有效的人力资源管理提高其产出的数量时，其单位产品成本也就会下降。一个企业产品成本的降低主要依赖于全部管理者和员工的行为，只有全部管理者和员工都有“优良的组织公民行为”时才能实现。
2、人力资源管理与产品差异化
实现产品差异化有两种方法：一是提供优于竞争者的产品和服务；二是提供竞争者没有的产品和服务。员工做好自己的工作是企业能够提供优质的产品和服务的重要保证。例如，在产品的营销过程中，大部分顾客最先接触到的是企业的一线员工，因此，这些员工的服务质量是影响顾客满意度的重要因素。高水平的顾客满意度意味着良好的公司形象，而良好的公司形象能建立消费者对公司产品和服务的信赖，增加他们的购买意愿，从而提高企业的竞争优势。
三、企业人力资源绩效管理体系构建的流程
绩效考核是绩效管理中的核心内容，但是人力资源绩效管理不仅指的是绩效考核。绩效管理是一个完善的系统，是管理者和员工沟通的一个过程。在构建企业人力资源绩效管理体系的时候，需要注意以下几个方面的因素。 1、制定出绩效考核的计划和标准
制定绩效考核的计划和标准主要是为了让员工明确了解考核的意义和目的，充分了解考核的方式、标准要求、权值分配、参与考核的人员等相关的内容。在企业中通常会以岗位说明为基础，通过建立绩效指标管理卡来实现这一内容。这些内容需要明确到某一阶段、某个部门和团队以及个体需要完成的工作，并对未完成的工作进行考核。其中考核的计划主要是实行绩效管理的基础，并使得绩效管理能够有法可依，有章可循，有效的提高员工的积极性和工作热情，从而促进企业的发展。
2、 需要进行绩效辅导
从企业利益角度分析，管理者必须要进行考核，因此，急需要进行绩效辅导。在贯彻落实绩效管理和计划的过程中，管理者需要和员工建立良好的沟通关系，并随时监测计划进展的情况，对员工的工作进度进行有效的监控、测定和记录，如果遇到问题的时候，需要及时采取有效的措施解决，如果遇到不合理的绩效管理方案，需要根据相关的规章制度对其进行修改。同时，需要帮助员工消除对绩效管理的误解和抵触情绪，让员工充分认识到绩效考核的作用和意义，从而有效的提高企业和员工的收益。
3、 有效的实施绩效考核
在绩效管理工作中，其核心内容就是绩效考核，绩效考核也是绩效管理的目的所在。绩效考核的方法有多种，首先，关键事件法指的是绩效考核的过程中，需要按照员工对企业整体发展的关键贡献程度或者利益损害程度进行绩效考核处理；360度考核法指的是通过对考核对象上级领导、下级员工、平级同事、客户等多方面进行分析，针对考核对象进行工作业绩、工作态度、综合素质等方面的评估；平衡计分法指的是将包括教育培训、岗位晋升和薪资福利有关的内容，并对企业员工完成的平衡记分卡相关内容指标情况进行密切的管理，并在此基础上构成一套管理体系，对平衡记分卡完成较好的员工进行奖励。
4、绩效考核结果的反馈
绩效管理的效果需要通过绩效考核结果的反馈才确定。大多数企业中以结果为考核的部门多数为销售部门，由于其业绩可以进行量化，但不同地域由于市场成熟度和开发度不同，业绩也会受到各种因素的影响，因此，考核的结果还需要综合各方面的意见。针对非销售部门比较侧重于过程考核，主要是由于这些部门的控制因素更多并且更复杂，因此，最终考核报告也需要根据部门经理对员工的日常考核为基础，在考核的时候，需要做到客观、公正和公平。
四、企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则
在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要遵循以下原则。首先，需要明确企业的发展战略，在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要以企业的发展战略为前提基础，才能够有效的确保处于不同层次的人员都有统一的认识和目标。绩效管理应该进行自下而上的分解，因此，在进行绩效管理的时候，需要自下而上的分解到部门、团体和个体。其次，还需要平衡实施绩效管理。确保在企业不同的层面，绩效管理能够考虑到多方面的指标，绩效管理应该是客观明确的，在考核的过程中，同时需要确保衡量岗位的绩效是可以被量化或者结构化的。另外，绩效管理需要和薪酬激励体系相结合，通过绩效管理可以让员工能够得到一定的发展，并在经济方面获取切实的利益，同时对不同层次的人员制定不同的绩效管理目标。
五、人力资源管理实践和持续竞争优势
当企业利用竞争优势获得高于竞争者的利润后，对手会对其加以模仿导致原企业的竞争优势难以保持。因此，企业要获得可持续的竞争优势，就必须具有竞争对手难以模仿的核心能力。企业的人力资源管理就是一种这样的能力。相对于企业的产品、服务等清楚可见的特点而言，人力资源管理实践深入组织内部，外部人很难接触，因此竞争者很难模仿。因为人力资源管理实践的有效性与组织的环境是密不可分的，同样的人力资源管理实践在不同的组织中效果必然不同。因为，企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系，两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。因此，如何促进企业文化和人力资源管理在我国经济转型过程中的互动关系，使两者的功效有机结合、相互促进，是转型经济中我国企业面临的重要问题之一。
