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中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)04-000-02
摘要社会的发展促进了加速了医疗卫生行业的发展，也加快了医院从传统管理机制过渡到以适应市场需求为导向和以患者需求为中心的新的发展机制。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理与开发工作凸显出的诸多问题，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，這已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
关键词医院人力资源管理机制问题措施
医院的竞争就是人才之争,医院的各项医疗活动, 离不开人力、物力、财力、信息这些基本要素的投入和运作, 这些要素优势互补、相互促进会促使医院更快的发展，但是这些要素中，人才是最核心的要素, 因此加强人力资源管理与开发尤其重要。本文就医院在人力资源管理与开发工作中遇到的问题与解决思路进行论述，供同行交流与学习。
一、医院人力资源管理与开发常见问题发生原因
当前有些医院人事管理模式仍然沿用原有的管理体制，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医院的快速发展和医疗服务技术水平的提升。其存在的主要问题有如下几点：
（一）缺少科学的人力资源管理与开发理念。原有的医院人力资源管理体制观点陈旧，缺乏规范化、科学化的人力资源管理与开发体系。医院人力资源管理中存在过多的行政管理干预，医院管理者也没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
（二）没有建立起科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权，有些医院拼命引进人才，引进后缺乏后续培养，即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口，对于医院这个特殊的企业来说，人才浪费的后果是很严重的。
（三）流于形式的绩效考核体系。目前很多医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
（四）无竞争性的薪酬管理薪酬。管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对职工有激励作用，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
（五）医院文化建设与人事管理衔接不够。优秀的医院文化有利于形成良好的组织氛围，提高医院职工的工作满意度，有利于吸引和留住人才，医院职工能够自觉地规范自己的行为，自觉地与医院同呼吸、共命运，从而使医院能够获得源源不断的生命力，提高医院凝聚力。目前许多医院在文化建设与人事管理工作缺乏协同与衔接，导致医院发展目标没有能与职工个人的目标统一，医院职工参与医院决策的意识淡薄，医院内部严重缺乏创新意识、危机意识、竞争意识，医院内部沟通渠道不通畅，缺乏和谐融洽的工作氛围等问题，这些现象的发生提醒我们人力资源管理者，没有从人力资源管理的角度去抓医院文化的建设，没有处理好人力资源管理与开发工作与医院文化的建设的关系，这些环节都需要我们认真思考与完善。
二、加强医院人力资源管理与开发的改进措施
为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：
（一）树立正确的人力资源管理与开发观。医院的人力资源管理要优化，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点，人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。
树立正确的人力资源管理与开发观，首先要明确“人才是立院之本”的理念，奉行以人为本的管理制度，把医院发展目标同人才实现自身价值的目标有机结合起来，正确引导人才在实际工作中勇于创新、敢于冒尖、建功立业，医院根据职工的不同阶段，对其职业发展做出规划与设计，进一步激发专业人才的活力。
其次医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让各类专业人才感受到医院对其价值的认可，切实认识到在我们医院赋予他的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。
（二）建成新型的选人用人机制。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才的用人制度，这样工作需要安排医院自身的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。医院内部应坚持按需设岗、精简高效的制度，做到岗位职责明确、任职清楚，权限使用清晰。
（三）建立科学、公开、公正的绩效考核管理。绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节，合理薪酬体系的建立要进行各个因素的综合考虑（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查 、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
医院可以建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对医院职工的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，将管理、医疗、医技、药剂和后勤等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况纳入考核要素，每两个月考核一次，并将考核结果及时反馈到个人，以利于他们自我调整、自我改进，挖掘他们的潜力。并作为绩效工资、奖金的分配依据。
（四）建设有组织凝聚力的医院文化。医院文化是医院的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。医院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，医院有凝聚力，从而能够保持医院的发展后劲和可持续发展的动力。
三、总结
总之，医院的人力资源管理与开发已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理与开发不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：
[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策.中国医药导报.2009.4（23）:118-119.
[2]张德.人力资源开发与管理.第2版.北京:清华大学出版社.2011.40:246-248.
[3]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理.北京:社会科学文献出版社.2006:389-392.
[4]陈洁,王羽,胡志.医院管理学.北京:人民卫生出版社.2009:40-49.
