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一个人如果得知他或她的工作有意义，能给别人带来影响，就会提高这个人的幸福感和生产力。
数以百万计的人在寻找工作，对于那些仍有工作及正在尽力保住工作的人而言，当今职场环境的健康度正在日益下降。重要原因之一在于，经济低迷减少了员工在改善工作条件、晋升或跳槽时的谈判筹码。
较高的死亡率当然是职场压力和工作不满意度的极端化证据，但身体和精神不适也在不断增加，如高血压、心脏病乃至抑郁症、溃疡和阿尔茨海默氏病等不一而足。员工面临加班工作、苛刻的老板、不给力的同事以及毫无成就感的工作，给他们提供的建议通常是转岗、跳槽、创业或做出其他决定。如今，由于经济低迷，这些选择基本都不太现实。
然而逃避不是办法，这种情况下应当做些什么，才能让每天所在的职场环境变得更加健康些?
懂得塑造工作
沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特针对工作规划的重要性进行了大量研究，此等工作规划可以让个人拥有管理感、自主感及培养专项技能的能力。他还证明，一个人如果得知他或她的工作有意义，能给别人带来影响，就会提高这个人的幸福感和生产力。比如：如果保镖阅读了其他保镖保护生命的故事，他们会比被迫阅读关于保镖的故事，并且以此作为推动个人目标的那些保镖更加努力工作。此外，格兰特认为，员工的内在激励，自主性，也很重要，它“包含选择的自由性，做什么、什么时候做、在哪里做以及怎样做”。事实上，让员工对目标、任务、工作进度和工作方法进行选择，可以提高他们的积极性和绩效。
沃顿商学院管理学教授伊芙·巴兰吉对此表示同意，他说，员工是否在职场中具备自主性对员工幸福感的作用很大。自主性体现为，对于怎样完成他们的工作，以及他们集中精力于什么工作上的决断权。
说易行难，但是沃顿商学院的博士生伯格提供了一种直观的框架，要求员工把他们的工作任务想象成为一套构建模块，然后重新分配这些模块，强调工作中提高生产力的方面，减少压力和不满的来源。这个程序让人们开拓了眼界，让他们看到了微小改变的机会，这些机会可以持续下去，特别是那些小成就，他说道。小改变的例子包括，在枯燥乏味的任务上节省时间，从而腾出更多时间和精力来完成更加称心的工作。另一个例子是，每天或每周抽出时间来尝试一些新的工作。另外，员工重新构建他们对其工作的看法也能够让工作变得有意义，增强幸福感。
伯格的另一个项目的研究主题是人们怎样将“未回应的召唤”中的兴趣，或长期引起他们兴趣的工作，纳入他们当前的工作当中。伯格谈及几个在进行研究的访谈过程中，通过塑造工作来追求“未回应的召唤”的例子：有一位工厂机械师，他总是想成为流程工程师，于是他向最高管理层提出过程改进的想法，即便他的本职工作是设备维护。一位想成为独脚戏演员的品牌经理，她在广告活动中充分施展她的幽默才华。还有一位大学讲师，他将教学工作改变成为类似于音乐表演，使他能够追求成为摇滚明星的梦想。“通过工作塑造，这些员工不必改变工作就能实现夙愿，”伯格说道，“他们找到了一种方法，可以在无需离开当前岗位的情况下，从事不同的工作。”
当然，无论职场现状在何时受到挑战，公司政治始终是一个问题。伯格建议想要进行工作塑造的人，注意不要侵入别人的领域。“你要做的正好相反。你需要考虑如何以对你和其他人有利的方式进行工作塑造，不仅是管理者，还有同事。”事实上，员工应当跟别人说明“他们想要做的这类改变，以及背后的理由，”伯格说道。即便所有建议均未获得批准，还是一样，一些小改变可以产生大影响。对于一些已经相当复杂的高端工作，他补充道，“相应的策略应当是，不但需要减少不称心的工作，还要增加项目及培养新的技能来帮助这些项目取得成功。这样就为更大、更有意义的改变留出了余地。”
合理的畅所欲言
南希·韩拉翰是宾夕法尼亚大学护理学院的教授，专门研究健康的工作环境，他认为“工作压力问题前所未有地严重”。