1、更新观念，将人力资源管理摆上战略高位
一是更新人力资源管理观念。从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，确立与当今时代相适应的人事人才新观念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。二是着力构建人力资源管理体系。正视存在问题及其严重性 ， 从企业的人力资源实际状况出发，将以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。三是加强人力资源管理工作的组织领导。企业领导者的重视程度，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。 “当官者”如果没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致人力资源开发与管理工作陷入困境。
2、选优配强，强化人力资源管理部门职能
一是提高人力资源管理部门地位。扩大和强化其职能，使其成为高于其他管理部门的决策部门。强化原有的人力资源管理职能， 扩大其参与决策、 指导监督职能。二是重组人力资源管理流程。从根本上打破传统人力资源管理的职能分工理论，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合。三是配齐配强人力资源管理部门人员。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进企业成长发展，这就要求人力资源部的工作人员要具有较高业务素质与综合工作能力。
3、加强企业文化建设，增强企业凝聚力
企业文化的建设必须以平等氛围与团队精神为核心。营造平等氛围的途径包括 ： 尊重组织内每位成员 ；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处、共享信息、共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
结论：
在当今市场环境下，企业之间的竞争越来越激烈，要想在竞争如此激烈的环境中生存并发展，就需要构建完善的人力资源绩效管理体系，在构建人力资源管理体系的时候需要确保其科学性、可行性、有效性，能够有效的促进企业人力资源管理水平和质量的提高，从而有效的提高企业的综合竞争力，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]许志娟.论人力资源管理的发展趋势[J].新财经（理论版），2010（12）.
[2]王改英.浅谈企业竞争优势与人力资源管理[J].人力资源管理，2014（7）.
[3]王娟.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].企业文化（下旬刊），2013（6）.
【关键词】人力资源；人力资源管理；企业竞争；优势
引言：
人力资源为企业竞争优势提供了可能性，人力资源管理活动将这种可能性转化为现实，因此，人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。在世界经济全球化发展的今天，明确企业持续竞争优势来源于人力资源管理而非人力资源，这不仅仅是一个概念的转换，更是对现代管理核心的正确认知，这将对未来的企业管理具有非常重要的意义。因为，高素质的人力资源永远难以代替有效的人力资源管理，做好人力资源管理工作是现代企业管理的核心。
一、人力资源管理的现状分析
1、人力资源管理观念落后
一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。有的尚未认识到德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才； 有的只注重学历，忽视人力素质和实际能力；有的只重视技术水平和来之不易的能力，忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成经营管理混乱与重大经济损失。
二是将现代人力资源管理和传统人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部” ，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。
三是集权的传统思想较为普遍，缺乏科学的人力资源管理机制。在用人方面，往往由管理者拍脑门、打印象分决定人才价值与职位晋升，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面，往往出现分配不公、平均主义等问题。
四是人力资源管理缺乏总体思维。对人力资源管理常常是“头疼医头，脚疼医脚” ，缺乏全局意识、整体设计，拘泥于以人为中心的权利思想，未能建立以事为中心的流程思想，更谈不上从功能管理到流程管理的突破性思维。
2、人力资源管理与企业文化脱节
一是企业文化建设意识淡薄。相当数量的企业领导对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。
二是企业文化与思想政治工作脱节。企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不一致，职工缺乏活力和动力。