[5]曹建文,陈英耀.现代医院管理.上海:复旦大学出版社.2008:28-44.
摘要社会的发展促进了加速了医疗卫生行业的发展，也加快了医院从传统管理机制过渡到以适应市场需求为导向和以患者需求为中心的新的发展机制。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理与开发工作凸显出的诸多问题，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，這已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
关键词医院人力资源管理机制问题措施
医院的竞争就是人才之争,医院的各项医疗活动, 离不开人力、物力、财力、信息这些基本要素的投入和运作, 这些要素优势互补、相互促进会促使医院更快的发展，但是这些要素中，人才是最核心的要素, 因此加强人力资源管理与开发尤其重要。本文就医院在人力资源管理与开发工作中遇到的问题与解决思路进行论述，供同行交流与学习。
一、医院人力资源管理与开发常见问题发生原因
当前有些医院人事管理模式仍然沿用原有的管理体制，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医院的快速发展和医疗服务技术水平的提升。其存在的主要问题有如下几点：
（一）缺少科学的人力资源管理与开发理念。原有的医院人力资源管理体制观点陈旧，缺乏规范化、科学化的人力资源管理与开发体系。医院人力资源管理中存在过多的行政管理干预，医院管理者也没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
（二）没有建立起科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权，有些医院拼命引进人才，引进后缺乏后续培养，即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口，对于医院这个特殊的企业来说，人才浪费的后果是很严重的。
（三）流于形式的绩效考核体系。目前很多医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
（四）无竞争性的薪酬管理薪酬。管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对职工有激励作用，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
（五）医院文化建设与人事管理衔接不够。优秀的医院文化有利于形成良好的组织氛围，提高医院职工的工作满意度，有利于吸引和留住人才，医院职工能够自觉地规范自己的行为，自觉地与医院同呼吸、共命运，从而使医院能够获得源源不断的生命力，提高医院凝聚力。目前许多医院在文化建设与人事管理工作缺乏协同与衔接，导致医院发展目标没有能与职工个人的目标统一，医院职工参与医院决策的意识淡薄，医院内部严重缺乏创新意识、危机意识、竞争意识，医院内部沟通渠道不通畅，缺乏和谐融洽的工作氛围等问题，这些现象的发生提醒我们人力资源管理者，没有从人力资源管理的角度去抓医院文化的建设，没有处理好人力资源管理与开发工作与医院文化的建设的关系，这些环节都需要我们认真思考与完善。
二、加强医院人力资源管理与开发的改进措施
为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：
（一）树立正确的人力资源管理与开发观。医院的人力资源管理要优化，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点，人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。
树立正确的人力资源管理与开发观，首先要明确“人才是立院之本”的理念，奉行以人为本的管理制度，把医院发展目标同人才实现自身价值的目标有机结合起来，正确引导人才在实际工作中勇于创新、敢于冒尖、建功立业，医院根据职工的不同阶段，对其职业发展做出规划与设计，进一步激发专业人才的活力。
其次医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让各类专业人才感受到医院对其价值的认可，切实认识到在我们医院赋予他的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。
（二）建成新型的选人用人机制。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才的用人制度，这样工作需要安排医院自身的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。医院内部应坚持按需设岗、精简高效的制度，做到岗位职责明确、任职清楚，权限使用清晰。
（三）建立科学、公开、公正的绩效考核管理。绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节，合理薪酬体系的建立要进行各个因素的综合考虑（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查 、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
医院可以建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对医院职工的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，将管理、医疗、医技、药剂和后勤等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况纳入考核要素，每两个月考核一次，并将考核结果及时反馈到个人，以利于他们自我调整、自我改进，挖掘他们的潜力。并作为绩效工资、奖金的分配依据。
（四）建设有组织凝聚力的医院文化。医院文化是医院的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。医院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，医院有凝聚力，从而能够保持医院的发展后劲和可持续发展的动力。
三、总结
总之，医院的人力资源管理与开发已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理与开发不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：
[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策.中国医药导报.2009.4（23）:118-119.
[2]张德.人力资源开发与管理.第2版.北京:清华大学出版社.2011.40:246-248.
[3]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理.北京:社会科学文献出版社.2006:389-392.
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