韩拉翰正在研究五个领域的问题，这些是医院经理需要重点关注的领域，以便帮助护士更好地应对压力及提高对患者的护理结果。有两个方面是适用于所有职场环境的。第一个：让员工参与政策讨论，以便让他们了解他们被要求做的工作。这样还能让员工感到自己是决策小组中的重要成员。第二个：确保管理者“都接受过培训和教育”。技能生疏和不学无术的经理会给本已人手不足的工作环境增加压力。
当员工感到工作压力过大时，“很简单，你可以大声的说出来，但问题是，我们现在处于下滑的经济当中，”卡普里补充道，“你周围的人都在被裁员。你需要找到一种积极倾诉‘抱怨’的方法。比如说，‘我觉得这么做可以帮助我们把工作做得更好。’”
对于人们实际是否做出此种建议，可能与员工是否愿意，或者在什么情况下愿意畅所欲言的相关问题，沃顿商学院的博士生戴维·勒贝尔研究的是“人与人之间有风险的积极的工作行为，尽管对组织是有利的，但是这些行为可能会给个人带来负面结果和风险。”例如，员工提出建议来改进工作环境，但是发现他们的老板或同事都讨厌或反对这些建议。
勒贝尔的研究重点是，对于表达他们關心的问题的员工，以及他们向谁表达方面，情绪和组织状况是怎样产生作用的。勒贝尔最新研究发现是在带有害怕特征的工作环境下，反而会让员工更加愿意畅所欲言。
勒贝尔的研究发现，当员工对其工作心存忧虑的时候，他们实际上会表达他们的担心，但前提是他们的老板支持这种行为。“这是我们预料之中的，”勒贝尔指出，“员工想要消除恐惧感，并且得到了相应的支持，在这种情况下，人们就会放心大胆地发表意见。”
我们很难夸大此种对话的益处，勒贝尔补充道。畅所欲言这种行为，即便他们的观点从未得到实施，“也会给人以控制感和主人翁感。同时，你也在表达一些负面情绪，即便不是代表你的个人意见，而是代表你的团队成员的意见。”
伯格认为，在经济艰难时期，开拓和利用新的思路是至关重要的。“糟糕的经济让一切变得更加艰难。我们的工作机会并不充裕，而且换工作很困难。这就使得工作塑造变得更加重要，同时也更加具有风险……关键是，做好你当前的本职工作，即使是微不足道的小事，也要充分利用你手头的工作，这是工作塑造的基本要素所在。”
数以百万计的人在寻找工作，对于那些仍有工作及正在尽力保住工作的人而言，当今职场环境的健康度正在日益下降。重要原因之一在于，经济低迷减少了员工在改善工作条件、晋升或跳槽时的谈判筹码。
较高的死亡率当然是职场压力和工作不满意度的极端化证据，但身体和精神不适也在不断增加，如高血压、心脏病乃至抑郁症、溃疡和阿尔茨海默氏病等不一而足。员工面临加班工作、苛刻的老板、不给力的同事以及毫无成就感的工作，给他们提供的建议通常是转岗、跳槽、创业或做出其他决定。如今，由于经济低迷，这些选择基本都不太现实。
然而逃避不是办法，这种情况下应当做些什么，才能让每天所在的职场环境变得更加健康些?
懂得塑造工作
沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特针对工作规划的重要性进行了大量研究，此等工作规划可以让个人拥有管理感、自主感及培养专项技能的能力。他还证明，一个人如果得知他或她的工作有意义，能给别人带来影响，就会提高这个人的幸福感和生产力。比如：如果保镖阅读了其他保镖保护生命的故事，他们会比被迫阅读关于保镖的故事，并且以此作为推动个人目标的那些保镖更加努力工作。此外，格兰特认为，员工的内在激励，自主性，也很重要，它“包含选择的自由性，做什么、什么时候做、在哪里做以及怎样做”。事实上，让员工对目标、任务、工作进度和工作方法进行选择，可以提高他们的积极性和绩效。
沃顿商学院管理学教授伊芙·巴兰吉对此表示同意，他说，员工是否在职场中具备自主性对员工幸福感的作用很大。自主性体现为，对于怎样完成他们的工作，以及他们集中精力于什么工作上的决断权。
