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摘 要：高校是培养人才的重要场所，传统的人力资源管理已不能适应新时代需求，在新经济时代背景下，陈旧的思想观念只会导致自身的发展停留在原地“故步自封”；如果跟不上时代发展的步伐，久而久之就会在世界发展的大潮中处于弱势地位。因此，在新时代的经济发展格局下，人力资源管理作为整个经济管理学中举足轻重的一门学科，对于企业、高校、个人等实现人力资源优化和统合都具有十分重要的意义。
关键词：高校 人力资源管理 问题 对策
在当今全球化经济资源配置和市场发展的基础之上，“创新”这一理念已经成为了促进世界经济发展的重要力量。不论是在理论领域的创新，还是在经济领域的创新，都已经成为当今高校进行人力资源管理创新的借鉴。因此，在新经济时代的大背景下，高校尤其需要注意找到适合自身人力资源管理发展的科学化道路，用创新的思路和方法来对高校人力资源管理中不适合发展的地方予以改革，力求切实提高高校人力资源管理的水平，跟上新经济时代发展的步伐。
一、高校人力资源管理存在问题
1.人力资源管理体制单一。体制问题也是高校人力资源管理中存在的弊端。由于管理的体制比较集中，导致高校管理自主权利稍小。一方面外部的体制会对高校内部造成一定的制约影响，另一方面教育法规的不健全使人力资源管理相关制度无法得到全面保障。在高校传统的人力资源管理内容中，大多数高校会将这一内容视为日常的行政管理内容而缺乏对其应有的重视，更别提将这一内容与新经济发展进行联系了。但是在当今这个世界经济高度融合的发展背景下，我国的经济建设也呈现出了与以往不一样的经济发展特色。因此，高校过去的单一、陈旧缺乏系统性的人力资源管理工作只会让高校在世界性的经济竞争中处于不利地位，更别提进行创新理念的建设了。新经济时代的到来，急切需要将人力资源管理建设成系统性、多元化的人事管理制度，将无形的管理理念在创新的渠道中找到新鲜的价值体现，让高校人才在社会主义市场经济的建设中更好地发挥自己智力资源的作用。
2.人力资源管理队伍缺乏。归根结底，高校要想在新经济发展的背景下实现人力资源管理的创新和改革，就需要管理人员首先提高自身素质，否则创新就不能有效地从理论转变为实践成果。然而，我国高校人力资源队伍的建设还存在很多缺陷，不仅是自身的知识体系亟待完善，更需要校方重视为高校管理团队提供更好的学习环境，以提高相关人员的管理和创新水平。因此，开发高校的人力资源，提高高校的创新能力已成为高校适应新经济发展的基本要求。只有立足于高校人力资源管理的突破性创新，才能形成高校新的发展动力，进一步深化教育改革，为高等教育的发展注入新的活力。各高校大多强调教学考核，而忽视评价的真正目标及反馈，使评价变得流于形式。此外，薪酬一方面满足人才日常的物质需求，另一方面也是对人才价值的肯定。保障机制的权益性与稳定职业保障是人才及社会所关注的主要内容。这样高校的人力资源管理就必须实行创新管理。
3.人力资源储备明显不足。影响高校人力资源储备的因素是多方面的，诸如管理观念落后，管理创新环境欠佳、缺乏系统的管理机制等等。长期以来高校人力资源管理容易出现一些问题弊端。人在人力资源管理中具有核心的地位，但是在事实上，庞杂的事务工作成为工作核心，进而忽视对事务与财务方面的管理，导致人的需求与个性被限制发展、人性与情感被忽略。另一方面，部分高校只重视学科的科研水平和学校的招生情况及人才的培养，而忽视了对于人力资源管理的建设，因此高校人力资源管理者不能对自身的岗位属性有一个科学的认识，长此以往高校人力资源管理者的整体素质得不到提高，人才流失严重，整个队伍的创新建设就会缺乏动力。
二、高校人力资源管理对策
1.建立高校人力资源管理创新机制。建立高校人力资源管理创新机制，完善人力资源管理体系，是打开高校人力管理创新之路的大门。只有将体制进行逐步的完善才能够转变陈旧的人力资源管理理念，为创新之路打通道路。首先，在人力资源管理思想上，要充分认识到“新经济”时代下的市场主导思想，即“人才”作为管理的主要因素也可以像商品一样具有巨大的流通价值。如此一来，就要充分运用市场机制在“资源优化配置”中的基础力量，让人才在流通市场内实现自由流通，并合理利用不同特色的人才。其次，应当树立市场竞争意识，打造高校人力资源管理体制的竞争机制。对于人才的管理，更多的应该是符合市场“供求”理念，让人才在市场框架内实现自然的“优胜劣汰”，同时根据高校自身的人才管理原则来选择更加适合教育行业发展的竞争性人才。