三是企业文化与人力资源管理分离。对借助企业文化建设来改善工作环境、满足员工精神需求、吸引留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好形象的重要性认识不足，人力资源管理部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴。
3、结构的不合理
一方面人才紧缺， 但另一方面却又浪费了很多人才资源。 缺乏高素质的人才， 高级管理人员、 技术人员和高级 “蓝领” 也有很大的缺口， 而那些各项素质较为一般的员工却很多。
第二点是企业员工本身的素质就不算高。 从我国改革开放至今， 国外先进的管理方法和经验被引进， 国内的教育也得到了很大的提高， 员工的整体素质还是有比较明显的改观的， 但是与国外那些比较好的企业相比较的话， 差距还不是一星半点的。
三是人力的资源浪费。 大批大批的企业人才流失掉了， 又缺乏人力资源及时的补充， 这是一个很严峻的问题， 严重的会直接降低企业的竞争力。 特别是高级管理人员和技术人员， 对这些人员的培训成本等等不仅拿不回回报， 然后还要再重新找新的人， 再重新进行培养， 这又是需要很大的成本。 有时会导致更严重的后果， 譬如说商业机密被泄露出去。
二、人力资源管理实践对竞争优势的影响
经济全球化进程和产业重组使得世界范围的竞争不仅仅限于对生产成本的控制，要取得竞争优势还取决于对产品和服务的不断增值创新。而这个目标的实现，需要人力资源管理实践的贡献，即通过对组织员工持续、有效的激励，才能使得所有员工具有创新的动力并保持创新的持续性，从而创造出不同于竞争对手的产品和服务，实现组织的价值增值，获得竞争优势。
1、人力资源管理与成本领先优势
成本领先优势是指公司以一种较低的价格生产产品或提供服务，以获得较好的效益。进行“全面人力资源管理”能带来企业的成本领先优势。如通过所有的管理者与员工一道来努力就会降低单位产品成本。降低单位产品成本主要有两种方式：一是节约企业成本，二是扩大规模生产，生产更多的产品。而这两种方式通过进行“全面人力资源管理”才能实现。如技术员工主动进行技术革新、管理人员节约管理成本等都能达到降低成本的目的。而员工愿意主动改进工作流程、提高工作效率、主动增加工作时间则可生产更多的产品，这一有效的人力资源管理提高其产出的数量时，其单位产品成本也就会下降。一个企业产品成本的降低主要依赖于全部管理者和员工的行为，只有全部管理者和员工都有“优良的组织公民行为”时才能实现。
2、人力资源管理与产品差异化
实现产品差异化有两种方法：一是提供优于竞争者的产品和服务；二是提供竞争者没有的产品和服务。员工做好自己的工作是企业能够提供优质的产品和服务的重要保证。例如，在产品的营销过程中，大部分顾客最先接触到的是企业的一线员工，因此，这些员工的服务质量是影响顾客满意度的重要因素。高水平的顾客满意度意味着良好的公司形象，而良好的公司形象能建立消费者对公司产品和服务的信赖，增加他们的购买意愿，从而提高企业的竞争优势。
三、企业人力资源绩效管理体系构建的流程
绩效考核是绩效管理中的核心内容，但是人力资源绩效管理不仅指的是绩效考核。绩效管理是一个完善的系统，是管理者和员工沟通的一个过程。在构建企业人力资源绩效管理体系的时候，需要注意以下几个方面的因素。 1、制定出绩效考核的计划和标准
制定绩效考核的计划和标准主要是为了让员工明确了解考核的意义和目的，充分了解考核的方式、标准要求、权值分配、参与考核的人员等相关的内容。在企业中通常会以岗位说明为基础，通过建立绩效指标管理卡来实现这一内容。这些内容需要明确到某一阶段、某个部门和团队以及个体需要完成的工作，并对未完成的工作进行考核。其中考核的计划主要是实行绩效管理的基础，并使得绩效管理能够有法可依，有章可循，有效的提高员工的积极性和工作热情，从而促进企业的发展。
2、 需要进行绩效辅导
从企业利益角度分析，管理者必须要进行考核，因此，急需要进行绩效辅导。在贯彻落实绩效管理和计划的过程中，管理者需要和员工建立良好的沟通关系，并随时监测计划进展的情况，对员工的工作进度进行有效的监控、测定和记录，如果遇到问题的时候，需要及时采取有效的措施解决，如果遇到不合理的绩效管理方案，需要根据相关的规章制度对其进行修改。同时，需要帮助员工消除对绩效管理的误解和抵触情绪，让员工充分认识到绩效考核的作用和意义，从而有效的提高企业和员工的收益。
3、 有效的实施绩效考核
在绩效管理工作中，其核心内容就是绩效考核，绩效考核也是绩效管理的目的所在。绩效考核的方法有多种，首先，关键事件法指的是绩效考核的过程中，需要按照员工对企业整体发展的关键贡献程度或者利益损害程度进行绩效考核处理；360度考核法指的是通过对考核对象上级领导、下级员工、平级同事、客户等多方面进行分析，针对考核对象进行工作业绩、工作态度、综合素质等方面的评估；平衡计分法指的是将包括教育培训、岗位晋升和薪资福利有关的内容，并对企业员工完成的平衡记分卡相关内容指标情况进行密切的管理，并在此基础上构成一套管理体系，对平衡记分卡完成较好的员工进行奖励。
4、绩效考核结果的反馈