说易行难，但是沃顿商学院的博士生伯格提供了一种直观的框架，要求员工把他们的工作任务想象成为一套构建模块，然后重新分配这些模块，强调工作中提高生产力的方面，减少压力和不满的来源。这个程序让人们开拓了眼界，让他们看到了微小改变的机会，这些机会可以持续下去，特别是那些小成就，他说道。小改变的例子包括，在枯燥乏味的任务上节省时间，从而腾出更多时间和精力来完成更加称心的工作。另一个例子是，每天或每周抽出时间来尝试一些新的工作。另外，员工重新构建他们对其工作的看法也能够让工作变得有意义，增强幸福感。
伯格的另一个项目的研究主题是人们怎样将“未回应的召唤”中的兴趣，或长期引起他们兴趣的工作，纳入他们当前的工作当中。伯格谈及几个在进行研究的访谈过程中，通过塑造工作来追求“未回应的召唤”的例子：有一位工厂机械师，他总是想成为流程工程师，于是他向最高管理层提出过程改进的想法，即便他的本职工作是设备维护。一位想成为独脚戏演员的品牌经理，她在广告活动中充分施展她的幽默才华。还有一位大学讲师，他将教学工作改变成为类似于音乐表演，使他能够追求成为摇滚明星的梦想。“通过工作塑造，这些员工不必改变工作就能实现夙愿，”伯格说道，“他们找到了一种方法，可以在无需离开当前岗位的情况下，从事不同的工作。”
当然，无论职场现状在何时受到挑战，公司政治始终是一个问题。伯格建议想要进行工作塑造的人，注意不要侵入别人的领域。“你要做的正好相反。你需要考虑如何以对你和其他人有利的方式进行工作塑造，不仅是管理者，还有同事。”事实上，员工应当跟别人说明“他们想要做的这类改变，以及背后的理由，”伯格说道。即便所有建议均未获得批准，还是一样，一些小改变可以产生大影响。对于一些已经相当复杂的高端工作，他补充道，“相应的策略应当是，不但需要减少不称心的工作，还要增加项目及培养新的技能来帮助这些项目取得成功。这样就为更大、更有意义的改变留出了余地。”
合理的畅所欲言
南希·韩拉翰是宾夕法尼亚大学护理学院的教授，专门研究健康的工作环境，他认为“工作压力问题前所未有地严重”。
韩拉翰正在研究五个领域的问题，这些是医院经理需要重点关注的领域，以便帮助护士更好地应对压力及提高对患者的护理结果。有两个方面是适用于所有职场环境的。第一个：让员工参与政策讨论，以便让他们了解他们被要求做的工作。这样还能让员工感到自己是决策小组中的重要成员。第二个：确保管理者“都接受过培训和教育”。技能生疏和不学无术的经理会给本已人手不足的工作环境增加压力。
当员工感到工作压力过大时，“很简单，你可以大声的说出来，但问题是，我们现在处于下滑的经济当中，”卡普里补充道，“你周围的人都在被裁员。你需要找到一种积极倾诉‘抱怨’的方法。比如说，‘我觉得这么做可以帮助我们把工作做得更好。’”
对于人们实际是否做出此种建议，可能与员工是否愿意，或者在什么情况下愿意畅所欲言的相关问题，沃顿商学院的博士生戴维·勒贝尔研究的是“人与人之间有风险的积极的工作行为，尽管对组织是有利的，但是这些行为可能会给个人带来负面结果和风险。”例如，员工提出建议来改进工作环境，但是发现他们的老板或同事都讨厌或反对这些建议。
勒贝尔的研究重点是，对于表达他们關心的问题的员工，以及他们向谁表达方面，情绪和组织状况是怎样产生作用的。勒贝尔最新研究发现是在带有害怕特征的工作环境下，反而会让员工更加愿意畅所欲言。
勒贝尔的研究发现，当员工对其工作心存忧虑的时候，他们实际上会表达他们的担心，但前提是他们的老板支持这种行为。“这是我们预料之中的，”勒贝尔指出，“员工想要消除恐惧感，并且得到了相应的支持，在这种情况下，人们就会放心大胆地发表意见。”
我们很难夸大此种对话的益处，勒贝尔补充道。畅所欲言这种行为，即便他们的观点从未得到实施，“也会给人以控制感和主人翁感。同时，你也在表达一些负面情绪，即便不是代表你的个人意见，而是代表你的团队成员的意见。”
伯格认为，在经济艰难时期，开拓和利用新的思路是至关重要的。“糟糕的经济让一切变得更加艰难。我们的工作机会并不充裕，而且换工作很困难。这就使得工作塑造变得更加重要，同时也更加具有风险……关键是，做好你当前的本职工作，即使是微不足道的小事，也要充分利用你手头的工作，这是工作塑造的基本要素所在。”