2.加强人力资源管理创新队伍建设。在新经济时代背景下，一切发展因素都是变量。这就要求进行人才管理的管理者拥有更加坚实的基础和不断变通的思想才能够适应时代发展的需要。管理者尤其需要加强自身的学习能力，提升自身的竞争能力，而解决这一问题的最主要的途径就是高校通过多种途径来对管理者进行系统的培训。因此，高校为了确保自身的人力資源建设在市场经济的条件下仍旧能够保持高级别的竞争力，就需要联合各部门，乃至社会各界，投入巨大的人力、物力和财力来对学校人力资源的管理者进行科学的培训。而对于人力资源管理部门而言，也应当主动进行创新实践，创新人才考核和聘用机制，促使管理人才自身积极投入到能力优化的队伍中来，为人才的成长搭建一个优质的平台。基于此，可以让教师通过学习新技术、新理念，达到岗位日常的任职要求，提高他们的创新能力和对于高科技的运用能力，以适应新经济时代中实现“可持续经济发展”的需要。
3.优化高校人力资源管理创新环境。在新经济时代，实现高效人力资源管理创新的另一个关键因素就是如何实现科学的市场预测，提高人才利用的效率，为高校进行人力资源管理提供新鲜的“沃土”。通过对人才市场进行科学的预测，可以让高校在进行人力资源管理时获得及时的“前瞻性”指导，在有限的预算范围内实现对人力资源管理收益的最大化。首先，在对人才市场进行预测之前，需要高校对自身管理人才的构成有一个清楚的认知，并找到可以突破的地方。其次，在对高校自身的发展情况有了初步了解的情况下，需要结合自身的中、长期发展规划，比对市场对人才的需求，做出进一步的规划，并辅以一定规模的管理培训等工作来帮助人才的完善。再次，为了维持高校人才发展的动力，“创新机制”的运用将会在最大程度上改善高校进行人力资源管理建设的实施。
三、结语
总而言之，虽然在现阶段的高校人力资源管理创新中取得了不俗的发展成绩，但是仍旧有许多不足的地方需要弥补。因此，需要在今后的高校人力资源管理创新中投入更多的人力物力以及财力，联合社会各界力量，统合新经济时代下的发展资源，为这项创新工程的顺利开展“保驾护航”。除了遵循“创新”的宗旨外，高校还需要注意运用“以人为本”、“可持续发展”等一系列的中国特色经济发展理念，充分运用可循创新手段，对高校人力资源进行更加科学合理的配置和利用，以期更好地为高校自身以及社会经济发展添加更多的发展助力。
参考文献：
[1]高强. 高校人事管理向人力资源管理转变的实践要点分析[J]. 经贸实践，2017，（05）：199.
[2]阙胜齐. 高校人力资源管理激励机制的构建[J]. 中外企业家，2017，（03）：139-140.
[3]沈丽，李丽娟，李洁. 高校人力资源管理的创新[J]. 中外企业家，2016，（33）：156.
关键词：高校 人力资源管理 问题 对策
在当今全球化经济资源配置和市场发展的基础之上，“创新”这一理念已经成为了促进世界经济发展的重要力量。不论是在理论领域的创新，还是在经济领域的创新，都已经成为当今高校进行人力资源管理创新的借鉴。因此，在新经济时代的大背景下，高校尤其需要注意找到适合自身人力资源管理发展的科学化道路，用创新的思路和方法来对高校人力资源管理中不适合发展的地方予以改革，力求切实提高高校人力资源管理的水平，跟上新经济时代发展的步伐。
一、高校人力资源管理存在问题
1.人力资源管理体制单一。体制问题也是高校人力资源管理中存在的弊端。由于管理的体制比较集中，导致高校管理自主权利稍小。一方面外部的体制会对高校内部造成一定的制约影响，另一方面教育法规的不健全使人力资源管理相关制度无法得到全面保障。在高校传统的人力资源管理内容中，大多数高校会将这一内容视为日常的行政管理内容而缺乏对其应有的重视，更别提将这一内容与新经济发展进行联系了。但是在当今这个世界经济高度融合的发展背景下，我国的经济建设也呈现出了与以往不一样的经济发展特色。因此，高校过去的单一、陈旧缺乏系统性的人力资源管理工作只会让高校在世界性的经济竞争中处于不利地位，更别提进行创新理念的建设了。新经济时代的到来，急切需要将人力资源管理建设成系统性、多元化的人事管理制度，将无形的管理理念在创新的渠道中找到新鲜的价值体现，让高校人才在社会主义市场经济的建设中更好地发挥自己智力资源的作用。
2.人力资源管理队伍缺乏。归根结底，高校要想在新经济发展的背景下实现人力资源管理的创新和改革，就需要管理人员首先提高自身素质，否则创新就不能有效地从理论转变为实践成果。然而，我国高校人力资源队伍的建设还存在很多缺陷，不仅是自身的知识体系亟待完善，更需要校方重视为高校管理团队提供更好的学习环境，以提高相关人员的管理和创新水平。因此，开发高校的人力资源，提高高校的创新能力已成为高校适应新经济发展的基本要求。只有立足于高校人力资源管理的突破性创新，才能形成高校新的发展动力，进一步深化教育改革，为高等教育的发展注入新的活力。各高校大多强调教学考核，而忽视评价的真正目标及反馈，使评价变得流于形式。此外，薪酬一方面满足人才日常的物质需求，另一方面也是对人才价值的肯定。保障机制的权益性与稳定职业保障是人才及社会所关注的主要内容。这样高校的人力资源管理就必须实行创新管理。