绩效管理的效果需要通过绩效考核结果的反馈才确定。大多数企业中以结果为考核的部门多数为销售部门，由于其业绩可以进行量化，但不同地域由于市场成熟度和开发度不同，业绩也会受到各种因素的影响，因此，考核的结果还需要综合各方面的意见。针对非销售部门比较侧重于过程考核，主要是由于这些部门的控制因素更多并且更复杂，因此，最终考核报告也需要根据部门经理对员工的日常考核为基础，在考核的时候，需要做到客观、公正和公平。
四、企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则
在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要遵循以下原则。首先，需要明确企业的发展战略，在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要以企业的发展战略为前提基础，才能够有效的确保处于不同层次的人员都有统一的认识和目标。绩效管理应该进行自下而上的分解，因此，在进行绩效管理的时候，需要自下而上的分解到部门、团体和个体。其次，还需要平衡实施绩效管理。确保在企业不同的层面，绩效管理能够考虑到多方面的指标，绩效管理应该是客观明确的，在考核的过程中，同时需要确保衡量岗位的绩效是可以被量化或者结构化的。另外，绩效管理需要和薪酬激励体系相结合，通过绩效管理可以让员工能够得到一定的发展，并在经济方面获取切实的利益，同时对不同层次的人员制定不同的绩效管理目标。
五、人力资源管理实践和持续竞争优势
当企业利用竞争优势获得高于竞争者的利润后，对手会对其加以模仿导致原企业的竞争优势难以保持。因此，企业要获得可持续的竞争优势，就必须具有竞争对手难以模仿的核心能力。企业的人力资源管理就是一种这样的能力。相对于企业的产品、服务等清楚可见的特点而言，人力资源管理实践深入组织内部，外部人很难接触，因此竞争者很难模仿。因为人力资源管理实践的有效性与组织的环境是密不可分的，同样的人力资源管理实践在不同的组织中效果必然不同。因为，企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系，两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。因此，如何促进企业文化和人力资源管理在我国经济转型过程中的互动关系，使两者的功效有机结合、相互促进，是转型经济中我国企业面临的重要问题之一。
1、更新观念，将人力资源管理摆上战略高位
一是更新人力资源管理观念。从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，确立与当今时代相适应的人事人才新观念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。二是着力构建人力资源管理体系。正视存在问题及其严重性 ， 从企业的人力资源实际状况出发，将以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。三是加强人力资源管理工作的组织领导。企业领导者的重视程度，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。 “当官者”如果没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致人力资源开发与管理工作陷入困境。
2、选优配强，强化人力资源管理部门职能
一是提高人力资源管理部门地位。扩大和强化其职能，使其成为高于其他管理部门的决策部门。强化原有的人力资源管理职能， 扩大其参与决策、 指导监督职能。二是重组人力资源管理流程。从根本上打破传统人力资源管理的职能分工理论，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合。三是配齐配强人力资源管理部门人员。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进企业成长发展，这就要求人力资源部的工作人员要具有较高业务素质与综合工作能力。
3、加强企业文化建设，增强企业凝聚力
企业文化的建设必须以平等氛围与团队精神为核心。营造平等氛围的途径包括 ： 尊重组织内每位成员 ；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处、共享信息、共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
结论：
在当今市场环境下，企业之间的竞争越来越激烈，要想在竞争如此激烈的环境中生存并发展，就需要构建完善的人力资源绩效管理体系，在构建人力资源管理体系的时候需要确保其科学性、可行性、有效性，能够有效的促进企业人力资源管理水平和质量的提高，从而有效的提高企业的综合竞争力，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]许志娟.论人力资源管理的发展趋势[J].新财经（理论版），2010（12）.
[2]王改英.浅谈企业竞争优势与人力资源管理[J].人力资源管理，2014（7）.
[3]王娟.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].企业文化（下旬刊），2013（6）.