3.人力资源储备明显不足。影响高校人力资源储备的因素是多方面的，诸如管理观念落后，管理创新环境欠佳、缺乏系统的管理机制等等。长期以来高校人力资源管理容易出现一些问题弊端。人在人力资源管理中具有核心的地位，但是在事实上，庞杂的事务工作成为工作核心，进而忽视对事务与财务方面的管理，导致人的需求与个性被限制发展、人性与情感被忽略。另一方面，部分高校只重视学科的科研水平和学校的招生情况及人才的培养，而忽视了对于人力资源管理的建设，因此高校人力资源管理者不能对自身的岗位属性有一个科学的认识，长此以往高校人力资源管理者的整体素质得不到提高，人才流失严重，整个队伍的创新建设就会缺乏动力。
二、高校人力资源管理对策
1.建立高校人力资源管理创新机制。建立高校人力资源管理创新机制，完善人力资源管理体系，是打开高校人力管理创新之路的大门。只有将体制进行逐步的完善才能够转变陈旧的人力资源管理理念，为创新之路打通道路。首先，在人力资源管理思想上，要充分认识到“新经济”时代下的市场主导思想，即“人才”作为管理的主要因素也可以像商品一样具有巨大的流通价值。如此一来，就要充分运用市场机制在“资源优化配置”中的基础力量，让人才在流通市场内实现自由流通，并合理利用不同特色的人才。其次，应当树立市场竞争意识，打造高校人力资源管理体制的竞争机制。对于人才的管理，更多的应该是符合市场“供求”理念，让人才在市场框架内实现自然的“优胜劣汰”，同时根据高校自身的人才管理原则来选择更加适合教育行业发展的竞争性人才。
2.加强人力资源管理创新队伍建设。在新经济时代背景下，一切发展因素都是变量。这就要求进行人才管理的管理者拥有更加坚实的基础和不断变通的思想才能够适应时代发展的需要。管理者尤其需要加强自身的学习能力，提升自身的竞争能力，而解决这一问题的最主要的途径就是高校通过多种途径来对管理者进行系统的培训。因此，高校为了确保自身的人力資源建设在市场经济的条件下仍旧能够保持高级别的竞争力，就需要联合各部门，乃至社会各界，投入巨大的人力、物力和财力来对学校人力资源的管理者进行科学的培训。而对于人力资源管理部门而言，也应当主动进行创新实践，创新人才考核和聘用机制，促使管理人才自身积极投入到能力优化的队伍中来，为人才的成长搭建一个优质的平台。基于此，可以让教师通过学习新技术、新理念，达到岗位日常的任职要求，提高他们的创新能力和对于高科技的运用能力，以适应新经济时代中实现“可持续经济发展”的需要。
3.优化高校人力资源管理创新环境。在新经济时代，实现高效人力资源管理创新的另一个关键因素就是如何实现科学的市场预测，提高人才利用的效率，为高校进行人力资源管理提供新鲜的“沃土”。通过对人才市场进行科学的预测，可以让高校在进行人力资源管理时获得及时的“前瞻性”指导，在有限的预算范围内实现对人力资源管理收益的最大化。首先，在对人才市场进行预测之前，需要高校对自身管理人才的构成有一个清楚的认知，并找到可以突破的地方。其次，在对高校自身的发展情况有了初步了解的情况下，需要结合自身的中、长期发展规划，比对市场对人才的需求，做出进一步的规划，并辅以一定规模的管理培训等工作来帮助人才的完善。再次，为了维持高校人才发展的动力，“创新机制”的运用将会在最大程度上改善高校进行人力资源管理建设的实施。
三、结语
总而言之，虽然在现阶段的高校人力资源管理创新中取得了不俗的发展成绩，但是仍旧有许多不足的地方需要弥补。因此，需要在今后的高校人力资源管理创新中投入更多的人力物力以及财力，联合社会各界力量，统合新经济时代下的发展资源，为这项创新工程的顺利开展“保驾护航”。除了遵循“创新”的宗旨外，高校还需要注意运用“以人为本”、“可持续发展”等一系列的中国特色经济发展理念，充分运用可循创新手段，对高校人力资源进行更加科学合理的配置和利用，以期更好地为高校自身以及社会经济发展添加更多的发展助力。
参考文献：
[1]高强. 高校人事管理向人力资源管理转变的实践要点分析[J]. 经贸实践，2017，（05）：199.
[2]阙胜齐. 高校人力资源管理激励机制的构建[J]. 中外企业家，2017，（03）：139-140.
[3]沈丽，李丽娟，李洁. 高校人力资源管理的创新[J]. 中外企业家，2016，（33）：156.